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HR需要掌握的面試話術(shù)
有些hr喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。以下是小編精心整理的HR需要掌握的面試話術(shù)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
當面試候選人的時候，HR需掌握的面試話術(shù)：
一、跟候選人進行簡單的寒暄
1.您是怎么過來的？交通還算方便嗎？
2.從您住的地方到公司這邊大概多久？距離上能接受嗎？
3.您老家是哪的？
這些簡單地開場，可以打消面試者的緊張焦慮，面試的時候?qū)W會簡單的寒暄。
二、了解候選人口頭表達能力
1.比如讓候選人3分到5分鐘時間內(nèi)做一個自我介紹。
2.簡單介紹一下您的求學(xué)經(jīng)歷。
3.介紹一下您的求職經(jīng)歷跟求職中學(xué)到了什么？
這些問題在面試者表達過程中，能了解到對方的語言邏輯思維，口頭禪，以及思想反應(yīng)敏捷度。
三、了解候選人的靈活應(yīng)變能力
1.您上一份工作的離職原因是什么？
2.咱們除了簡歷上的這些工作經(jīng)歷之外，有沒有參加過其他工作經(jīng)歷？
3.在選擇公司的時候您比較看中公司的什么？
這些簡單地問題能夠了解到求職者求職的價值觀以及穩(wěn)定性。
四、了解候選人的興趣愛好
1.工作之余，您有什么興趣愛好？
2.您認為目前有哪些工作能力上的不足，需要學(xué)習什么？
3.您對我們公司有什么觀點和看法？
了解這些能更清楚的了解求職者的知識廣博程度以及學(xué)習能力。
五、了解求職者的情緒控制能力
1.如果在工作中遇到加班或者不愉快的事情，您會怎么解決？
2.如果跟領(lǐng)導(dǎo)或者同事相處不好的話，您會有什么解決辦法？
3.如果領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)太著急，您打算如何完成它？
了解這些可以更清楚地了解候選人對工作壓力以及職場人際關(guān)系的應(yīng)變能力。
六、了解候選人的責任感和歸屬感
1.能簡單的描述一下您之前公司最為吸引人的企業(yè)文化嗎？
2.如果領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)部門人員沒完成，您該如何跟領(lǐng)導(dǎo)匯報？
3.如果公司處于競爭劣勢，您有什么想法跟行動。
七、了解候選人的專業(yè)能力與經(jīng)驗
1.可以簡單談一談您之前工作中的成功與失敗之處有什么嗎？
2.關(guān)于您這的能力跟經(jīng)驗，您在同事口中評價是怎樣的？
3.如果來我們公司的話，您覺得從哪塊著手比較好？前期只做三件事的話，您會選擇做什么？
通過對這些問題的了解，可以簡單的對候選人進行了解跟判斷，幫助HR們快速找到人才，節(jié)約面試時間以及挑選人才的時間。
拓展：hr需要掌握的面試方法及技巧
深度溝通接觸
描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細說明應(yīng)征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。
把握企業(yè)需求，做好角色定位
面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
因此面試之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認同企業(yè)文化。通過調(diào)動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。
兩步背景調(diào)查
避免人事風險據(jù)了解，因為應(yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失的事例并不鮮見。背景調(diào)查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應(yīng)聘者工作業(yè)績中的關(guān)鍵事件進行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。
招聘是開啟企業(yè)大門的鑰匙，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。所以，HR在對求職者進行面試時，一定不可草草了事。因為你的面試，影響到的不單單只是一個求職者。
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