無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生 組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者 來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等 個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
一、無領導小組討論方法
在 評價中心技術中，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種： (1)小組作業(yè)(group exercise)：參與者處于這樣一種情境，任務的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。(2)個人作業(yè)(individual exercise)：測試要求參與者獨立完成任務，無領導小組討論屬于前者，是評價中心中常用的一種技術，也是一種對應試者進行集體測試的方法。通過給一 定數(shù)目的應試者一個與工作相關的問題，讓他們進行一定時間長度的討論，來檢測應試者的組織協(xié)調(diào)能力，洞察力等的技巧，非言語溝通能力(如面部表情等)等各 個方面的能力，以及自信程度等個性特點和行為風格，以評價應試者之間的優(yōu)劣。
無領導小組討論由一組應試者組成一 個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出， 成為自發(fā)的領導者。在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角 色的無領導小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排 應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現(xiàn)，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。
二、無領導小組討論的特點
(1)、無領導小組討論的優(yōu)點
領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優(yōu)點：
能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì);
能觀察到應試者之間的相互作用;
能依據(jù)應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價;
能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質(zhì);
能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。
能使應試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異;
能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的應試者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?;
應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。
(2)、無領導小組討論的缺點
對測試題目的要求較高;
對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓;
對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而
導致考官對應試者評價結(jié)果的不一致;
應試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性;
指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等;
應試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。
(3)、無領導小組討論的評價標準
在無領導小組討論中，考官評價的依據(jù)標準主要是：
受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少;
受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見;
受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。
受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴;
受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力;
受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。
三、無領導小組討論試題的形式 見無領導小組面試1——group interview介紹
四、分析職位的要求
可 以對職位進行詳細的分析，也可以僅憑主觀判斷確定幾個關鍵的任職資格。在此我們推薦后一種。因為根據(jù)80/20原則，我們只需要把注意力集中在幾個關鍵的 指標上，甚至1個指標就可以了。例如“客戶服務經(jīng)理”這個職位，我們可以挑選出“靈活性”、“口才與說服能力”、“人際關系能力”等幾個關鍵指標。
選 擇關鍵指標，通�？梢詮膫�性、態(tài)度、能力、知識和經(jīng)驗五個方面來考慮。個性、態(tài)度與能力是完成工作的一些軟性指標，它們在很大程度上影響任職者的工作績 效，而且通常容易通過觀察而得出直接的判斷。知識和經(jīng)驗則是完成工作所必需的必要性指標，有經(jīng)驗的人員可以通過觀察應聘者在與工作高度相關的測試題目上的 表現(xiàn)做出較為準確的判斷。
五、小組討論的題目和方式設計
小組討論的題 目最好與職位本身相關，這是因為在所有的甄選方式中，工作模擬(work simulation)有著極高的效度，而且這種方式的設計與實施也相對較為容易�？梢灾苯訌娜粘９ぷ髦羞x取一個片斷，或者是挑選出該職位經(jīng)常會遇到的難 題，作為討論的題目。還是以“客戶服務經(jīng)理”為例，這個職位可能在現(xiàn)實的工作中經(jīng)常碰到的難題就是客戶抱怨處理，對這一難題的處理過程最能體現(xiàn)應聘者的能 力，因此，可以設計一個客戶抱怨處理案例來作為考察的題目。
小組討論的方式最好設計成類似于辯論賽的形式，將應聘者分成2個小組，小組之間展開競爭，小組內(nèi)部相互協(xié)作，既可以讓小組成員有充分的發(fā)言機會，又可以考察成員的團隊合作精神、攻擊性等特征。
六、組織小組討論，進行招聘甄選
小組討論的地點最好選在一個有長方形會議桌、能容納較多人的會議室進行。采用這種小組討論這種方式，通�？梢酝ㄖ�20人左右前來面試，而且面試者通常要分成兩個小組，因此一個大的會議桌和寬敞的空間是很重要的。
討論開始之前需要對應聘者進行分組編號，例如第一小組1號可以編為“A1”等。在應聘者到達之后，請他們分別按照分組、編號順序坐在長方形會議桌兩邊。如果兩邊人數(shù)相差在2人以上，需要作相應調(diào)整，使得人數(shù)大致相當。
主持人應在討論正式開始之前向大家宣讀用于討論的題目的內(nèi)容，講明發(fā)言規(guī)則和內(nèi)容，并負責解答大家的疑問。所有事項交待清楚之后，請應聘者自由開始討論。他們可以自由地移動座椅，自由地發(fā)言。討論時間結(jié)束之后，請大家按照預定的發(fā)言規(guī)則進行發(fā)言。
考官在此過程中可以全程考察，也可以直接從應聘者發(fā)言時切入進行考察，前提是“團隊合作精神”不是考察的重點。實際上，應聘者自由討論時間是一個很好的觀察團隊合作精神與區(qū)分誰是小組領袖的好機會，應該加以充分利用。
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