面試不順利未必是求職者的錯(cuò)。
人力資源顧問指出，面試官在面試過程中可能會(huì)犯下各種各樣的錯(cuò)誤，比如面試過程中接聽電話、不做記錄、表現(xiàn)出感到無聊或是心不在焉、說公司的壞話、嚇唬求職者，或是無緣無故地給求職者設(shè)陷阱。招聘面試不成功造成的后果是，企業(yè)聘用到不合適的員工，求職者從此對(duì)這家企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，等等。最糟糕的情況下，不專業(yè)的面試官可能會(huì)因?yàn)樘釂栠`反聯(lián)邦非歧視法規(guī)的問題導(dǎo)致其雇主被起訴。
這就是一些公司開始聘請(qǐng)培訓(xùn)師并實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目以提高招聘經(jīng)理面試求職者的能力的原因。招聘專家說，糟糕的招聘會(huì)拖累團(tuán)隊(duì)的工作效率和士氣，只需一筆3,500美元到三萬美元這樣數(shù)額不大的投資，就可以讓企業(yè)擁有一支表現(xiàn)卓越的團(tuán)隊(duì)。
加州坎貝爾市(Campbell)的訓(xùn)練營提供商ID Tech Camps擁有655名長(zhǎng)期員工和季節(jié)性員工。去年冬天，該公司地區(qū)經(jīng)理被要求參加一個(gè)長(zhǎng)達(dá)一天的面試研討小組。加州丙烷銷售商ModestoJ.S. West & Co.讓部門經(jīng)理參與了兩天的研討會(huì)，目的是使公司的面試過程更加標(biāo)準(zhǔn)化和完善�？偛课挥诤商m的皇家飛利浦電子公司(Royal Philips Electronics NV)將于本月推出一個(gè)項(xiàng)目，在該項(xiàng)目中，數(shù)千名美國經(jīng)理將分成若干個(gè)小班級(jí)，學(xué)習(xí)如何招聘到更好的員工，以及使應(yīng)聘者對(duì)公司擁有良好印象。
紐約職業(yè)咨詢公司Skillful Communications的創(chuàng)始人帕梅拉•斯基林(Pamela Skillings)說，企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為所有人都能當(dāng)好一個(gè)面試官。該公司為iD Tech Camps和哥倫比亞大學(xué)(Columbia University)等機(jī)構(gòu)提供面試方面的培訓(xùn)。
面試他人本身就是一種職業(yè)技能。
斯基林說，大多數(shù)面試官在對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)即興發(fā)揮，以為自己憑直覺就能招到好的員工。她補(bǔ)充說，這意味著有些求職者的面試過程是完整的，而由于老板心情不好或是過于忙碌，另外一些求職者的面試時(shí)間非常短暫。
西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院(Northwestern University's Kellogg School of Management)的助理教授勞倫•里維拉(Lauren Rivera)說，這樣不統(tǒng)一的面試過程可能會(huì)導(dǎo)致面試官做出不公正的決定。她通過研究發(fā)現(xiàn)，面試考官傾向于錄用與自己相似的應(yīng)聘者，比如與自己擁有同樣教育背景或興趣的應(yīng)聘者。她說：“這是人之常情，但是企業(yè)需要消除這個(gè)因素的影響”，方法是預(yù)先準(zhǔn)備一些問題，以及對(duì)每一位應(yīng)聘者采取同樣的評(píng)分和評(píng)估方法。
在太多應(yīng)聘者在通過面試后回絕工作邀請(qǐng)之后，iD Tech Camps希望其地區(qū)招聘經(jīng)理在面試中更深入地調(diào)查應(yīng)聘者的能力和對(duì)公司的興趣程度。這些地區(qū)經(jīng)理每人每年會(huì)招聘超過80名季節(jié)性訓(xùn)練營總監(jiān)和員工。
負(fù)責(zé)訓(xùn)練營業(yè)務(wù)的副總裁喬伊•莫瑟夫(Joy Meserve)說，在角色扮演練習(xí)中，求職者要試圖隱瞞他們的計(jì)劃，比如，求職者如果去不了巴黎才會(huì)接受這份工作，參與者的任務(wù)是“不讓求職者用模棱兩可的應(yīng)答蒙混過關(guān)”。
在接受培訓(xùn)后，如今，面試官會(huì)詢問每一位應(yīng)聘者：是否還在參加其他公司的面試，以及如果收到工作邀請(qǐng)是否會(huì)接受。莫瑟夫說：“我們希望應(yīng)聘者的求職態(tài)度是認(rèn)真的。”
馬薩諸塞州韋茅斯(Weymouth)的地區(qū)經(jīng)理仁•迪瓦恩(Jen Devine)說，自從接受培訓(xùn)以后，她不再僅僅因?yàn)楹蜻x人簡(jiǎn)歷上有相關(guān)經(jīng)歷就認(rèn)為對(duì)方是合適人選，她也會(huì)控制住自己，不給應(yīng)聘者任何自己想聽到何種答案的暗示。例如，在要求候選人舉例如何教會(huì)他人一項(xiàng)技能時(shí)，她不會(huì)再舉自己生活中的例子。
莫瑟夫說，在她看來，今年訓(xùn)練營總監(jiān)和輔導(dǎo)員對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)是公司創(chuàng)辦13年以來最好的。
在飛利浦，經(jīng)理們可以參加“面試過程”培訓(xùn)班，練習(xí)如何從應(yīng)聘者那里獲得有用的答案。在本月的課程中，公司的人力資源團(tuán)隊(duì)將幫助招聘經(jīng)理學(xué)會(huì)如何使面試過程變得對(duì)于雙方來說都愉快和有效率。
飛利浦北美業(yè)務(wù)人才招聘負(fù)責(zé)人羅素•施拉姆(Russell Schramm)說，這意味著在面試前進(jìn)行更多準(zhǔn)備工作，不問晦澀難懂的問題，減少候選人受折磨的時(shí)間。
施拉姆說，“我們聽說有些求職者三天在同一家公司接受了20位考官的面試”，從求職者的角度來說，“這太荒謬了”，而且也沒必要。他補(bǔ)充說，飛利浦發(fā)現(xiàn)，由于一些求職者對(duì)公司的招聘過程感到無法忍受，公司已經(jīng)因此失去了一些合適的候選人。
由于受到雇員流失率和員工賠償請(qǐng)求的困擾，J.S.West的人力資源經(jīng)理布蘭迪•富勒(Brandi Fuller)花1.2萬美元聘請(qǐng)了一位面試教練。
去年11月在對(duì)公司的20名招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，教練警告招聘經(jīng)理們說，不要詢問與敏感領(lǐng)域有關(guān)的問題，比如候選人的年齡或個(gè)人狀況，因?yàn)樵儐栠@些問題是違法的。經(jīng)理們似乎感到很驚訝。富勒說，“這個(gè)……我還以為我們已經(jīng)明確了這一點(diǎn)。”
傾聽技巧也是大多數(shù)面試官培訓(xùn)的重點(diǎn)。
職業(yè)發(fā)展機(jī)構(gòu)美國管理學(xué)會(huì)(American Management Association)全球人力資源高級(jí)副總裁曼尼•阿弗拉米迪斯(Manny Avramidis)說，老板們?cè)诿嬖囍斜仨氄f話，這樣才能讓應(yīng)聘者對(duì)公司的文化有所了解。阿弗拉米迪斯說，但面試官要注意不要說得過多。面試時(shí)間的80%應(yīng)該留給求職者。否則的話，“這就不是面試，而是廣告了”。
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