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傳統(tǒng)面試中的常見(jiàn)缺陷

  1.遺漏重要的信息

  有的時(shí)候,面試官會(huì)把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功的個(gè)別關(guān)鍵因素,他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面,而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上,對(duì)面試者任何的片面了解都會(huì)造成面試的不公平。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息,很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。

  2.不作記錄或很少作記錄

  在面試時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾,如果面試官僅憑自己的大腦記憶,會(huì)容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對(duì)一組人員進(jìn)行分別面試時(shí),面試官往往僅能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人產(chǎn)生比較深刻的印象,而對(duì)其他的應(yīng)聘者沒(méi)有什么印象。不作記錄或很少作記錄實(shí)際上會(huì)降低面試的效果和準(zhǔn)確度,雖然在面試過(guò)程中可能會(huì)有較好的效果和較高的準(zhǔn)確度,但由于無(wú)法進(jìn)行保留,從而降低了面試的成效。

  3.存有偏見(jiàn)或先入為主

  所謂先入為主,就是在面試前就對(duì)應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價(jià)值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個(gè)很看重學(xué)歷的人,那么在面試開(kāi)始之前,低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試,不僅會(huì)破壞面試的效果,還會(huì)影響公司在應(yīng)聘者中的形象。

  4.提問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題

  當(dāng)面試官不小心提出無(wú)關(guān)問(wèn)題時(shí),會(huì)讓面試者感到詫異或不滿。如果這個(gè)無(wú)關(guān)問(wèn)題涉及到應(yīng)聘者的隱私,很可能會(huì)引起應(yīng)聘者的反感。提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費(fèi)了大家的時(shí)間,更重要的是破壞了融洽的面試氣氛,甚至?xí)寫(xiě)?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。

  5.忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

  有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能上,而忽視了應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī),簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指應(yīng)聘者對(duì)組織的適應(yīng)情況和對(duì)工作的主動(dòng)性。如果應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度,或者他對(duì)工作本身沒(méi)有任何的興趣(僅僅是為了獲得臨時(shí)性的保障而工作),或者從綜合素質(zhì)上講缺乏溝通和協(xié)作能力,那么這一切都會(huì)影響到他的工作業(yè)績(jī),更嚴(yán)重的是,這種不太良好的工作作風(fēng)會(huì)傳染給其他的同事。須知:工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者指應(yīng)聘者是否具有擔(dān)當(dāng)工作的客觀能力,后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望:愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn),可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)效表現(xiàn),以及較高的流失率。

  6.提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題

  提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題往往會(huì)出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中,如果復(fù)試的面試官不了解初試的情況,就很容易提出相同的問(wèn)題。提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題首先浪費(fèi)了大家的時(shí)間,不論是對(duì)應(yīng)聘者還是面試官,面試的時(shí)間都是非常寶貴的,如果不精力集中在最需要提問(wèn)的問(wèn)題上,往往會(huì)無(wú)法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實(shí)情況,從而影響了面試的效果。

  7.做出草率的判斷

  有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗(yàn),自認(rèn)為自己有一套很好的看人術(shù),有時(shí)只是簡(jiǎn)單地握握手,或者寒暄幾句,就草率地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。有時(shí)因?yàn)橛萌诵枨笃惹,從而?jiǎn)化了面試的程序,這些都容易造成用人失誤。要知道,錯(cuò)用一個(gè)人要比缺一個(gè)人損失大得多。

  8.被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右

  有時(shí)面試官可能會(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn),而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無(wú)疑會(huì)對(duì)面試帶來(lái)誤導(dǎo)。比如在招聘開(kāi)發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)時(shí),某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開(kāi)發(fā)能力,面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目組長(zhǎng)的合適人選。實(shí)際上,作為項(xiàng)目組長(zhǎng)而言,最為重要的是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開(kāi)發(fā)管理能力,并非軟件開(kāi)發(fā)能力。

  上面所列舉的是面試過(guò)程中常見(jiàn)的8種問(wèn)題。實(shí)際上,企業(yè)在組織面試時(shí)可能還會(huì)遇到其它一些問(wèn)題,之所以會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題,主要是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)面試的組織過(guò)程重視不足。如何很好地組織面試,是一個(gè)重要的話題。采取有備而來(lái)的結(jié)構(gòu)化面試,可以較好地解決這個(gè)問(wèn)題。

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