高職院校人力資源管理研究
隨著高等職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展，高職院校加快了自身體制的改革。但很多高職院校注意的是教學效果和生源市場的競爭，忽視了科學的管理制度。隨著學校辦學規(guī)模的擴大和人才競爭的需要，重視人才，吸納人才，用好人才，已成為當前高職院校人力資源管理的重要內容。人力資源對推動高職院校各項工作和建設，實現學校的發(fā)展目標具有十分重要的作用。在學院發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現出來。高職院校怎樣才以更有效的實現可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標?筆者認為，核心的任務是建立科學合理的人力資源管理機制，實現人力資源管理的科學配置，建設一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。
一、實行人力資源管理的重要性和必要性研究
高職院校的人力資源是學院生存和發(fā)展的根本資源，人力資源的優(yōu)劣直接關系學院的興衰。在目前生源競爭異常激烈的情況下，學院內部組織的人力資源是決定學院發(fā)展和生存的主要因素，因為人力資源的作用最活躍，人力資源能夠迅速地轉變?yōu)槠渌Y源。高職院校作為育人的單位，其目標是直接培養(yǎng)社會需要的有用之才，而這個目標是通過教職工的辛勤勞動來實現的。現代管理心理學的需求理論表明，需要是推動人們行為的原因，也是激勵人們行為的依據和出發(fā)點。所以，只有滿足教職員工的需要，才能激勵學院教職員工充分發(fā)揮他們的聰明才智、想象力和創(chuàng)造性，調動他們的積極性和工作熱情，在各自適合的崗位上突出優(yōu)勢，為學院努力工作，進而實現學院的發(fā)展目標。
二、高職院校人力資源管理存在問題
1.人力資源管理機構的設置
目前大多數高職院校沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多高職院校根據市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他管理職務。
2.人力資源管理人員的配備
大多數高職院校沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這一方面與高職院校決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。
3.人力資源管理制度的制定與實施
許多高職院校都在嘗試著制訂并實施各種人力資源管理制度，但從其內容來看，大多是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制的，而不是從“以人為中心”，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，來規(guī)范高職院校教師和員工的行為，以求得教師和管理人員的發(fā)展和組織目標的實現。從某種意義上，目前一些高職院校的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。
三、樹立高職院校人力資源管理的新理念
1.尊重教職工，使教職工增強主人翁意識
充分尊重教職工的人格，是提升學院管理水平的感情基礎。在工作中，充分尊重教職工的人格，這是教職工自強不息、積極向上的內在動力。以人為本，就是要尊重人，領導者要多接近群眾，溝通思想，互相理解、互相信任，要為教職員工排憂解難，多辦實事、搞好服務。只有將教職員工當作學院的主人，教職員工才會把學院視作自己的家，工作有歸屬感，并忠誠于學院，變被動工作為主動工作。增強民主意識，實行民主管理，可提高教職工對本職工作的認識和理解，增強主人翁責任感。雖說在高職學院，教師來自四面八方，但他們一樣需要安定。根據馬斯洛的需要層次論，人都有不同的需要，教職工在實現學院總體目標的同時，每個人在進修、評優(yōu)、職稱評聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各種原因或條件的限制，當個人需要得不到滿足時，有些人不能正確對待，就產生消極情緒和行為，從而使管理出現新的問題。只要輔以合情合理的思想工作，問題就會迎刃而解。
2.善于溝通和啟發(fā)，使教職工的思想認識不斷提高
不論什么樣的學院，教職工思想覺悟都有別，知識經驗和能力水平也參差不齊，因此，他們觀察問題的角度，處理問題的方式方法都會不同。在學院師生員工這個群體中，從領導到群眾，從教師到學生，每個人都處在一定的位置，由于職責和任務不同，在考慮問題、工作思路和工作方法上必然是多種多樣，部分人對一些問題的看法難免存在局限性，因而在工作上會出現這樣那樣問題，所以要加強人際溝通，營造一種舒暢的心理氛圍。學院的人際溝通主要有領導與教職工的溝通、教職工之間的溝通和師生之間的通。改善領導與教職工的溝通，讓教職工知道領導在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力營造一個嚴肅活潑、民主平等的氛圍，造就一個學院關心教師，教師熱愛學生，學生尊敬老師，教師支持領導的融洽環(huán)境。
3.對教職工平等相待
教職工的力量形成合力，高職學院的人際關系相對比較簡單，容易形成一個良好的工作環(huán)境，良性環(huán)境可以為管理活動提供有利的條件，惡性環(huán)境則會對管理起阻礙和抑制作用。所以要為教職工營造尊重和保障政治、經濟、文化權利的氛圍，創(chuàng)造教職工平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境。領導者要切實關心教職工的根本利益，樹立“群眾利益無小事”的觀念，把關心教職工利益與學院發(fā)展目標緊密聯(lián)系起來，在學院工作目標實現的同時，使教職工的物質高低、年齡老幼、性格差異，在人格上是平等的。管理者要平等待人，將心比心，不能動不動就以解聘作為懲罰措施。在評價人時，切忌極端的邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價，更不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的“積極性”，要調動廣大教職工積極性，并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。
4.知人善任，建立員工激勵機制
為了更好的使教職工中的優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，成為學院建設和發(fā)展的中堅力量，只有調動教師的積極性，才能增加學院的活力。激勵是高職院校求發(fā)展的必用手段。高職院校是新生事物。國家對高職院校是相當重視的。但總體看，高職院校的教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革還相對滯后。由于國家對高職院校的投入和高職院校自我保護意識、措施的加強，由于生源質量和數量的不盡人意，教師生活設施相對落后等因素的存在，使高職院校的生存與發(fā)展困難重重，此時不調動人的積極因素，高職院校是難以擺脫困境的。高職院校的最具活力的因素就是教師，因此激勵教師是高職院校求發(fā)展的必用手段。激勵既是高職院校穩(wěn)定師資隊伍的需要，也是高職院校改革內部管理體制的需求。近年來高考人數急劇下降，高職院校為了生存和運轉不得不招身心素質、行為習慣和學習成績欠缺的學生。高職院校準軍事化的管理，又使教師常常處于緊張狀態(tài)，屬于私人的時間、空間相對減少。如此種種，使得一部分教師為生存之戰(zhàn)，但倍感心力憔悴。另一部分教師存在打游擊戰(zhàn)，打一槍換一個地方的想法：他們又往往抱著“此處不留人，自有留人處”的自信，一旦被炒，就再次加入流動大軍，尋找新的釋站。眾所周知，高職院校師資隊伍不穩(wěn)定，學院發(fā)展定會舉步維艱，如果在高職院校成功運用激勵政策，情形就會大不一樣。綜上所述，高職院校在發(fā)展過程中必須全面樹立“人力資源管理”新理念，建立一套科學合理運轉高效的人力資源運行機制，結合學院自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對現有的人力資源進行詳細的分析，對人力資源進行科學合理配置，確保高職院校在辦學實力、教學質量、管理水平和辦學效益等方面有較大提高，以便能更好地為地方經濟建設和社會發(fā)展服務。