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薪酬管理論文
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薪酬管理的論文
在各領域中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊桑旅媸切【帪榇蠹沂占男匠旯芾淼恼撐�，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬管理的論文1
摘要：人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運營中發(fā)揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現(xiàn)了上級領導對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價值的客觀標準。許多企業(yè)因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對企業(yè)人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設定合理的薪酬水平，促進企業(yè)發(fā)展。
關鍵詞：人力資源薪酬管理問題與對策
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，對于人才的需求逐步增加，于是人力資源資企業(yè)中所占的地位愈加突出。企業(yè)想要在激烈的市場競爭下存活下來，這就需要不斷地招賢納士，壯大企業(yè)的實力。在這種現(xiàn)象把薪酬管理推上企業(yè)管理的議事日程，薪酬水平不合理，必定會影響企業(yè)對于人才的的管理，所以建立合理的薪酬標準勢在必行。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題
�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞絾我�
我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數(shù)企業(yè)并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創(chuàng)意，技術等方面作發(fā)揮的作用，未能根據(jù)員工的工作性質，工作內(nèi)容等方面的因素實施多元化的薪酬分配，缺少適當?shù)莫剟顧C制，難以充分調動員工工作的積極性，導致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。
（二）薪酬管理體制落后
我國現(xiàn)行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與績效相結合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業(yè)績?yōu)楹饬抗べY水平的標準很難滿足多種崗位人事管理的需要。
（三）員工福利相對匱乏
就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補貼，社會保險，住房補貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業(yè)應當注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實到每一個為公司發(fā)展做出貢獻的人。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體制的重要性
從企業(yè)的角度當今市場經(jīng)濟體制的影響下，企業(yè)間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業(yè)之中脫穎而出，就必須不斷能增強自己的競爭力。人事的流動容易導致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業(yè)實力。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理體制問題的解決對策
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公司應該及時根據(jù)自身情況完善薪酬分配標準，通過調查研究相同市場薪酬水平分布的'基本規(guī)律，確保自己公司的薪酬在市場上具有一定的競爭力，依據(jù)不同的崗位職責，工作性質給予不同的薪資補償，告別薪資水平與績效相掛鉤的不科學運用，適應時代的發(fā)展，重視人力資源的培養(yǎng)，在摸索中不斷完善薪酬分配標準，讓每一位員工的付出的得到應有的回報，立足于企業(yè)的長遠發(fā)展目標，不為蠅頭小利而得不償失。
�。ǘ嫿ā耙匀藶楸尽钡男匠牦w制
企業(yè)的發(fā)展離不開人的努力，對于員工來說，為公司謀求發(fā)展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對自己付出的最具有實際意義的回報，也是公司對于個人價值的肯定。所以在面對人力資源薪酬體制的問題時，要充分考慮帶員工的需求。落實福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對企業(yè)的擁護和熱愛，只有讓他們的付出得到應有的回報，才能更好為公司的發(fā)展盡心竭力。
�。ㄈ⿲W習國外的先進經(jīng)驗，不斷改革創(chuàng)新
企業(yè)的發(fā)展是一個不斷前進和創(chuàng)新的過程，不能僅僅依賴于已有的經(jīng)驗原地踏步，我國的企業(yè)人力力資源薪酬管理制度起步晚發(fā)展慢，這就需要我們通過學習國外的先進經(jīng)驗，結合自身的實際情況取長補短，在吸收別人經(jīng)驗的基礎上，進行大膽的創(chuàng)新，滿足自身的需求。
四、結束語
綜上所述，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠，企業(yè)想要在激烈的競爭中生存，就必須進行改革創(chuàng)新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學合理的改革，才能保留企業(yè)人才，優(yōu)化企業(yè)的配置，促進企業(yè)更好地發(fā)展。
參考文獻：
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薪酬管理的論文2
摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵相關管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展。本文對事業(yè)單位薪酬管理中的現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，并針對性地提出對策和建議。
關鍵詞：事業(yè)單位；干部薪酬；薪酬管理
�。睒嫿ㄐ匠昙罟芾碇贫然驹瓌t
�。保睂�(nèi)公平
首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報酬應與其在工作中所做出的貢獻和取得的業(yè)績對等；除此之外，還需和單位內(nèi)部工作內(nèi)容、能力水平大致相同的人擁有比較對等的報酬。實際上，對于大部分干部職工而言，內(nèi)部公平感主要是其自身在“投入”和“回報”方面的對比，當自身付出和所得相比對等或高出時，則認為自身的“回報，投入”比率是處于上升態(tài)勢的，此時即會出現(xiàn)公平感，反之則會感到不公平。除了自身的縱向對比外，干部職工還會通過咨詢、交流、直接詢問等方式和與自身崗位性質類似、能力相當?shù)乃诉M行橫向對比，此時若自身報酬相對較高時，便會萌生滿意感，反之則會出現(xiàn)各種不滿。
１．２對外公平
所謂對外公平，即干部職工通過自身的關系，將報酬和區(qū)域內(nèi)相關企事業(yè)單位的人員進行比較。相應階段內(nèi)，若事業(yè)單位工資待遇高于社會平均水平時，事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的整體滿意度便會提升，反之滿意度則會降低。由此可見，事業(yè)單位在設置薪酬體系時，必須保證其薪酬水平的對外公平，即要有相應的競爭力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
�。保踌`活變通原則
靈活性原則，即設置薪酬管理制度時必須以實際為依據(jù)，根據(jù)社會發(fā)展狀況進行適當?shù)恼{整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛(wèi)等諸多領域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵制度發(fā)揮自身效用的基礎上，激勵更多的人員努力工作。按照市場經(jīng)濟變化進行對應的微調，讓薪酬管理制度符合時展所需和薪酬管理的真實狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻。
�。彩聵I(yè)單位干部薪酬管理中存在的問題
２．１薪酬激勵方式缺乏科學性
激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發(fā)揮主觀能動性并向所期待的方向努力的心理過程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務及對應的崗位級別直接相關。因此，事業(yè)單位的薪酬激勵主要是通過職務的晉升和職稱的聘任，這雖然是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵方式，但畢竟領導職數(shù)有限，考評職稱又存在一定難度，聘任非領導崗位、未通過職稱實現(xiàn)工資增長的干部職工還是占大多數(shù)。其次，少數(shù)事業(yè)單位如學校、醫(yī)院等通過每個月的獎勵性績效對干部職工進行激勵，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎勵性績效，即便是經(jīng)批準核增的獎勵性績效也是按照領導崗位與非領導崗位進行二次分配。另外，年終績效考核被授予嘉獎的干部職工可獲得嘉獎獎金，但畢竟金額不高且嘉獎名額較少。大多數(shù)干部職工因未獲得與付出勞動相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學性的薪酬激勵方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還容易造成事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。
�。玻矋徫豢冃ЧべY管理不完善
我市財政撥款類事業(yè)單位實行的是崗位績效工資制度，按照職務、職稱來評定干部職工的績效，即按照干部職工所聘任的崗位級別給定一個總績效工資。獎勵性績效是工資組成部分中唯一可二次分配的項目，其工資標準原本只是計算本單位獎勵性績效工資總量（含經(jīng)人社、財政部門核定的追加獎勵性績效工資總額）的依據(jù)，但現(xiàn)實中大多數(shù)事業(yè)單位獎勵性績效未進行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實際聘（任）崗位級別所對應的獎勵性績效金額發(fā)放。獎勵性績效作為工資中活的部分被當成固定項目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動。獎金項目中的精神文明獎和區(qū)級績效獎以每月的應發(fā)工資為基數(shù)，因此也直接和獎勵性績效掛鉤。年終一次性績效工資（考核獎）、追加的績效工資（綜治獎）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績效實際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績效工資制度本應發(fā)揮的促進干部職工提高工作能力水平、團結協(xié)作共同完成目標的激勵效果。不完善的崗位績效工資，導致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。
２．３缺乏科學的配套考核機制
崗位績效工資實施的難點在于與績效相關的工資的實施，也就是可以二次分配的部分，科學的績效考核評價機制是實施崗位績效工資的基礎和前提�，F(xiàn)行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績”五方面考核標準過于粗放，沒有根據(jù)工作性質和工作崗位的差異來分解評價細則，更沒有從工作難易程度和工作量來進行考核，未能精細地量化干部職工的工作業(yè)績、工作能力等；大多數(shù)事業(yè)單位對工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績效考核，考核過程不過是打打鉤，測評結果流于形式，一般只注重考核結果。因缺乏與績效工資配套的績效考核評價機制和分配方案導致工資獎金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎金與實際績效無關，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動性的發(fā)揮。
３事業(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議
�。常眱�(yōu)化管理機制調動干部職工積極性
由于單位內(nèi)各崗位的工作性質、技術含量、危險程度不同，其工作待遇也應有所不同。若腦力、體力、技術、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險程度高的`和低的工作待遇相差也較小，必定會引起從事高危和高強度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業(yè)單位內(nèi)部必須關注管理機制的調整與優(yōu)化，按照崗位勞動強度、數(shù)量、危險強度等具體狀況來明確工資，確保在有所差別的基礎上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當中必須著重關注“差異性”問題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎金中可二次分配的部分，比如獎勵性績效和年終績效工資等，適當優(yōu)化調整危險程度、勞動強度等存在差異的崗位相應的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區(qū)分的基礎上維持“公平性”，同時也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動積極地完成工作。通常來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵一般指職務晉升、職稱聘任、工資獎金發(fā)放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵包括稱贊、授權、自由等。建立完善的激勵制度，有助于推進事業(yè)單位人事制度改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。
�。常残匠昙顟c崗位管理相結合
第一，可按照單位的實際、干部真實需求，建立多元化、多層級的激勵機制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關于“尊重與自我實現(xiàn)”這兩類需求，均是人類最基本的需求內(nèi)容。所以，具體的工作中，事業(yè)單位需按照其真實的發(fā)展狀況，在綜合分析干部職工各類需求的基礎上建立起匹配度高、多元性強的激勵機制。首先，事業(yè)單位要在關注自身“以崗定薪”、確定單位機構設置的基礎上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對等性；其次，要優(yōu)化績效考核制度，確�？冃Э荚u工作的水平，讓真正為單位做出貢獻、愿意服務單位的人員擁有更合理的報酬與激勵。第二，進一步推動崗位設置管理制度的落地實施。此項制度主要是按照需求設置崗位，責與崗對應，這也是崗位設置管理制度的中心內(nèi)容，同樣也是展現(xiàn)激勵機制的最佳方式。由此可見，事業(yè)單位雖自身性質比較明確，但同樣需對自身崗位的性質、任務等內(nèi)容進行科學研究，在此基礎上確定出不同崗位的具體職責，以此提升崗位職責整體的可履行度、透明度與公開度；推行事業(yè)單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責履行情況當作年度考核的重要依據(jù)，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個能進能出、能上能下、充滿生機和活力的用人機制，提高干部職工發(fā)展意向與崗位需求的契合度。
�。常持贫ǹ茖W的績效考核評價體系
首先，確定考核標準和等次劃分。建立科學合理的分層次、分類別、具體化的考核標準，對績效考核內(nèi)容即“德、能、勤、績、廉”進行細化，制定出明確的具有針對性的評估準則；對事業(yè)單位的每個崗位的職責進行詳細說明，細分崗位對應的分值標準，也就是依據(jù)一般干部職工—中層干部—領導干部等層次確定對應的標準分值；考核結果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次。其次，績效考核時間。關于績效考核方面，可具體劃分為平時考核和年度考核，關于平時考核主要是關于日常工作的完成情況，比如工作任務、目標、出勤情況等內(nèi)容。事業(yè)單位必須重視平時的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進行一次考核，以平時掌握為引領，注重“平時狀態(tài)、平時姿態(tài)、平時積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內(nèi)容更有支撐。最后，考核結果的運用。建立科學的績效評估體系，不僅包括績效考核的過程還包括績效考核的反饋和改進，必須實現(xiàn)績效評估結果和績效工資、晉升機制的切實掛鉤，績效考核才有意義。如績效考核結果直接與獎勵性績效、年終績效工資等掛鉤。
３．４制定合理的薪酬激勵分配原則
制定合理的薪酬激勵分配原則，首先，必須堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效、年終績效工資等分配以日常工作業(yè)績和個人年度工作目標責任作為主要依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的干部傾斜。實施過程實行陽光操作，考核結果由單位績效考核部門定期張榜公布，切實做到公開、公平、公正。其次，要堅持“科學合理”原則�？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧單位各類干部職工之間績效工資分配關系，力求科學合理，績效考核成績越高分配到的獎勵性績效、年終績效工資越高。同時，要根據(jù)單位干部職工的實際情況逐步完善分配方案。
�。唇Y束語
總之，事業(yè)單位干部薪酬和激勵管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優(yōu)化管理機制、將薪酬激勵與崗位管理相結合、制定科學的績效考核評價體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，制定具體化的執(zhí)行標準。針對具體形勢、發(fā)展戰(zhàn)略的變更，也可有針對性地微調干部薪酬福利管理模式，創(chuàng)設出更佳的氛圍，以此促進事業(yè)單位更好地健康持續(xù)發(fā)展。
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薪酬管理的論文3
一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態(tài)度進行了大量的研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業(yè)也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進行評價，也可以評價員工對企業(yè)的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員工進行提拔和獎勵，可以實現(xiàn)員工的自我價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。
1企業(yè)薪酬公平性管理的相關概念
企業(yè)的薪酬管理是指一個企業(yè)對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產(chǎn)與競爭意識，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關系。企業(yè)員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業(yè)員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。
2薪酬管理公平性的涵義
對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：
2.1薪酬管理的結果公平
薪酬管理的結果公平表現(xiàn)在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應該是優(yōu)秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當期望與結果不能滿足的時候也會引起落差。
2.2薪酬管理的構成公平
薪酬管理的構成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時應該充分考慮宏觀經(jīng)濟條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的過程公平
薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程�？茖W合理的考核體系、全面準確的`考核內(nèi)容是薪酬管理的過程公平的基礎。
2.4薪酬管理的信息公開程度公平
對于薪酬管理的制度應采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪酬決策會使員工和員工、員工和領導層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構成的結構和原因，會帶來正面的效果。
3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的關聯(lián)
3.1薪酬管理公平性與員工滿意度
對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。
3.2員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)
員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現(xiàn)目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環(huán)，即工作出色———報酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。
4提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場和經(jīng)濟規(guī)律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務水平的動力，從而更好地實現(xiàn)員工自身的職業(yè)價值。
4.2提高薪酬績效管理的能力
崗位的績效管理通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效。績效的管理有助于對不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進行區(qū)別與甄選，加強部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績效管理的驅動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。
4.3實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態(tài)度并實現(xiàn)工作業(yè)績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態(tài)度。
5結束語
實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)這一目標，需要企業(yè)中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
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薪酬管理的論文4
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與薪酬息息相關。
對企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來巨大利潤，因此企業(yè)必須高度關注員工績效。將員工的績效和薪酬聯(lián)系起來能激發(fā)員工的工作動力，能激勵員工為企業(yè)帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當?shù)腻e誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績效與職業(yè)發(fā)展結合。
單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結合提升一個層次，將績效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結合，會更有利于員工認可企業(yè)價值，與企業(yè)充分融合�？冃c職業(yè)發(fā)展的結合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結合存在的問題
1.考核標準過于主觀。
從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況�？己说臉藴蕬紫葋碓从趩T工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。
2.反饋工作不夠及時。
目前，企業(yè)和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發(fā)揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業(yè)帶來收益。
3.考評周期確定不當。
考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關鍵，目前，很多企業(yè)的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業(yè)的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態(tài)。針對考評周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實際情況區(qū)別確定。
三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結合的`對策
1.制定合理的考核標準。
企業(yè)做好薪酬管理與績效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領導、開展與監(jiān)督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規(guī)定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。
2.培養(yǎng)高素質的考核人員。
在進行薪酬管理與績效考核相結合時，要重點關注考核人員的作用，通過培養(yǎng)高素質考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。
第一，要加強培訓力度，豐富相關人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實基礎的前提下才能有機會實現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。
第二，強調績效考核的重要性。企業(yè)要引導考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發(fā)點和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節(jié)，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應結合自身實際的發(fā)展情況，認清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結合得更加緊密。
四、結語
績效與員工的薪酬息息相關，對員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機結合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機結合中還存在考核標準過于主觀、反饋工作不夠及時、考評周期確定不當?shù)葐栴}，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者指出，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結合應該制定合理的考核標準，培養(yǎng)高素質的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。
薪酬管理的論文5
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，薪酬是最常見也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠對人力資源管理效率的提升產(chǎn)生一定的促進作用。薪酬滿意度的提升能夠有效促進企業(yè)人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度進行研究。
關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理人員；薪酬滿意度
市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展使得人們的消費水平發(fā)生了顯著提升。因此，員工對企業(yè)的薪酬水平變得越來越重視。企業(yè)的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業(yè)的市場競爭力，員工對企業(yè)薪酬水平的滿意程度形成了薪酬滿意度。企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度會對他們的工作效率、積極性以及創(chuàng)造性等方面產(chǎn)生相應的影響。
一、薪酬與薪酬滿意度
1.薪酬的概念從廣義的角度來講，薪酬是隨著人力資本理論和激勵理論逐漸形成和發(fā)展出來的；從狹義的角度來講，薪酬是指運用貨幣的形式支付員工的工資。可以將薪酬分成外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬中包含貨幣獎勵及其他工作環(huán)境變化等相關非貨幣獎勵；內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)的員工在工作完成之后的內(nèi)在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報酬的泛指[1]。2.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。這種心理敢說的主觀色彩較強。員工的薪酬滿意度會對員工對工作的熱情、積極性等方面產(chǎn)生相應的影響，通過這種影響使員工的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生相應的改變。
二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬現(xiàn)狀
通過對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬進行分析可以發(fā)現(xiàn)，我國目前的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點。1.不同城市的薪酬存在不均衡現(xiàn)象通過對我國不同城市薪酬情況的調查可以發(fā)現(xiàn)，上海的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數(shù)據(jù)表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經(jīng)濟十分發(fā)達，因此，上海企業(yè)對人力資源規(guī)劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區(qū)對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業(yè)的薪酬存在一定的差距通過對不同行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬進行調查發(fā)現(xiàn)，餐飲及酒店等行業(yè)的薪酬水平較低，而金融行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數(shù)據(jù)表明，隨著金融行業(yè)競爭壓力的不斷增加，金融行業(yè)對人力資源管理人員方面的投入越來越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業(yè)的`人力資源管理部門中，62.17%的人力資源專員的薪酬處在2.4～4.2萬元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬元之間；在人力資源經(jīng)理中，有46.85%的人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬元之間；在人力資源總監(jiān)中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬元之間。從這些數(shù)據(jù)中可以看出，人力資源專員與人力資源主管、人力資源經(jīng)理的薪酬差距較小，人力資源總監(jiān)與人力資源經(jīng)理的薪酬相差較大[3]。4.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低研究表明，在全國范圍內(nèi)，有強烈跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為50%。企業(yè)人力資源管理人員對他們薪酬的不滿意和非常不滿意占總人數(shù)的比例分別是34.72%和13.19%。這些數(shù)據(jù)表明，目前企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低。
三、提升企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理人員的實際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業(yè)而言，提升實際薪資待遇能夠有效提高企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。企業(yè)的薪資待遇主要包含基本工資、餐補以及休假等。2.對企業(yè)文化的建設加以重視優(yōu)質的企業(yè)文化能夠通過正能量的傳播，將企業(yè)中的員工價值與企業(yè)價值統(tǒng)一起來，進而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產(chǎn)生一定的促進作用，這種促進作用能夠有效提升企業(yè)人力資源管理人員的工作效率。企業(yè)文化的建設，能夠增加人力資源管理人員對企業(yè)的認同，使得人力資源管理人員主動融入到企業(yè)的發(fā)展過程中，并且能夠對企業(yè)的利益進行自覺的維護。因此，企業(yè)需要對企業(yè)文化的建設加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。薪酬制度通過對不同崗位員工價值的體現(xiàn)，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門的薪酬制度時，要充分考慮企業(yè)人力資源管理部門的實際特點，并結合人力資源管理部門的意見，進行科學合理的制定。
四、結論
薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。在目前我國的企業(yè)中，不同城市、不同行業(yè)等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿意度水平較低。因此，需要通過提升企業(yè)人力資源管理人員的實際薪資待遇、對企業(yè)文化的建設加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度進行提升。
薪酬管理的論文6
1.薪酬管理對人力資源管理的作用
1.1薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用
對員工而言，薪酬起著十分重要的作用。(1)企業(yè)員工需要支出自己的薪酬來滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)員工也應該不斷提升自己的各項技術技能來滿足企業(yè)的需要，在不斷發(fā)展的企業(yè)中進修學習各種技能，讓自己獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展機會。所以在進修學習中，薪酬又保障了企業(yè)員工的學習花費。(3)每個人都會有自己的交際圈和娛樂活動，在工作之余，企業(yè)員工需要花費一定的薪酬來滿足自己的娛樂。所以薪酬對企業(yè)員工來講，是一種日常生活和學習娛樂的保障，而薪酬又是企業(yè)維持勞動力不斷生產(chǎn)以及在生產(chǎn)的重要需求。
1.2薪酬具有激勵員工的作用
薪酬不但是企業(yè)員工合理合法的勞動收入的表現(xiàn)形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個人價值的實現(xiàn)。所以如果想要提高企業(yè)的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進薪酬體系，使之具有一定的激勵作用。值得注意的是，想要企業(yè)的管理獲得日益增長的良好效果，以下三個環(huán)節(jié)極為重要：績效考核環(huán)節(jié)、目標管理環(huán)節(jié)、激勵控制環(huán)節(jié)。
1.3薪酬可以改善勞動力資源配置
在社會大環(huán)境中，薪酬有利于改善勞動力資源配置。地域、所處的行業(yè)、企業(yè)以及每個人的職位不同，所獲得的薪酬水平都是不同的。
2.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題
2.1薪酬水平偏低
當企業(yè)中的技術骨干精英得到的薪酬，相對于市場而言，低于平均水平，那么，企業(yè)在人才保留上極其缺乏競爭力，企業(yè)中的精英人才，很容易因為薪酬問題流失，這對企業(yè)而言，是個很大的打擊。長此以往，企業(yè)只能不斷招聘新的員工來滿足企業(yè)運作需求，與此同時，有豐富工作經(jīng)驗和技術水準的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現(xiàn)象的長期存在，勢必會導致企業(yè)在人才管理上出現(xiàn)極大浪費。
2.2薪酬分配的結構簡單
目前，我國大部分企業(yè)根據(jù)員工崗位的不同來區(qū)別薪酬分配。這種稱為崗位技能工資的制度中，員工的工資水平與他們的崗位息息相關。當一個員工在他自己的工作崗位上表現(xiàn)的十分優(yōu)秀，然而他的工作崗位又在企業(yè)中得不到晉升的時候，他只能夠得到在這個崗位上所能拿到的工資，而他的技能工資隨著他工齡的不斷增加不斷提高。這就導致了有些員工，即使具有比較高的技術水平，但是他也不能夠拿到較高檔次的工資。此外，技能工資的增加卻完全由工作時間所掌控，這樣對鼓勵年輕員工努力工作是十分不利的。在崗位技能工資制度下，工資的`高低絕大部分是由工齡送決定的，這就大大降低了企業(yè)員工的勞動積極性。
2.3企業(yè)缺乏科學完善的薪酬管理制度
在我國，很多中小企業(yè)還沒有意識到優(yōu)化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長期執(zhí)行此項制度，而不根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的狀況進行有效合理的更新。這樣長此以往，企業(yè)員工很容易喪失工作積極性，企業(yè)也失去了激勵員工的初衷。當然也有很多中小企業(yè)意識到了企業(yè)的薪酬管理應該隨著企業(yè)的不斷發(fā)展做出及時的調整，但是他們中的絕大部分因為全新薪酬管理方案的制定，而完全拋棄原有制度，導致員工與新制度之間的磨合時間過短，從而涌現(xiàn)出各種各樣的問題。
3.人力資源薪酬管理問題的解決措施
3.1制定合理的薪酬策略企業(yè)長遠發(fā)展主要依據(jù)人才的力量。
因此從根本上說，企業(yè)為了利益，一定要以保留人才，避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個企業(yè)的薪酬管理制度也是不同的，必須切合實際，根據(jù)各個企業(yè)的不同狀況來制定。如果一個企業(yè)處于困難時期，產(chǎn)品產(chǎn)量或者質量水平偏低，那么這類企業(yè)應該設立低于中等水平的工資并且保證標準福利，這樣就可以節(jié)約資本改良和發(fā)展企業(yè)。如果一個企業(yè)正處在向其他領域投資或者處于衰退期，那么這類企業(yè)也應該設立低于中等水平的工資并且保證標準的福利，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來設立一定的獎勵機制。
3.2保持薪酬結構的適度調整和彈性
薪酬結構的適度彈性主要體現(xiàn)在兩個方面，其一是指企業(yè)中，處于不同部門的員工，以及工作性質不同的員工，他們的工資水平應該有所不同。例如，企業(yè)的管理人員和設計人員的薪酬水平普遍高于一線員工的薪酬水平；其二是指即使處于同一工作崗位，每個員工的工資也應該是存在一定的差異的。因為即使處于同一工作崗位，每個員工的工作技術水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比較高的員工的工資水平應該高于普通員工，這樣才能充分調動員工的工作積極性。企業(yè)應該根據(jù)自身的發(fā)展來設定具體的薪酬梯度，不應該設置過高或者過低的薪酬梯度，因為這樣很容易打擊員工的工作熱情或者根本起不到理想的激勵效果。
3.3創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度
當前，我國政府的相關部門依舊直接掌管著很多企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的日常發(fā)展很容易受制于政府的相關部門的管理。所以企業(yè)管理者更應該擺脫這種限制，加強自身對企業(yè)人力資源管理的自主權。這樣才能在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，自主解決問題，通過不斷地創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理來為企業(yè)注入活力，促進企業(yè)公平和諧的發(fā)展。
4.結語
人力資源是一個企業(yè)的最主要的資源和活力，人力是一個社會和企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是發(fā)展的基礎。在實際工作中，相關管理者必須要時刻謹記，改善目前的企業(yè)職工薪酬狀況是未來企業(yè)發(fā)展的前提，其必須充分了解和解決企業(yè)薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬結構的適度調整和彈性、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度，以最終實現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定、健康發(fā)展。
薪酬管理的論文7
無論在理論技術還是在實踐方面，“績效與薪酬管理”這門課程都有著非常高的要求。績效與薪酬管理是本科院校人力資源管理專業(yè)學生的必修課，對于學生能力的提升，學生的后續(xù)就業(yè)成長等都有著非常重大的意義，績效與薪酬管理的重要性不言而喻。然而在傳統(tǒng)的績效與薪酬管理課程教育過程中，存在著諸多的問題，有些甚至已經(jīng)嚴重影響了績效與薪酬管理課程的發(fā)展，采取有效措施解決教育落實過程中的問題，已經(jīng)成為一個非常緊迫且重要的任務。
一、傳統(tǒng)績效與薪酬管理課程教學過程中存在的問題
對傳統(tǒng)的績效與薪酬管理的教學過程進行分析，可以發(fā)現(xiàn)其中有兩個非常明顯的問題：第一，受傳統(tǒng)思維影響，在落實教育的過程中，教師普遍存在重理論，而輕實踐的現(xiàn)象，理論過于復雜，脫離于實踐的需要。人們對績效與薪酬管理課程的認識過于片面，認為績效與薪酬管理也不過就是公司內(nèi)部關于考核、工資、計算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。加之學生在理解知識點的時候非常的困難，進而對這門學科失去學習的興趣，不愿意主動學習，更不愿意配合教師完成教學任務，這就嚴重地影響了績效與薪酬管理課程教育的實效性。另一方面，因為各個企業(yè)所落實的績效與薪酬管理的制度有所區(qū)別，教育者由于缺乏對績效與薪酬管理教育的正確認識，在選擇具體案例的時候常常會覺得困難，如果太深入，怕學生理解不了，如果太淺顯，又怕無法與教材內(nèi)容相匹配，這就在一定程度上，降低了學生與實際情況相接觸的機會，弱化了學生的實踐，嚴重地影響了教學的質量。第二，教學模式單一，教學效果很難與計劃相匹配。利用課堂時間強化學生理論基礎具備極強的可操作性，但是傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學模式并不利于學生的發(fā)展，單一的教學模式，極容易使學生產(chǎn)生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學模式，用豐富的教學組織形式來吸引學生的注意力，讓學生在學習的過程中能夠對這門課程產(chǎn)生更加直觀的、更加生動的認識，相信對于提升學生的理解力，強化學生的學習效果都會產(chǎn)生非常大的幫助意義。
二、解決績效與薪酬管理教育問題的有效措施
1.正確定位教學目標
教育者應該在充分把握績效與薪酬管理教學內(nèi)涵的同時，正確地定位教學目標，使績效與薪酬管理教學能夠在基礎理論與實踐上實現(xiàn)統(tǒng)一，幫助學生更好地理解知識，掌握知識，使教育的目標向著培養(yǎng)應用型人才的.方向不斷發(fā)展。在力所能及的范圍之內(nèi)，給予學生更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中提升自身，實現(xiàn)理論與實際的結合，使學生朝著綜合性人才方向不斷發(fā)展，提升績效與薪酬管理教學的實效性。
2.多樣化教學模式，激發(fā)學生學習的熱情
人們常說興趣是最好的教師，是驅使人長期堅持某項事物的最根本的原因。教育者應該充分地認識到這一點，采用多樣的、豐富的教學模式和教學方法吸引學生的注意力，使學生能夠對績效與薪酬管理教學產(chǎn)生興趣，進而愿意自發(fā)地投身于學習的過程中，必然會實現(xiàn)提升教學效果的目標。在落實教育的過程中，教育者可以充分地利用報告、講座、小組討論等形式多樣化教學，活化課堂氛圍，充分調動學生的積極性，使學生能夠積極主動地學習績效與薪酬管理課程。
3.改變原有的實踐教學任務
實踐課的教育目標是為了全面地提高學生的實踐能力，使學生更好地運用已學的知識點，更好地解決生活和工作中的問題。因此教育者要改革原有的實踐教學脫離實際的問題，在對學生進行理論教育的同時，強化對學生進行實踐教育的力度，適當?shù)販p少理論教學課時，增加實踐教學課時，給學生布置課外實踐任務，要求學生在規(guī)定的時間內(nèi)完成。強化校企合作，為學生提供更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中鍛煉自身。教育者應該對學生的實踐過程進行監(jiān)督，對學生實踐的結果進行有效的評價，指出學生實踐過程中的問題，并對學生在實踐過程中表現(xiàn)出來的閃光點進行表揚和鼓勵，全面提升學生的學習興趣，為實現(xiàn)教學的高效性提供保障。
4.改革考核辦法，強化考核力度
在傳統(tǒng)的教育教學模式下，用以評價學生學習效果的唯一方式就是考試，人們用卷面成績來衡量學生在學習過程中是否努力，然而這種評價方式并不科學。因此為了合理地解決這個漏洞，在對學生進行考核的時候，應該加入實踐考核的成績，用兩個指標綜合評定學生的能力，盡可能的降低考核誤差。值得一提的是，傳統(tǒng)的單方向評價體系也需要進行改革，在考核的過程中加入生生互評的模式，對于提升學生的自主學習能力也有著非常大的幫助作用。高校的人力資源管理專業(yè)包含了眾多的基礎課程，而“績效與薪酬管理”則是眾多專業(yè)基礎課程中的一門，對于提升人力資源管理專業(yè)學生的能力有著非常大的幫助。教育者應該充分理解“績效與薪酬管理”的內(nèi)涵，敢于更新傳統(tǒng)的教學觀念，提升教學的效果，促進學生的全面發(fā)展。
薪酬管理的論文8
【摘 要】 市場經(jīng)濟的發(fā)展，推動了現(xiàn)代企業(yè)勞動工資與薪酬管理制度的革新。薪酬作為企業(yè)員工的勞動報酬，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟環(huán)境下的勞動價值特征。企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。實施科學的工資薪酬管理，有助于現(xiàn)代企業(yè)的正常運轉。
【關鍵詞】 現(xiàn)代企業(yè) 勞動工資 薪酬管理 實踐措施
經(jīng)濟價值觀念下，企業(yè)薪酬是企業(yè)以工資和福利等形式付給員工的勞動報酬，工資薪酬是員工從事生產(chǎn)勞動的物質前提，關系著員工的切身利益，從而直接影響著企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。合理的企業(yè)薪酬管理機制，不僅能調動發(fā)掘職工的最大潛能，還能夠增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)效率。新形勢下，科學的深化與落實企業(yè)工資與薪酬管理，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要措施和前提。
1.企業(yè)勞動工資與薪酬管理的內(nèi)涵
現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，工資或薪酬是企業(yè)根據(jù)員工向其所在單位提供的相關勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。工資與薪酬是平衡社會發(fā)展、促進社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素，具有保障、激勵以及優(yōu)化勞動力資源配置的功能。
薪酬管理，是在企業(yè)組織的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對企業(yè)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行科學合理的確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整是企業(yè)薪酬管理的重點內(nèi)容。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理的效率、公平及合法目標服務。
2.企業(yè)實行工資與薪酬管理的重要意義
工資與薪酬是企業(yè)激勵管理機制的重要形式，它在協(xié)調崗位職能、激發(fā)員工主動性，增強企業(yè)凝聚力等方面起著極大的導向作用。
2.1科學的企業(yè)薪酬管理可以有效激發(fā)員工的工作積極性與主動性
工資與薪酬是企業(yè)員工從事相關勞動的物質利益前提。企業(yè)科學合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企業(yè)員工的基本生活需求，增強員工的安全心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足員工更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。
2.2合理的薪酬管理機制能夠優(yōu)化配置與調整企業(yè)的人才資源結構
企業(yè)發(fā)展過程中，由于不同崗位存在不同的工作環(huán)境及勞動強度上的差別，這樣往往會造成企業(yè)管理上的人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。而企業(yè)通過調整內(nèi)部工資與薪酬水平適宜的差異性，可以有效促進企業(yè)人力資源的合理流動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2.3完善的薪酬管理體系有利于現(xiàn)代企業(yè)提高整體性綜合經(jīng)濟效益
從價值角度上來說，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的平衡杠桿，是企業(yè)吸納人才資源的.重要手段，企業(yè)通過薪酬管理進行合理的人才資源配置與優(yōu)化，可以有效地促進員工的生產(chǎn)積極主動性和產(chǎn)品質量意識，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益和市場競爭能力。
3.現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問題
當今市場經(jīng)濟環(huán)境下，很多企業(yè)正在面臨著多元化的體制改革，一些現(xiàn)代企業(yè)，由于缺乏創(chuàng)新意識，競爭觀念淡薄，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端：
3.1企業(yè)工資與薪酬形式單一
受傳統(tǒng)經(jīng)濟制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準或平均分配的原則，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯，挫傷了企業(yè)員工的勞動積極性和主動性。
3.2企業(yè)工資與薪酬統(tǒng)籌弱化
很多企業(yè)勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業(yè)領導，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發(fā)放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學依據(jù)，降低了企業(yè)誠信，造成了企業(yè)薪酬管理的不穩(wěn)定。
3.3企業(yè)工資與薪酬結構模糊
企業(yè)薪酬結構一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當前，很多企業(yè)的薪酬結構出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
3.4企業(yè)工資與薪酬漲幅偏小
當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結構僵化，員工工資和酬薪長時間不變，不能適應日益變化的物價上漲水平，造成企業(yè)員工情緒低落，工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。
3.5企業(yè)薪酬管理標準不明確
很多企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的薪酬監(jiān)管機制，企業(yè)薪酬與工資的等級劃分標準不明確，透明度不強，容易造成企業(yè)員工的誤解與困惑，導致企業(yè)薪酬的不公平、不合理現(xiàn)象嚴重。
4.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的構建與創(chuàng)新
新形勢下，企業(yè)薪酬管理要結合實際需求，進行大膽常新與實踐：
4.1要構建以人為本的企業(yè)薪酬管理機制
現(xiàn)代和諧的社會理念，要求企業(yè)薪酬管理要在尊重人格、鼓勵創(chuàng)新以及工作效率的基礎上，深化以人為本理念，建立和完善企業(yè)薪酬管理制度，從而真正起到激勵企業(yè)人才潛能、優(yōu)化企業(yè)人才資源結構的目的，以便實現(xiàn)企業(yè)管理的最佳效果。
4.2企業(yè)薪酬管理要體現(xiàn)整體目標導向原則
企業(yè)的整體性發(fā)展目標和導向原則，主要是對外部環(huán)境的適應，戰(zhàn)略視角著眼于那些有助于企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的因素。企業(yè)工資與薪酬管理則是企業(yè)人才資源管理的重要協(xié)調劑和催化劑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理要充分體現(xiàn)和圍繞企業(yè)的最終發(fā)展目標來進行。
4.3堅持創(chuàng)新推動企業(yè)全面實施薪酬管理
當今世界經(jīng)濟全球化局勢的形成，加劇了現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭，企業(yè)人力資源結構的優(yōu)化與配置，則是影響企業(yè)整體實力的關鍵因素。建立在企業(yè)工資薪酬基礎上的企業(yè)薪酬管理體系，必須堅持實踐與創(chuàng)新的科學發(fā)展原則，推動與深化企業(yè)全面的薪酬管理戰(zhàn)略。
4.4企業(yè)薪酬管理要強調崗位責任職能
企業(yè)薪酬制度的制定與實施落實，其目的是以激勵和調動企業(yè)員工的工作潛能和工作業(yè)績?yōu)閷�，為企業(yè)最終實現(xiàn)發(fā)展目標贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)薪酬管理要納入市場經(jīng)濟范圍進行管理，要強調崗位責任效能的差別，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬分配制度。
4.5完善企業(yè)薪酬管理的法律保障監(jiān)管機制
企業(yè)工資與薪酬管理的有效實施，必須具備系統(tǒng)的法律保障機能體系為依托，現(xiàn)代企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點重塑薪酬激勵機制，全面引進國際薪酬觀念，逐步完善規(guī)范化、系統(tǒng)化以及市場化的薪酬管理體系，真正起到激勵和協(xié)調企業(yè)發(fā)展的功能。
5.結束語
總之，市場經(jīng)濟環(huán)境條件下，企業(yè)勞動工資與薪酬制度作為人力資源管理的調節(jié)手段和形式，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。堅持實踐與創(chuàng)新原則，深化企業(yè)管理改革，構建與完善科學合理的工資薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的前提與保障。
薪酬管理的論文9
JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究
房地產(chǎn)薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個方面：首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實體現(xiàn)，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。
一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質上講，就是對人的管理，每個人都應該有自己的自我管理權，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀律的領導和安排，有時候我們對自我的認知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發(fā)展始終是與每個個人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應該一味的追求發(fā)展，也不應該只顧發(fā)展，而不顧實際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進步的標志，也是我們社會發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會更加穩(wěn)定團結，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業(yè)務，而且對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴重的影響。科學合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個整體，將員工個人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標結合起來，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現(xiàn)。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財富，科學合理的薪酬管理，能夠為人才發(fā)展提供良好的自我價值實現(xiàn)的機會，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力加強。
二、薪酬溝通的步驟探究
1.明確薪酬溝通的目的
通常，房地產(chǎn)企業(yè)對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發(fā)一個新的薪酬體系，總是意味著房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的'薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。
2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍
一直以來，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)認為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談論薪資，同時規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發(fā)揮該體系的激勵和約束作用。因此，創(chuàng)建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質和當時的情況做具體細致的規(guī)劃。實踐經(jīng)驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度存在的問題
1.房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性
房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中立于不敗之地。我國房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現(xiàn)象依然較為嚴重。根本原因在于內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個企業(yè)與員工關系之中的一處重要問題，人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關心的不僅僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較，認為同樣內(nèi)容的工作就應該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標的實施。
2.沒有與崗位相匹配的薪酬結構
薪酬的結構是一個房地產(chǎn)企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵。
3.外部公平性問題
薪酬是個人成就和得到社會承認的象征，所以人才的競爭首先表現(xiàn)為薪酬的競爭。當員工認為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標準薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報。員工會因為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會對房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問題直接導致了激勵的缺失。無法調動員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來效益。隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊伍組成越來越復雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發(fā)展而變化。我國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。
四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對策
1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風險管理機制
增強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風險意識是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領導應該充分認識到薪酬管理風險防范的重要性，認識到薪酬管理風險防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風險防范的最終目標是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風險意識的同時還應該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業(yè)薪酬風險管理監(jiān)督預警機制建設。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專門的薪酬風險管理部門，增強薪酬風險管理部門對于薪酬管理風險的監(jiān)測，提高薪酬管理風險的監(jiān)測能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實行薪酬管理風險責任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風險管理人員的積極性以及主動性。加強薪酬風險管理隊伍建設，增強他們的薪酬風險管理知識，提高他們自身薪酬風險管理水平與能力。
2.加強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設
隨著我國計算機互聯(lián)網(wǎng)的不斷進步與發(fā)展，計算機互聯(lián)網(wǎng)對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代信息技術，做好薪酬管理信息化建設。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應該加大薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)與研究工作，同時結合薪酬管理的實際，強化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應用計算機技術對薪酬管理進行監(jiān)督管理，成立薪酬管理情報監(jiān)督管理、多方合作的信息系統(tǒng)平臺，提高薪酬管理質量控制的水平與能力。企業(yè)還應該加強對于薪酬管理信息化監(jiān)督管理系統(tǒng)定期檢查工作，同時對于檢查結果進行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實現(xiàn)科學化和規(guī)范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。
3.打破平均主義，建立公平科學的薪酬制度體系
建立健全公平科學的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關鍵和重點。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應該加大對于薪酬制度體系建設投資力度，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實際情況進行薪酬制度體系建設。在薪酬制度體系建設實際中，房地產(chǎn)企業(yè)應該注意薪酬制度體系建設的目標是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設應該體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的崗位評價，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平。并且需要定期進行外部薪酬調查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠低于行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。如果薪酬確實遠低于外部平均水平，則要進行薪酬調整，以達到薪酬的外部競爭性。
4.定期調整薪酬
薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時進行合理的調整，既可以讓薪酬體系更適應房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。
5.建立績效管理體系
科學的績效管理體系可以將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)與薪酬有機結合，進而發(fā)揮出績效管理與薪酬管理的聯(lián)動效果。
6.強化預算與控制
成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據(jù)了較大的份額，也會成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的關鍵性問題，需要把薪酬預算及控制擬合公司的財務狀況，市場競爭壓力統(tǒng)籌考慮與分析，其預算數(shù)據(jù)是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說房地產(chǎn)企業(yè)是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養(yǎng)、培訓、福利、人員配置、短期激勵和長期激勵等都需要通過預算進行權衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場、盈利水平、現(xiàn)金流量等未到達所希望的結果，那對員工來說“畫餅充饑”的負面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理帶來諸多不利。執(zhí)行預算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團隊需要嚴謹、細致、認真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數(shù)量配置等與戰(zhàn)略進程步調一致，更多時候應該超前與預前進行考慮制定應對方案。特別關注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長率、目標利潤與實際利潤差距、勞動力成本與產(chǎn)值比、員工數(shù)量變化等因素，合理應用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應用。
7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化
在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統(tǒng)結構中，房地產(chǎn)企業(yè)物質文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價值觀、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財富，尊重從招聘開始才能在勞資關系、團隊建設、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務文化、產(chǎn)品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質的方式完全來規(guī)定進行詳細描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補發(fā)力才能達到的。
綜上所述，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，如何構建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對的問題。采用科學合理的薪酬管理，能夠激勵房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質人才，從而促進房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。
薪酬管理的論文10
【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結合實例對當前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據(jù)當前經(jīng)濟背景和時代要求的發(fā)展變化提出了一些關于改進公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業(yè)的發(fā)展。
【關鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施
引言
自建國以來，國家經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟強國。國家經(jīng)濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結底都是落實到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”�！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩�。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力
根據(jù)某人力資源調查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往，必然導致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利
“名存實亡”在經(jīng)濟高速發(fā)展，物質文明與精神文明并重的新經(jīng)濟時代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應增強企業(yè)薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應及時調整薪酬待遇。有的企業(yè)實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現(xiàn)將能力與回報相結合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的'利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業(yè)薪酬分配管理應更合理化
(1)企業(yè)薪酬應真正實現(xiàn)“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上，在任何經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應落到實處
據(jù)查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資�？冃ЧべY常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續(xù)繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節(jié)日的福利補貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結束語
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
薪酬管理的論文11
薪酬是指勞動者因提供了勞動而獲得的工資、獎金、津貼、養(yǎng)老金、房貼、住房公積會以及其他各種福利收入等經(jīng)濟性報酬。高校教師薪酬的來源主要是政府的財政撥款、學費收入和高校自籌，目前我國已經(jīng)形成了以國家工資、地方性津貼、校內(nèi)崗位工資、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局，通過對教師的職業(yè)特質進行科學分析，對高校教師薪酬的現(xiàn)狀及瓶頸進行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業(yè)特點的薪酬制度，對于提升高校教師的工作積極性和專業(yè)發(fā)展，具有相當重要的實踐意義。
一、我國高等學校教師的職業(yè)特質
聯(lián)合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關于教師地位的建議》中提出：“教育工作應該被視為一種專業(yè)�！币蠼處熃�(jīng)過嚴格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專業(yè)知識和專門技能，從而提供公共服務；教育工作還要求教師對其教導之學生的教育和福祉具有個人的和共同的責任感。作為高校教師需要具備較高的學歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學的教育教學方法，并在此基礎上具備較強的學習能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質:
1、高度的社會責任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會職業(yè)的關鍵在于作為社會的成員所擔負的“教書育人”的社會功能和責任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會影響著學生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責任是社會可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會功能性的重要體現(xiàn)。
2、具有創(chuàng)新型智力勞動特征。高校教師作為實施和推進創(chuàng)新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復雜知識學習和整合應用的能力，獲得智力勞動補償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動，將專業(yè)的理論知識和實踐技能有機整合，并系統(tǒng)地傳授給學生，推動社會的發(fā)展。
3、知識累積的長效性。教師職業(yè)勞動最為關鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統(tǒng)知識的轉移與傳遞。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的循環(huán)往復，經(jīng)過長時間知識的整合與內(nèi)化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業(yè)性較強的知識擁有者，需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業(yè)知識和技能，并且在工作實踐中持續(xù)地學習和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。
4、體現(xiàn)教育遲效性特征�！笆陿淠�，百年樹人”，教育一般要經(jīng)過較長的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學生對于知識的掌握同樣需要經(jīng)歷一個吸收、消化與內(nèi)化的較長過程。加之科學研究一般需要較長時間才能完成，并且科研成果轉化與產(chǎn)業(yè)化、實現(xiàn)其社會效益和經(jīng)濟效益還需更長的時間。因此，完成這些任務需要一個相當具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質，注重其人力資本價值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實現(xiàn)其人力資本價值的重要途徑。
二、高校教師績效薪酬管理的現(xiàn)狀分析
高校教師績效薪酬就是高等學校根據(jù)高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價值取向，結合實際形態(tài)，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質成果的同時更多的是追求的非經(jīng)濟性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學校的工資制度從職務等級工資制度、結構工資制，到針對不同工作性質和特點而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設置了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發(fā)揮應有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大�，F(xiàn)行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。
1、過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的'目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績效統(tǒng)計與考核使得教師要不斷地計算教學課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數(shù)、項目類別、經(jīng)費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數(shù)量標準，這些確實體現(xiàn)了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業(yè)特質決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應的績效評價，真正的體現(xiàn)“育人功能”。
2、績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高�？冃匠曛贫雀母锏纳钊耄蟾咝Ｏ嚓P的人事制度和管理制度相應地進行配套改革和調整，在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進，同時建立運轉有效的管理機制，科學設崗、明確職責、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設置不盡合理，崗位職責不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質方面進行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實際情況進行相關的薪酬改革�？冃匠隂]有得到合理的實施和及時調整，而且分配程序和結果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實施對于教師來說,缺乏有效的風險補償和長期激勵機制,最終導致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3、績效考核評價機制不完善，監(jiān)督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構建高�？冃匠曛贫鹊年P鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來，缺乏科學的考核機制和健全的監(jiān)督機制�？己酥笜穗y于確定、標準難于量化、實施難于操作等問題，無法體現(xiàn)高等學校教師的職業(yè)特質。應立足教師特點，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標體系，實行科學的績效薪酬管理。
三、基于職業(yè)特質的高校教師績效薪酬管理途徑
完善高校績效薪酬管制度,建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業(yè)特質進行績效薪酬管理改革的途徑探索。
1、基于教師的職業(yè)特質設置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施可以實現(xiàn)更優(yōu)的激勵效果。因此，應根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質，以問題導向、績效導向和價值導向為方向，進行績效薪酬體系設計，充分體現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導員工的薪酬觀念從“領工資”向“掙工資”轉變。消除功利化思想，通過薪酬體現(xiàn)、承認員工績效和對學校的貢獻，加大對關鍵人才、骨干員工的激勵力度。
2、制定合理公平的績效考核制度實行高�？冃匠曛贫�、制定合理公平的績效考核制度是完善我國高�？冃匠旯芾碇贫鹊年P鍵因素。應該根據(jù)我國高校的不同層次、類別和自身的發(fā)展實際，大膽改革，積極探索，確定科學的考核指標，制定出合理公平的績效考核標準，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭。評定標準方便于理解和量化。合理的績效考核的標準一直備受重視，這需要各個高校拿出切實可行的績效方案，使得高�？冃Чぷ鞲油晟坪秃侠�，也避免出現(xiàn)人們對績效工作不滿引發(fā)的內(nèi)部矛盾問題。重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化、學校內(nèi)部勞動力市場的完善及學校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定。
3、建立有效的監(jiān)督機制在經(jīng)濟全球化、人才流動國際化的背景下,績效薪酬制度實行不好會引發(fā)高校內(nèi)部的管理失控，高端人才流失、嚴重擾亂日常的教學管理工作等一系列問題。因此，建立一套科學有效、可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督機制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對教職工工作的監(jiān)督，對日�？冃Чぷ鞯脑u定和監(jiān)督以及對薪酬計量的監(jiān)督，特別是對后者的監(jiān)督，這樣才能保證高�？冃匠曛贫雀母锕ぷ鞯挠行蛘归_。通過對高�？冃匠甑募畲胧┖图s束功能并舉,充分體現(xiàn)公平與效率的有機結合，這樣就能提升教師的主觀能動性，形成合力，推進高等教育人才培養(yǎng)工作的不斷完善。
薪酬管理的論文12
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薪酬管理的論文13
薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點。不少國有企業(yè)在這方面進行了積極的探索和實踐，但整體來看，國有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問題等因素影響，不可避免地暴露出一些問題，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。
一、現(xiàn)階段我國國企薪酬管理存在的問題
�。ㄒ唬┘顧C制不健全
國有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績沒有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵作用很小。這說明國有企業(yè)的收入分配尚未實現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤。大多數(shù)國有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對技術、勞動等要素的分配，激勵形式呈現(xiàn)單一、短期的特點。短期的激勵制度不利于調動員工的自主性。
�。ǘ┐嬖谡^分干預
國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟時代步入市場經(jīng)濟時代的過程就是從政府干預到自主經(jīng)營的過程。目前國有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業(yè)依據(jù)政府限定的工資總額進行分配，許多國有企業(yè)無法根據(jù)企業(yè)實際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時，薪酬制度不能及時調整，造成資源的極大浪費。同時政府的管制降低了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。
�。ㄈ┬匠晁轿茨芘c市場接軌
市場化的企業(yè)應當是根據(jù)勞動力市場的供需狀況來調節(jié)自身的薪酬結構，而我國的國有企業(yè)大多還是按照自身的節(jié)奏來調整薪酬結構，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場平均水平。另外，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結構，難以做出因地制宜的調節(jié)，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場環(huán)境差異過大，更難以形成對員工的有效激勵。
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國有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場持平，老員工的薪酬又高于市場水平，這就容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態(tài)度和工作質量。另外，國有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過大的問題�；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競爭，不利于內(nèi)部團結和企業(yè)目標的實現(xiàn)。
�。ㄎ澹┬匠旯芾眢w系臃腫
很多國企員工的收入既包括國家規(guī)定的薪資，又享有企業(yè)單獨的福利，工資項目種類繁多，員工難以辨別各個項目確定的具體依據(jù)。這樣員工不能真實地了解到每月工資總量上調或下降的原因，員工自然也就無法得到自身某些行為更正的依據(jù)。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統(tǒng)觀念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。
二、如何完善國有企業(yè)薪酬管理
�。ㄒ唬┙⒖茖W的激勵制度
科學、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學的職位工資薪酬體系。國有企業(yè)要對職位和員工的綜合素質做一個客觀的評定，根據(jù)評價結果對每個崗位、每個任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個崗位的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構，能夠準確反映不同崗位勞動貢獻的差距。再次，完善績效考核機制，明確考核的依據(jù)，采用統(tǒng)一的標準，使職工的收入與績效有效掛鉤，切不可出現(xiàn)績效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬焦�。最后，可以借鑒國外經(jīng)驗，采用股票期權等長期激勵機制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。國有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節(jié)省成本，增強福利的效用，又能滿足員工的`個性化需求，獲得滿足感和認同感。
�。ǘ⿲嵭信c市場經(jīng)濟相適應的薪酬分配制度
國有企業(yè)的現(xiàn)代管理要正確處理好政府管控與市場自由的關系。市場作為資源配置的有效有段，起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業(yè)的管理符合市場化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實行與市場經(jīng)濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場的關系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業(yè)決策自主權和薪酬決策權，使薪酬管理制度真正結合市場需求進行改革。國有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競爭的意識。
（三）采用與市場水平保持一致的薪酬水平
國有企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展下去，市場必須在國企的薪酬水平的制定過程中起到關鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場上的均衡薪酬水平進行招聘，并且采用市場化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場情況與自身績效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績、綜合素質等將在薪酬制定中占據(jù)越來越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)市場變化，結合實際，適時調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競爭優(yōu)勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統(tǒng)一，不能區(qū)別對待。企業(yè)還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過大。企業(yè)可以召開職工代表大會，提高員工的參與度，傾聽廣大員工的建議，結合實際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進的模式，實用性強，可以為國有企業(yè)借鑒。
�。ㄋ模┙⒍嘣涂茖W化的薪酬體系
薪酬體系的設計結構關系到后續(xù)財務部門的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動，從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實現(xiàn)職工個人基本需求與國有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長期效益的結合�？茖W合理的薪酬體系會根據(jù)市場變化和企業(yè)實際，及時做出調整，使薪酬體系得到社會的認可，為國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。
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以人為本就是要理解人、尊重人、關心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實需要，尊重員工，關心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實施的出發(fā)點就是以員工為本。國有企業(yè)激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學的薪酬體系的建立等對策都體現(xiàn)了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實現(xiàn)以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節(jié)就要下功夫，在選拔人才方面，執(zhí)行嚴格的標準，減少后續(xù)管理的阻力。國企現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度，只有實現(xiàn)以人為本，才能實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。
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薪酬管理的論文14
摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當做管理重點。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質量，并不利于企業(yè)的正常運營。本文針對企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進行著重分析和研究，同時提出一系列科學合理的發(fā)展策略。
關鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略
在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業(yè)管理構成部分�，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展和進步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業(yè)職工參與工作的主動性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進而提高企業(yè)和勞動者的雙方利益。
一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運營。其中薪酬管理是實現(xiàn)企業(yè)人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發(fā)展道路，實現(xiàn)管理目標。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進社會的穩(wěn)定與和諧。
二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略
�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展需求相符
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業(yè)單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業(yè)的初級發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節(jié)約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業(yè)奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務行業(yè)，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業(yè)的實際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。
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在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業(yè)的主要動力。如果企業(yè)要想在激烈的競爭市場上持續(xù)壯大，增強競爭優(yōu)勢，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。因此，企業(yè)可調查市場上同類行業(yè)的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態(tài)度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業(yè)需對員工的工作技能進行科學評估，根據(jù)其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業(yè)內(nèi)部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優(yōu)勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發(fā)展，以高薪為目標，促進企業(yè)的發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)應實現(xiàn)員工福利的多元化
在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的'發(fā)展?jié)摿�、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當?shù)母＠椖�，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵作用。另外，企業(yè)需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵制度，實現(xiàn)員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
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