在新常態(tài)下地勘人才隊伍的建設(shè)探析管理論文
摘要：人才隊伍建設(shè)是關(guān)系地質(zhì)勘查單位不斷發(fā)展的一項重要工作。本文試從A地質(zhì)勘查單位人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、機構(gòu)分布、專業(yè)技術(shù)等方面，分析其在人才隊伍建設(shè)工作中的主要做法和存在問題，進而探討問題存在的深層次原因，嘗試提出建立完善績效管理體系、薪酬分配系統(tǒng)、人才培養(yǎng)體系、高層次人才引進、優(yōu)良企業(yè)文化體系等關(guān)于地勘人才隊伍建設(shè)的建議，并期望透過A地勘單位的案例給予更多地勘單位人才隊伍建設(shè)工作以借鑒。
關(guān)鍵詞：地勘單位 人才 隊伍建設(shè) 建議
地勘是地質(zhì)勘查的簡稱，指在國家經(jīng)濟建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)等過程中，通過對地區(qū)內(nèi)的巖石、地層構(gòu)造、礦產(chǎn)、地下水等進行調(diào)查研究，從而進一步開展綜合治理、協(xié)同開采等工作。新中國成立以來，地勘單位通過發(fā)揮基礎(chǔ)先行作用，為國家建設(shè)提供了源源不斷的能源支撐，是國家建設(shè)發(fā)展的戰(zhàn)略性行業(yè)。
當前，隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展全方面步入新常態(tài)，作為經(jīng)濟發(fā)展先行性的地質(zhì)勘探工作也面臨突出的人才建設(shè)與社會發(fā)展需求的矛盾。從工作性質(zhì)來看，地勘工作專業(yè)性強、實踐性強，具有知識密集型的工作特點，體現(xiàn)在單位資質(zhì)在市場競爭中的重要影響，而人才建設(shè)又在資質(zhì)建設(shè)中起到?jīng)Q定性作用。所以無論從地勘工作質(zhì)量建設(shè)還是單位資質(zhì)建設(shè)出發(fā)，人才均在其中起到關(guān)鍵的作用。
1 A地勘單位人員隊伍情況
人員規(guī)模。A地勘單位成立于1955年，地處某產(chǎn)煤大省，在國家經(jīng)濟建設(shè)中經(jīng)多次搬遷后定址于某縣城，人員規(guī)模也在19xx年達到高峰期1052人后，便不斷下滑，截至20xx年底，已下降至406人，含臨時工38人，正式工368人。
人員機構(gòu)及崗位分布結(jié)構(gòu)。截至20xx年12月31日，A地勘單位隊伍總規(guī)模為368人。從機構(gòu)分布來看，其中機關(guān)科室人員54名，占比14.67%，后勤服務(wù)部門人員76名，占比20.65%，實體創(chuàng)收部門人員238名，占比64.68%。從崗位類別來看，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員占比分別為13.04%、32.88%、63.59%。另外還有35名“雙肩挑”人員，在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中均有統(tǒng)計，占比9.51%。
人才隊伍結(jié)構(gòu)。截至20xx年12月31日，A地勘單位35歲以下的青年人員占比15.49%，35歲以上的中年人員占比84.51%，其中50歲以上人員占比達到38.31%，老齡化現(xiàn)象突出。大專以上受過高等教育的人員143人，占比38.86%，人員中高學(xué)歷層次人才數(shù)量明顯增加。
專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)。截至2016年12月31日，A地勘單位121名專業(yè)技術(shù)人員中，高級、中級、助理級人員占比分別為9.92%、31.40%、58.68%，高、中級人才比例較少。
2 人才建設(shè)中的主要做法
A地勘單位始終以來將服務(wù)煤炭地質(zhì)勘查事業(yè)的科學(xué)發(fā)展作為培養(yǎng)地質(zhì)人才工作的出發(fā)點和落腳點，近年來不斷開發(fā)人才資源、創(chuàng)新人才制度、強化人才培訓(xùn)，以克服行業(yè)和地理位置帶來的制約因素。
根據(jù)職工自身條件，通過定期培訓(xùn)，不斷更新原有知識結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)的專業(yè)限制，培養(yǎng)更多具有大地質(zhì)知識的復(fù)合型人才。出臺政策鼓勵現(xiàn)有人員通過自考、函授等方式提升地質(zhì)勘查專業(yè)素養(yǎng)，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員考取環(huán)境影響評價師、注冊巖土工程師、注冊一級建造師、注冊測繪師、注冊安全工程師等相關(guān)證件，對于考取的人員給予一定的獎勵。
薪酬分配上，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，不斷對績效考核辦法進行修訂，將薪酬獎勵不斷向基層一線和技術(shù)崗位傾斜，吸引人才從機關(guān)到實體，從后勤到一線的有序流動。為幫助青年職工快速成長，更好適應(yīng)崗位需求，出臺《“師帶徒”工作方案》，并就師徒資格認定、培養(yǎng)方式、考核辦法、獎勵辦法進行明確，確保措施落實到位。
人才引進上，為有效改善專業(yè)技術(shù)人才短缺現(xiàn)狀，摸底單位人員組成情況，制定年度人員引進計劃，努力優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；并為克服人員引進短板，在子弟中凌選優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，到省高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)本專業(yè)，畢業(yè)后安排技術(shù)骨干一對一輔導(dǎo)，提升后備專業(yè)技術(shù)人才水平。
3 人才隊伍建設(shè)中存在的問題
3.1隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理
1.管理、專技、工勤人員結(jié)構(gòu)不夠合理。作為以專業(yè)技術(shù)提供社會服務(wù)的事業(yè)單位，按照相關(guān)管理辦法要求，專業(yè)技術(shù)崗位人員要占到總崗位數(shù)的70%以上。但從實際來看，A地勘單位只占到32.88%，與標準相去甚遠。而作為輔助的工勤人員比例達63.59%，比例過高。
2.專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)不夠合理。專業(yè)技術(shù)人員的層次比例（高、中、低）為10：31：59，遠低于事業(yè)單位技術(shù)職稱比例結(jié)構(gòu)要求（25：45：30），且A地勘單位受過高等教育以上人員僅占比38.86%，本科以上學(xué)歷僅占比19.57%，作為科研單位，隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化。
3. 年齡結(jié)構(gòu)不盡合理。青年員工僅占比15.49%，在84.59%中年員工中，50歲以上員工占比達38.32%，人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象嚴重。同時由于90年代地質(zhì)行業(yè)不景氣，許多地質(zhì)技術(shù)人員轉(zhuǎn)行，造成人才斷層明顯，A地勘單位30-45歲人員缺乏，特別是野外地質(zhì)及鉆探技術(shù)人員嚴重短缺，人才“傳幫帶”體系不能良好建立，人才隊伍老化，嚴重影響該單位的可持續(xù)健康發(fā)展。
3.2專業(yè)結(jié)構(gòu)與當前地勘單位產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需求有一定差距
在全國地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時刻，為適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，需要地勘單位主動向新能源、清潔能源開發(fā)、地質(zhì)災(zāi)害治理、生態(tài)環(huán)境修復(fù)、城市地下管廊建設(shè)、農(nóng)村土地測量規(guī)劃等新興領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，而該單位涉及該領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才較少，部分領(lǐng)域還存在空白。
3.3人才引進難度大
受地理位置制約等多重因素影響， A地勘單位每年的招聘任務(wù)均不能飽滿完成，自2009年實施公開招聘以來，8年間減員84人，公開招聘29人，其中有2人辭職，實際在冊27人，新進錄用人員僅占減員人數(shù)的32.14%，人員數(shù)量連年下滑。
3.4人才流失嚴重
由于地質(zhì)工作條件特別艱苦，社會活動時間較少等原因，人才流失率較高。特別是作為周期性行業(yè)，受國家政策、經(jīng)濟等因素影響較深，在經(jīng)濟下行、地勘任務(wù)不飽滿、員工待遇不能得到充分保障時，人才流失較為集中，如上世紀90年代，大批專業(yè)技術(shù)人員停職下海，轉(zhuǎn)到別的行業(yè)。目前在新一輪地質(zhì)下行過程中，國家地勘投入不斷減少，員工普遍收入下降。20xx年5月20日礦業(yè)界開展的“全國百局千隊停職降薪、地勘改革情況大調(diào)查”中，投票數(shù)據(jù)顯示，有83%的人收入下降。有49%的單位給閑置職工放假；僅有18%的人表示不會離開地勘行業(yè)，51%的人在觀望，剩余人員決定離開或已經(jīng)離開地勘行業(yè)。職工對地勘行業(yè)普遍缺乏信心，難以全身心投入生產(chǎn)工作中來。
4 存在問題原因探析
4.1工作條件艱苦
隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，人們的生活水平不斷提高，在接受高等教育和就業(yè)方向時對工作環(huán)境的考量也更為關(guān)注。而地勘行業(yè)特殊的工作性質(zhì)決定其工作條件異常艱苦、工作內(nèi)容相對單一、收入水平相對較低，因而普遍不被社會所認可，每年地質(zhì)院校培養(yǎng)的行業(yè)人才總量供不應(yīng)求。加之A地勘單位地處縣城郊區(qū)地帶，是全國為數(shù)不多的位于縣城郊區(qū)的地質(zhì)勘查單位，作為非經(jīng)濟薪酬的一個重要組成部分，偏僻的地理環(huán)境直接制約著該單位人才的引進數(shù)量和質(zhì)量。
4.2薪酬待遇下降
隨著煤炭經(jīng)濟形勢斷的下滑和國家產(chǎn)業(yè)政策的影響，國家地勘投入不斷下降，近年來A地勘單位經(jīng)營創(chuàng)收、鉆探工作量、合同簽訂等指標均都出現(xiàn)大幅下滑，造成職工收入的不斷下降，特別是專業(yè)技術(shù)人員集中的實體經(jīng)營部門和一線生產(chǎn)部門，收入下降幅度較大，直接影響著干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
4.3人才管理機制不完善
同大多數(shù)地勘單位一樣，A地勘單位的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，工作內(nèi)容上僅限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細的具體工作，在人員的選、用、育、留等方面，都依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行統(tǒng)一管理，缺乏科學(xué)的績效管理指標體系，缺乏有效的用人、留人機制，內(nèi)部人才機制不完善，沒有建立有效的人力資源規(guī)劃、完善的薪酬獎勵制度及優(yōu)良的企業(yè)文化。
5 解決對策
5.1建立完善有效的績效管理體系
在制定好單位的戰(zhàn)略目標后，建立起有利于人才激勵的業(yè)績認定、考核、評價、激勵體系和管理機制。首先成立績效管理組織機構(gòu)，制定合理的績效考核方案，為職工的薪酬確定、晉升、獎懲、資格認定等提供有力的參考依據(jù)�？冃Э己朔桨傅闹贫ú粌H要有組織績效（企業(yè)績效和部門績效），還要有強化員工個人績效考核，避免造成一個實體、一個部門工資收入一樣的平均主義。考核方法上，可借鑒平衡記分卡在定性分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)采用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)方法，對職工的專業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績、創(chuàng)新成果最大化激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
5.2建立更加合理的薪酬分配系統(tǒng)
薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，非經(jīng)濟薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。鑒于地勘單位經(jīng)常在野外作業(yè)，工作環(huán)境差、安全系數(shù)低等特點，非經(jīng)濟性薪酬方面存在劣勢。要想更好地吸引人才、留住人才就必須在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)上最大限度調(diào)度員工的積極性。在薪酬標準中，要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的負責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等情況，確定各崗位工資，按崗取酬。在薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)體現(xiàn)向關(guān)鍵技術(shù)崗位和一線生產(chǎn)崗位傾斜的特點，可設(shè)立雙高人才（高學(xué)歷、高職稱）津貼、優(yōu)秀技工津貼等，適度拉大優(yōu)秀人才和普通員工的收入差距，利用“薪酬”的調(diào)控棒，將有業(yè)績、有經(jīng)驗的技術(shù)人才能夠留在需要的崗位上。在薪酬設(shè)計上，要重業(yè)績、重貢獻、貢獻大則薪酬高，對創(chuàng)造高效益的項目帶頭人、優(yōu)秀管理者予以重獎，激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)熱情，最終建立起以分配制度為核心的人才激勵機制。
5.3 建立完善的人才培養(yǎng)體系
觀念上摒棄將員工作為成本負擔(dān)，只重擁有，不重培訓(xùn)開發(fā)的被動型管理，切實加強經(jīng)營、管理人才的培養(yǎng)，每年抽選部分管理人員參加專業(yè)機構(gòu)組織的教育培訓(xùn)和工作交流會，學(xué)習(xí)先進工作經(jīng)驗，掌握科學(xué)工作方法，提升工作效率。搭建青年職工成長平臺，針對35歲以下青年職工制定配套的培養(yǎng)計劃，并設(shè)置一定比例的管理崗位和技術(shù)負責(zé)崗位作為鍛煉培養(yǎng)平臺，要發(fā)揮項目和科研的帶動作用，不斷地壓擔(dān)子，搭平臺，激勵青年職工在實踐中積累經(jīng)驗，使他們盡快成長為學(xué)科帶頭人和業(yè)務(wù)骨干。針對性地對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，通過定期培訓(xùn)，不斷更新原有知識結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)的專業(yè)限制，培養(yǎng)更多具有大地質(zhì)知識的.復(fù)合型人才。要繼續(xù)加大力度鼓勵現(xiàn)有人員通過自考、函授等方式提升地質(zhì)勘查專業(yè)素養(yǎng)，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員考取環(huán)境影響評價師、注冊巖土工程師、注冊一級建造師、注冊測繪師、注冊安全工程師等相關(guān)證件，在全單位形成“識才、愛才、敬才、用才之風(fēng)”。
5.4加強高層次人才的引進工作
重視人力資源規(guī)劃，按照人力資源規(guī)劃基本流程，分別制定短期、中期、長期人才引進規(guī)劃，并在總體規(guī)劃之下，在人員補充、培訓(xùn)開發(fā)、人員配置、工資獎勵等方面制定各項業(yè)務(wù)計劃，保證人才引進工作的有效控制、成功執(zhí)行。積極做好高校畢業(yè)生的人才引進工作，為打破“想來的考不來，考來的留不住”的問題，對優(yōu)秀的高校畢業(yè)生可采取先招聘引進、再考試入編的方式予以政策吸引，通過在工資待遇上與正式職工的“同工同酬”，在入編考試上的大力支持，消除他們的后顧之憂。積極做好高技術(shù)人才的引進工作，要以愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量廣開進賢之路，對適合現(xiàn)代企業(yè)制度的中高級復(fù)合型經(jīng)營管理人才，對關(guān)鍵專業(yè)、緊缺專業(yè)有經(jīng)驗、有技術(shù)、有證書的“三有”人才，要多方施措、不惜重金招聘，為單位發(fā)展助力。對剛滿退休年齡，對地質(zhì)工作有經(jīng)驗、有熱情的專家人才，適度提高薪酬待遇，進行返聘，對青年人才進行“師帶徒”學(xué)習(xí)，建立起人才培養(yǎng)的傳幫帶體系。
5.5建立優(yōu)良的企業(yè)文化體系
人本主義心理學(xué)家馬斯洛的“層次需求理論”總提出了人的5種不同需要，即基本生活需求-安全感-歸屬感-地位與尊重-自我價值的實現(xiàn)，這5種需求是層級向上的關(guān)系。在地勘人才建設(shè)工作中，除對人才進行薪酬吸引外，還應(yīng)在人才的歸屬感、地位與尊重、自我價值實現(xiàn)等情感需求方面進行關(guān)注，最大限度增強單位員工的感召力和凝聚力。單位要建設(shè)企業(yè)人本文化，在企業(yè)內(nèi)部塑造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感。要大力營造尊重知識、尊重人才的氛圍，積極了解職工所思所想所盼，為他們解決工作、思想、生活中的困難，使其全身心投入到工作中來，形成對單位的認同感。要積極為人才構(gòu)建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，為人才發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們在產(chǎn)業(yè)建設(shè)的同時，也能最大化的實現(xiàn)自我的價值，得到心理的滿足。
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