用人單位未簽訂勞動合同賠償與風(fēng)險
勞動合同是勞動者與用人單位勞動關(guān)系存在的證明，它可以維護(hù)用人單位與勞動者雙方的權(quán)益。那未簽訂勞動合同該怎么辦呢?用人單位未簽訂勞動合同賠償與風(fēng)險有哪些?下面我們一起來了解一下。
用人單位未簽訂勞動合同賠償：
1、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。
2、支付未簽勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
用人單位未簽訂勞動合同風(fēng)險：
用人單位未簽訂勞動合同除了要支付上述賠償，還需要承擔(dān)其他風(fēng)險：
1、無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
2、未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命。
3、未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者進(jìn)行有效約束。
用人單位不簽勞動合同的后果：
1、支付雙倍工資。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”
2、無法約定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風(fēng)險。
3、難以穩(wěn)定員工和技術(shù)人員。如果用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責(zé)任。技術(shù)人員也同樣。如果用人單位與技術(shù)人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許承擔(dān)培訓(xùn)費用。
4、難以保護(hù)商業(yè)秘密。每個企業(yè)或多或少有商業(yè)秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。
5、難以進(jìn)行競業(yè)限制。企業(yè)要對勞動者進(jìn)行競業(yè)限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業(yè)限制，采用其他辦法很難收效。
6、被迫簽訂無固定期限勞動合同�！秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規(guī)定(“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。
7、在勞動爭議處理中企業(yè)十分被動。不簽勞動合同，責(zé)任主要在是企業(yè)。一旦產(chǎn)生勞資爭議，企業(yè)拿不出重要依據(jù)——勞動合同，違法在先，按照法律規(guī)定，必須承擔(dān)諸多不利后果。
用人單位未續(xù)簽勞動合同產(chǎn)生的法律責(zé)任
經(jīng)營策劃人員，于2010年4月1日和企業(yè)訂立勞動合同，，合同期限為2年。后合同于2012年3月3月31日到期，到期后企業(yè)沒有續(xù)簽勞動合同，但辛小姐仍然在該單位工作。2013年6月19日，辛小姐申請離職解除勞動關(guān)系，請求企業(yè)支付欠付工資、補(bǔ)助，沒有續(xù)簽勞動合同期間的二倍工資，沒簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資等合理費用。用人單位拒不支付，辛小姐遂申請仲裁。
焦點：因用人單位原因未續(xù)簽勞動合同時，用人單位應(yīng)否承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?
仲裁委觀點：用人單位在此時無需承擔(dān)二倍工資罰則。因辛小姐和企業(yè)在2010年4月1日時已經(jīng)訂立2年期的書面勞動合同，2012年3月31日勞動合同期滿后雖未續(xù)簽，但雙方仍按照原合同繼續(xù)履行，應(yīng)視為雙方對原勞動合同的自動延續(xù)，原勞動合同的條款對雙方仍然有效，只是勞動合同期限已變?yōu)闊o固定期限。因此，申請人主張未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁請求，不符合《勞動合同法》第八十二條關(guān)于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同以及應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同而未訂立，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資的規(guī)定。
律師觀點：雖然根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。但是該解釋是在勞動合同法頒布之前的司法解釋，按照立法法對于法律效力位階的劃分，法律的效力優(yōu)先于司法解釋的效力，后法的'效力的優(yōu)先于先法的效力。而根據(jù)勞動合同法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。該條款明確建立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同，并且規(guī)定了簽訂書面勞動合同的最晚期限，即自用工之日起一個月內(nèi)。在本案中，辛小姐和企業(yè)于2010年4月1日訂立書面勞動合同，合同有效期是2年，合同到期后，根據(jù)勞動合同法第四十四條，勞動合同期滿，勞動合同終止。用人單位繼續(xù)聘用員工，單位和員工的關(guān)系屬于勞動關(guān)系，雙方理應(yīng)屬于新的勞動關(guān)系，并續(xù)簽或重新訂立勞動合同。
結(jié)語：勞動合同制度是勞動關(guān)系的核心，勞動合同法予以重點保護(hù)。用人單位只簽訂一次勞動合同，又繼續(xù)用工，按照勞動仲裁委的觀點，不屬于新的勞動關(guān)系，用人單位只需承擔(dān)補(bǔ)簽書面勞動合同的義務(wù)，不符合常識和法理，嚴(yán)重侵害勞動者的權(quán)利。因此，對于我國勞動合同法的理解和履行，特別是勞動合同制度，我們需要借鑒英美“判例法”，實行案例指導(dǎo)制度，則對于此類問題不至于產(chǎn)生令人啼笑皆非的結(jié)論。
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