員工辭職技巧以及HR辭退員工談判技巧
一、員工辭職技巧及注意事項
（一）與單位協商解除合同
這是首選的一種方案。如果與單位有協商的可能性，盡量去協商解決。一般情況下，如果員工無意在公司做下去的話，那么從單位的人力資源管理來說，留下這個員工其實也是有害無益的。
在協商解決的時候，員工要注意如下幾點：
1、違約金
如果雙方在勞動合同中約定了違約金，在員工提出離職的情況下，單位可能會向員工要求支付此違約金。在協商的時候，員工要注意合同中所約定的違約金是否合法。
違約金是否合法？
有時候企業(yè)一方對提前辭職的勞動者會提出要求支付違約金。根據《勞動合同》及《實施條例》的規(guī)定，用人單位為職工提供了專項培訓費用的，包括培訓費、培訓期間的差旅費以及其他因培訓直接產生的費用，可以與職工簽訂服務期。
職工違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
因此，超出上述范圍約定的違約金是勞動法禁止的，也不會受到法律的保護。
2、進行工作交接，并拿到離職交接單
交接單應該一式兩份，公司與員工個人各執(zhí)一份。應當注意，員工應當拿到一份原份，而且此原件經過了雙方的簽訂或者蓋章的認可。
3、拿到退工單或者離職證明
需要注意的也是需要拿到原件。
（二）提前三十天通知單位三十天后正式解除雙方之間的勞動合同
此解除權又稱為預告解除權。這種解除權不需要單位的同意，只要員工提前三十天通知了單位，不管單位是否同意，到期后雙方的勞動合同關系都已經解除。此解除權需要注意的事項計有：
1、注意合同中有無雙方所約定的提前通知金和脫密期規(guī)定
如果合同中有此規(guī)定的話，員工提前通知的時間就應當依照雙方在合同中所約定的提前通知期，而不再是三十日了。此點需要注意。
2、通知的方式一定要用書面形式，并保留副本，要求單位簽收。
如果單位簽收的話，則保留好簽收件；如果單位不簽收的話，建議用特快專遞的方式再向單位寄一份，保留好寄出的憑證，還要注意的是在寄出憑證上一定要寫清楚寄出的是什么東西。
3、在通知期內一定要正常上班，不可曠工
4、積極辦理交接
如果單位不與職工辦理工作交接的話，就再向公司發(fā)一封函，告知辦理交接的期限，過此期限則不對公司負交接不當的后果。
最后需要明確的是，這種方式雖然可以達到離職的目的，但是，這種行為仍然是一種違約行為，最終仍然要向單位承擔違約責任。當然，這種違約責任也是以雙方在勞動合同中有約定為前提的。
（三）如果單位有違法行為，就對單位行使單方即時生效的解除權
此種權利的法律依據在于《勞動法》第三十二條規(guī)定、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的規(guī)定。這些規(guī)定中有互相重復的地方。
行使此權利需要注意的事項為：
1、通知一定要書面化，如前方式同；
2、一定要積極與單位辦理工作交接，并保留交接單；
3、在通知函中一定要將解除的事實依據與法律依據寫清楚；
4、這種權利的行使如果得當的話，是不需要向單位承擔違約責任的。
5、這種權利如果行使得當的話，除了試用期內辭職之外，其它情形，還可以向單位要求解除合同的經濟補償金。
（四）保密義務與競業(yè)限制
根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同解除后，對于掌握企業(yè)商業(yè)秘密或知識產權的職工，還可能在一定時期內負有保密義務。如雙方在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，同時，單位在競業(yè)限制期內按月給予勞動者經濟補償。這樣，職工的保密義務和競業(yè)限制并不隨勞動合同的解除和免除：
1、在離職后，應當誠信履行保密義務，不要違反競業(yè)限制的義務，給自己帶來法律風險。
2、注意競業(yè)限制人員的范圍和競業(yè)限制的期限。根據《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業(yè)限制的期限最長不得超過二年。
二、HR辭退員工談判技巧
沒炒過魷魚的.HR不是優(yōu)秀的HR。的確如此，辭退員工是任何一家公司必然會產生的現象，由此引申出的辭退員工的談話也是HR最頭疼面對但又不得不面對的環(huán)節(jié)。如果HR處理得不好，既會影響企業(yè)的正常發(fā)展，又會對HR工作穩(wěn)定產生影響，所以談判技巧顯得至關重要。
（一）談判的前期準備
談判就是一場戰(zhàn)爭，作為戰(zhàn)爭的發(fā)起者，HR必須要做好準備工作。本著要辭退某一名或者幾名員工的前提，HR首先應當把握好自己的角色扮演，如果是HR單獨和員工談，那么她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對立方；如果HR和律師一起談，那么她可以選擇員工的間接對立方，將直接對立的角色讓給律師來扮演。除了角色扮演問題以外，還有以下內容需要準備：
1、談判地點的準備：對于談判地點，筆者個人建議選擇開闊而明亮的空間，比如說帶玻璃窗戶的會議室、環(huán)境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉的小會議室、環(huán)境嘈雜的開放辦公區(qū)、狹窄的咖啡廳等。
2、談判時間的準備：作為談判的發(fā)起方，HR應該選擇對自己最為有利的時間。英國的科學家曾做過研究，在一天中，員工注意力最集中的時間是上午10點至11點，而最疲憊的時間是下午1點至2點，所以我們建議談判時間最好選擇在下午一點半左右，而談判的時間不宜超過半個小時。再有需要注意的是，在可知的范圍內，盡量不要選擇對員工有紀念意義的日子，比如員工的生日、結婚紀念日、三八婦女節(jié)等。
3、面談需要準備的材料：首先是被辭退者的個人資料，如果不能爛熟于心地記住員工的幾本資料，那最好把檔案帶上。其次是《協商一致解除合同協議》，《辭退通知書》、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。
4、面談需要注意的事項：面談時的著裝最好是嚴肅大方的職業(yè)裝，女性HR如果能畫個淡妝是最好的。
（二）談判時HR應有的信念
意志、信念這種東西，說起來比較空洞，但事實上又對談判的幫助很大，在談判開始之前你做好了充分的思想準備，就不怕在談判中害怕、緊張。筆者認為，HR在談判之前必須要有以下信念：
1、不逃避。
辭退員工是企業(yè)客觀存在的現象，所以辭退員工的面談便成為HR分內的工作，作為一名成熟的HR，一定不能逃避；
2、辭退面談時要尊重客觀事實，對事不對人；
3、學會換位思考，充分尊重員工的合法利益，合法、合理辭退員工；
4、樹立企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧的談判氛圍。
當然，所有信念的前提是：HR在談判的過程中一定要保護自身安全。
（三）談判的過程及注意事項
進入談判流程，筆者將整個談判過程分解成前奏、正題、尾聲三個環(huán)節(jié)。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如說問問員工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身體好不好等，一是和員工拉近距離，二是了解員工的近況，以免出現員工有不能辭退的情形，仍然一意孤行導致違法辭退。然后要對員工入職以來的工作表示適當的肯定，再說明公司目前的現狀及員工工作的不足之處，寒暄的時間不宜過長，3分鐘即可。
接著進入談判正題，HR應當主動開口，告知員工出于綜合考慮，決定與員工協商一致解除勞動關系，看員工的反應，根據員工的不同反應，HR要做出不同的應對：
對于態(tài)度平靜、不說話、面無表情、目光呆滯、紋絲不動的員工（我們稱之為自我否定型），人力資源應對打破僵局，讓員工開口說話，比如說問一些特別簡單的問題，一旦員工開口說話了，談判基本就進入實體階段了；對于態(tài)度理性、跟HR講條件、講道理、講理由的員工（我們稱之為自我肯定型），人力資源應該比員工更為理性，向員工清晰地分析他提出來的理由是否充分、條件是否合法；
對于情緒激動、暴跳如雷、蠻不講理的員工（我們稱之為自我保護型），人力資源應該保持充分的冷靜，不要跟員工發(fā)生正面的沖突和頂撞，等員工情緒穩(wěn)定一些以后再做溝通，筆者就曾經遇見過員工聽說要被開除，直接躺在地上撒潑，揚言要賴上企業(yè)一輩子，后來發(fā)現律師和HR都不理他，在地上躺了20分鐘后還是自己起來跟企業(yè)談解除條件了；
對于根本就不跟HR談，聽完解除決定后起身就離開的員工（我們稱之為自我逃避型），人力資源應當適當挽留員工，但挽留次數不宜過多，以挽留一次為原則。
員工的肢體語言比較容易辨別，話語也比較容易理解，但是心理狀態(tài)卻很難認定，這就要求人力資源工作者對被辭退員工的心理做分析。著名心理學家馬斯洛將人的需要分為了五個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、被尊重的需要、自我實現的需要。根據馬斯洛的理論，筆者將被辭退員工的需求分為了物質需求和精神需求兩個部分，對于工資較低、工作年限較短、家庭條件較差的員工，他們對物質的需求暫時高于精神需求，所以也許一份穩(wěn)定的收入或者較高的經濟補償金能夠對員工起到作用。但是作為工資較高、社會閱歷比較豐富的員工來說，工作帶給他們的不僅僅只是一份穩(wěn)定的收入來源，更多的是體現他們被社會認可、被他人接受和尊重的程度，金錢對他們的彌補作用反而比不上為其做好職業(yè)指導或者給予員工充分的尊重。
當雙方條件談得差不多時，HR可以擇時促成，并簽署書面解除協議，或者做出單方解除通知，如果一直無法達成一致，本次談判失敗，HR可以平靜地結束本次談判，擇時機再談，但對于解除理由明顯合法的情形，比如員工有違法犯罪行為、員工連續(xù)曠工達到制度規(guī)定可以解除的天數等，HR在談判中也不用過多顧慮，可以通知員工解除合同了。
談判過程中需要人力資源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根據員工的反應，迅速做出應對。
（四）談判中解除方式的確認
為了避免出現違法解除，規(guī)避員工申請仲裁的風險，HR應該事先確認好解除的方式，將風險降到最低。本文筆者將解除方式的風險由小到大劃分為以下三種：
1、勸說員工主動辭職，體面地離開。
這種方式比較適合公司想辭退員工，員工也不一定想在公司干，或者員工犯了一些小錯誤，又不至于解除合同的情形。這種方式基本不會產生法律風險，主動提出辭職，交完《辭職報告》的員工也基本不會申請仲裁，但用人單位應對規(guī)避員工依據《勞動合同法》第三十八條提出解除后要求經濟補償金的風險；
2、雙方協商一致解除勞動合同。
這種方式的風險也比較小，建議人力資源在簽署《雙方協商一致解除合同協議》時將解除時間、解除方式具體寫入合同中，并明確表述雙方再無其他任何爭議；
3、企業(yè)單方辭退員工，確保解除理由合理、合法，實體和程序均符合法律規(guī)定。
辭退員工談判并非一件容易的事情，需要HR在實踐中去多多鍛煉，積累經驗。希望本文對各位人力資源從業(yè)者有所裨益，盡量減少勞動糾紛的發(fā)生。
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