hr如何與候選人談薪資
HR在招聘中最后的一關(guān)就是與候選人談薪資，談薪資是個(gè)技術(shù)活，作為一個(gè)專業(yè)的HR，如何與候選人談薪資呢?下面就來(lái)看看CN人才網(wǎng)小編給大家分享的內(nèi)容吧。
首先，不要一開(kāi)始就談薪酬。
面試時(shí)，HR應(yīng)該避免一開(kāi)始就談?wù)撔匠�，因�(yàn)樾枰诿嬖囘^(guò)程中增加對(duì)候選人足夠的了解，也需要讓候選人對(duì)企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。在談話的過(guò)程中，HR應(yīng)該掌握到哪方占了上風(fēng)，如果候選人具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果候選人只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪酬壓低些，延后談?wù)撔匠甑臅r(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。
其次，不要直接詢問(wèn)候選人對(duì)薪酬的希望。
有的HR在招聘中常常直接詢問(wèn)候選人希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予候選人開(kāi)價(jià)的權(quán)力，往往對(duì)企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)候選人說(shuō)出理想待遇，而企業(yè)沒(méi)有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果詢問(wèn)候選人目前或上一份工作的薪酬是多少時(shí)，候選人在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果候選人目前的薪酬低于企業(yè)預(yù)定的最高薪值，企業(yè)可以依據(jù)候選人加入程度的高低，調(diào)整薪酬以吸引候選人;如果候選人目前的薪酬高于企業(yè)預(yù)定的最高薪值，HR可以把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。
第三，只告訴候選人薪酬范圍下限及中間值。
有些企業(yè)喜歡在一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對(duì)企業(yè)不利。一般保留薪酬范圍的上限，只告訴候選人薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競(jìng)爭(zhēng)力的地方和吸引人的地方。就好像做營(yíng)銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點(diǎn)告訴對(duì)方，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的底牌亮出。
第四，考慮好具體崗位薪酬上下限。
在與候選人談薪酬之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪酬，才可能尋找到與企業(yè)薪酬預(yù)期相符的候選人。否則，當(dāng)出現(xiàn)對(duì)薪酬預(yù)期過(guò)高的候選人時(shí)，企業(yè)可能會(huì)與候選人陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪酬，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿，從而影響員工的情緒。
第五，知己知彼掌握薪酬信息。
在薪酬談判過(guò)程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解候選人的真實(shí)薪酬待遇和他曾經(jīng)的薪酬待遇，同時(shí)知道同類人才的社會(huì)平均薪酬，甚至他的社會(huì)關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪酬待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動(dòng)權(quán)，這樣來(lái)與候選人談判，可以降低候選人的心理預(yù)期，使候選人主動(dòng)降低薪酬要求。
第六，薪酬標(biāo)準(zhǔn)要討論明確。
要讓候選人對(duì)薪酬要求開(kāi)誠(chéng)布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì)讓他們?cè)趹?yīng)聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢(shì)，企業(yè)會(huì)取薪酬要求較低但條件相似的求職者。然而，討論薪酬是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，候選人不能躲開(kāi)這個(gè)問(wèn)題。建議HR經(jīng)理這樣告訴候選人：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間。”另外，HR經(jīng)理可以通過(guò)詢問(wèn)的方式試探薪酬的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如：“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒(méi)有可能吻合?”這樣的問(wèn)話試探性地詢問(wèn)對(duì)方，以便在正式確認(rèn)薪酬前讓候選人以假設(shè)的方式思考能否接受，以減少雙方的驚訝。
第七，不要忽略其他報(bào)酬。
一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪酬上，當(dāng)企業(yè)與候選人在薪酬上的看法不同時(shí)，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向候選人分析，雖然職務(wù)的基本底薪比候選人的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終資金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪酬的情況下，讓候選人看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)候選人的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽(tīng)候選人的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的'要求。對(duì)某些候選人而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪酬報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。
第八，善用心理戰(zhàn)降低候選人預(yù)期。
無(wú)論多么急用的人才，在薪酬談判階段都不能操之過(guò)急。人才的薪酬預(yù)期要求比自己企業(yè)薪酬水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心太強(qiáng)。于是，他在談判過(guò)程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果候選人答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪酬很快降了下來(lái)。所以薪酬談判既是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
第九，談薪酬的態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇。
薪酬談判的目標(biāo)不是把薪酬壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談薪酬上耍了太多花招，例如：誤導(dǎo)候選人將來(lái)加薪的幅度很大，只求把候選人先說(shuō)進(jìn)門，這樣，候選人當(dāng)時(shí)即使勉強(qiáng)接受過(guò)低的薪酬，過(guò)后也會(huì)因?yàn)樾匠甏_實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開(kāi)。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢，但將來(lái)會(huì)付出更加高昂的代價(jià)。如果候選人目前的薪酬高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知候選人，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)企業(yè)誠(chéng)實(shí)告知候選人，雖然企業(yè)很希望聘請(qǐng)他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪酬時(shí)，有時(shí)候候選人甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪酬上自動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到候選人的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕候選人，能使企業(yè)較大機(jī)會(huì)以低薪獲得人才。
第十，宣講企業(yè)潛力用事業(yè)吸人。
HR在和候選人交談中，應(yīng)引導(dǎo)候選人看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊(cè)，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，介紹在行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合候選人自身特點(diǎn)為候選人做一簡(jiǎn)明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足候選人的成長(zhǎng)渴望。同時(shí)，根據(jù)候選人的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)候選人共同奮斗，體會(huì)企業(yè)成長(zhǎng)的樂(lè)趣。增加企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，沖抵候選人僅僅對(duì)薪酬的更高期望。但在此宣講時(shí)，忌諱神吹胡侃。
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