績效考核流于形式的七大問題以及避免方法

　　企業(yè)績效考核系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效運行的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。那么為什么績效考核會流于形式呢?如何避免績效考核流于形式呢?以下是小編幫大家整理的績效考核流于形式的七大問題以及避免方法，希望能夠幫助到大家。

　　第一，過分擴大績效考核的作用

　　績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

　　第二，設(shè)置過高的績效考核指標

　　設(shè)置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設(shè)置。設(shè)置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　第三，混淆績效考核與績效管理

　　績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

　　第四，把考核結(jié)果用于員工評價

　　不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面�？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

　　第五，把責任推給人力資源部門

　　企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的`事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

　　第六，設(shè)置的績效考核周期過長

　　有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

　　第七，設(shè)立的績效考核指標過濫

　　有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)�？冃Э己耍�一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容�？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

　　如何避免績效考核流于形式?

　　關(guān)鍵一：企業(yè)高層真正重視

　　企業(yè)家在口頭都表示很重視績效考核，但真正要他座下來商討績效目標，制訂績效計劃，審定績效考核制度的時候，就說我很忙，很忙。該他做的事，都請人力資源部經(jīng)理代勞了。

　　因此，企業(yè)高管層不從思想上重視績效考核的實施，績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確�？冃�體系落地的思想保障。只有他們重視起來，并要求各級管理干部將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負擔。這樣績效考核體系才能有效運行。

　　關(guān)鍵二：企業(yè)管理層真正樂意去做

　　許多企業(yè)做績效考核方案，一般不是老板一頭熱，便是人力資源部經(jīng)理在發(fā)熱，認為如今企業(yè)不做績效考核不是好企業(yè)。其實，績效考核體系是個系統(tǒng)工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價。

　　因此，公司，部門，崗位績效目標的設(shè)定，績效計劃的制訂，績效考核的方式，績效結(jié)果的應(yīng)用執(zhí)行、績效激勵等都需要各階層管理者愿意去做，樂意去做，并認為績效考核確實是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績體現(xiàn)的好辦法。

　　從中能體現(xiàn)公平、公正與公開，形成團隊合力和活力，這樣管理者樂意了，就不會有“平均主義”，“吃大鍋飯”等現(xiàn)象產(chǎn)生，績效考核就能有效執(zhí)行。所以，如何讓各階層管理者樂意參與呢?績效考核不是考核完就扣工資、扣獎金，對他們應(yīng)該是一種激勵。

　　所以績效KPI目標設(shè)定要合理，考核過程要公平，員工能力要培育，考核激勵要突出，績效溝通要愉快，績效考核體系大家都能理解，這樣才能使公司的績效考核體有效運行。

　　關(guān)鍵三：企業(yè)績效考核真正系統(tǒng)化

　　績效考核不同于績效考核，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按下葫蘆起來瓢�？冃Э己梭w系是一個系統(tǒng)的閉環(huán)。

　　從公司年度績效目標制訂與分解，到各部門、各崗位績效計劃的制訂與實施，過程中的溝通與輔導(dǎo)，績效考核的方式、方法、權(quán)重、原則和評估，績效結(jié)果的應(yīng)用面談反饋都要做到系統(tǒng)，全面，有效。

　　所以，績效考核體系一旦運行后，要重視試運行環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，發(fā)生問題解決問題，使得績效形成體系，形成合力，高效、科學、合理，才能有效執(zhí)行。

　　關(guān)鍵四：真正由專業(yè)人員監(jiān)督檢查、實施

　　績效考核體系的實施必須成立專業(yè)績效考核委員會，由專業(yè)管理者和團隊來實施推行�？冃Э己酥贫葘嵤┦茄�序漸進的過程，是PDCA循環(huán)的過程，是不斷檢查、監(jiān)督修正的過程。

　　沒有專業(yè)人員來操作是做不好績效的�？冃Э己梭w現(xiàn)公司或部門的要求，重結(jié)果。而績效計劃是為確�？冃�目標達成的具體行動舉措，重過程。只有當結(jié)果與過程有效結(jié)合，才能真正確�？冃У穆涞睾涂冃�目標的實現(xiàn)。

　　因此，績效考核的實施不能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，使績效考核形式化。每位被考核者在簽定好績效考核目標和承諾后，如何按照績效計劃的要求，一步一個腳印往前走。

　　在過程中按計劃實施，出了問題不推責，需要有專業(yè)人員來監(jiān)督部門績效和崗位績效，這樣考核才能確保過程到位，不流于形式。

　　關(guān)鍵五：真正確�？冃Э己巳�方位溝通

　　績效考核是一項管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通�？冃�目標制訂要雙向溝通，績效過程輔導(dǎo)需要溝通，績效產(chǎn)生問題解決需要溝通，績效考核結(jié)果出來需要面談反饋溝通，績效計劃改進需要雙向溝通，總之溝通無處不在。

　　績效溝通是績效考核的靈魂�？己苏吲c被考核者之間應(yīng)就績效指標、指標權(quán)重、目標值、評分規(guī)則、績效結(jié)果等方面進行充分、有效的溝通，達成一致，被考核者才能從內(nèi)心深入接受考核，并積極主動地完成考核者提出的要求，否則績效落地只能“水中月，鏡中花”。因此，將溝通貫穿在績效考核的始終，績效考核便真正落地、生根、開花、結(jié)果。

　　績效考核是個“上能通天、下能入地”的管理系統(tǒng)，涉及到公司所有部門和員工，覆蓋面廣，面對的對象也不盡相同，因此很難用一套通用的績效考核模式。

　　所以績效考核不能一成不變，要因地制宜，因部門而異，因崗位而異，只是考核的制度是統(tǒng)一的模式和模塊，所以要想績效考核更具有針對性和有效性，更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性，只有做好了以上五個關(guān)鍵，企業(yè)績效考核才能落地實施，不會成為一句空話。

　　績效考核管理辦法

　　1.按考評時間分類

　　按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　2.按考評主體分類

　　按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

　　(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

　　3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

　　按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)�員工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

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