HR指的是什么
HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。
HRM 是human resource management的縮寫，是指人力資源管理(也叫HR管理)
首先分析什么是人力，人力是人的力量縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無邊無限。
體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過實施運作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力。
這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個結(jié)合力，這就是人的力量，簡稱人力。
HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。
HR人力資源管理的六項職能：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理。
人力資源管理六大模塊
人力資源管理主要有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理，即所謂的選、育、留、用。
1. 邏輯關系
人力資源管理各大模塊的工作各有側(cè)重點，但各大模塊之間是緊密聯(lián)系的。
人力資源管理工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響，形成人力資源管理的有效體系。
�、�. 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點。
人力資源規(guī)劃的目的在于：結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點在于：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
②. 招聘與配置
招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。
招聘和配置有各自的側(cè)重點。
招聘工作是由“需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估”等一系列步驟構(gòu)成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，在目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。
人員配置工作應該在招聘需求分析之時予以考慮，首先根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。
招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的'實現(xiàn)。
�、�. 培訓與開發(fā)
“培訓與開發(fā)”旨在幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。
培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。
對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作;對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能;而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
�、�. 績效管理
績效考核的目的在于：借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。
傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。
一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
�、�. 薪酬福利管理
薪酬與福利是激勵員工的最有效手段之一，其作用有兩點：一、是對員工過去業(yè)績的肯定;二、是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。
一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。
對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
�、�. 勞動關系管理
勞動關系的管理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務;在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關系。
對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。
對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，一方面維護勞動者的基本利益，另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。
總之，勞動關系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
2. 六大模塊容易出現(xiàn)的問題
企業(yè)通常會在多個國家、地區(qū)和城市設有分支機構(gòu)。
傳統(tǒng)的集團人力資源管理模式一般可分為分散式(DECENTRALIZED)或集中式(CENTRALIZED)管理兩種方法。
對于分散式管理方法，由于各分支機構(gòu)各自為政，人力資源部門與其服務對象關系相對緊密，因此比較靈活，面對客戶的需求相應較快，其缺點是對于整個集團而言，由于各自為政，各分支機構(gòu)幾乎都要做類似的事務性勞動，且相關人員的能力、知識、經(jīng)驗、視野、技能也不一樣，因此效率低下和人員的冗余。雖然有些集團企業(yè)在主要的流程、政策、制度等方面進行了規(guī)范化要求，但落實和細化還得要依靠分支機構(gòu)，最后會造成流程、政策和制度的非標準化。
對于集中式管理方法，雖然具有規(guī)模經(jīng)濟的特點，且流程、政策和制度的標準化程度會比較高，但是由于遠離各分支機構(gòu)，對各分支機構(gòu)的需求反映比較遲緩，不靈活且脫離業(yè)務和實際的環(huán)境，特別是對于政府的法律和要求變化、市場的變化反應遲緩，易帶來嚴重的后果。
因此，通常集團企業(yè)會采用分散式和集中式管理相結(jié)合的方法，集團層面抓大放小，嚴控集團所需要的流程、政策、制度和數(shù)據(jù)等方面的要求，各分支機構(gòu)可以根據(jù)所在國家和地區(qū)的法律法規(guī)要求、傳統(tǒng)的習慣和業(yè)態(tài)的特點和分支機構(gòu)的實際情況，進行細化。這樣對于集團的管控需求和分支機構(gòu)的靈活性都有一定的改善，但并沒有從根上解決人員冗余、效率和質(zhì)量低下、流程政策不一致等問題。
傳統(tǒng)的人力資源管理部門，以職能為導向，以行政管理為核心，按職能模塊來劃分團隊，分別制定政策和流程，負責推進、實施和檢查以及負責日常事務性工作的模式會造成各模塊之間各自為政，難以有效的銜接。特別是面對迅速變化的客戶需求，難以在企業(yè)管控的模式下，按行業(yè)、地區(qū)的特點提供定制化服務，成為企業(yè)發(fā)展和推進變革的阻力。
此外，由于一線的人力資源管理人員將大量的時間和精力花費在行政管理和日常事務中，其精力、能力和知識都限制了給客戶提供高質(zhì)量的服務。
所以，人力資源管理六大模塊在實際的工作中容易出現(xiàn)與公司快速發(fā)展的業(yè)務脫節(jié)的現(xiàn)象：
A. HR 所制定的政策可能會脫離業(yè)務的發(fā)展情況，缺乏業(yè)務發(fā)展所需的針對性和靈活性;
B. HR可能會將大量時間集中于事務性工作上，而對業(yè)務部門缺乏針對性的輔導，無法提供實際業(yè)務需要的客戶化、集成的解決方案。
C. HR 可能無法及時提供中基層業(yè)務主管和員工所需要的支持，等等。
所以，針對出現(xiàn)的這些問題，六大模塊需要進行調(diào)整，人力資源管理需要提升工作效率和效能。
HR人力資源管理的五種基本功能
(1)獲取。根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
(2)整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
(3)保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
(4)評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。
(5)發(fā)展。通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
人力資源部門。主要領導有HRD人力資源總監(jiān)、HRM人力資源經(jīng)理。這個部門主要負責員工人事檔案管理、考勤假期管理、薪資福利管理、招聘管理、培訓管理和績效管理;大的集團公司還涉及到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。
所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。e-HR的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負荷，優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
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