HR的職場培訓(xùn)頭腦風(fēng)暴
當(dāng)你了解人的腦袋是如何運作后，才能夠更好地促進(jìn)員工學(xué)習(xí)。
你從供應(yīng)商那兒買來的最新培訓(xùn)解決方案總是充滿了各種閃亮的“黑科技”——最新的、酷炫無比的擬真軟件，e-Learning和移動學(xué)習(xí)模塊，甚至虛擬課堂等。然而6個月后，你無語地發(fā)現(xiàn)，在這么多科技光環(huán)的籠罩下，公司設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)依然沒有達(dá)成。到底哪個環(huán)節(jié)出錯了?
我們必須承認(rèn)的一個事實是，無論培訓(xùn)本身有多么精密、復(fù)雜和全面，“學(xué)習(xí)”這件事最終還是由學(xué)員的大腦活動來決定的。為此，我們邀請了幾位腦神經(jīng)科學(xué)方面的專家以及一位培訓(xùn)師，來為我們講述該如何“優(yōu)化”學(xué)員們的大腦活動。
鏡像神經(jīng)元有助言傳身教
“媒介即信息”(the medium is the message)是馬歇爾·麥克盧漢(Marshall McLuhan)最膾炙人口的名言，而這句話似乎對培訓(xùn)領(lǐng)域格外適用。在培訓(xùn)當(dāng)中，學(xué)員是通過培訓(xùn)師的“言傳身教”學(xué)習(xí)的，如果培訓(xùn)師(以及與培訓(xùn)有關(guān)的管理人員)自己沒能展現(xiàn)出他們希望學(xué)員習(xí)得的行為，那么他們所傳達(dá)的信息很有可能被學(xué)員視而不見;培訓(xùn)師的言辭、肢體語言、風(fēng)范，哪怕心情都會對培訓(xùn)效果產(chǎn)生巨大的影響。
“因為發(fā)現(xiàn)了鏡像神經(jīng)元(mirror neurons，這類神經(jīng)元被認(rèn)為在人類模仿他人行為時起到至關(guān)重要的作用)，我們才得以知曉，當(dāng)個人觀察、理解和學(xué)習(xí)他人的行為時，他們腦袋當(dāng)中相應(yīng)的部分就會發(fā)揮作用，讓個人通過感悟他人的行動和情感而更好地學(xué)習(xí)。”《我是你的鏡子：鏡像神經(jīng)元和同理心》(I Am Your Mirror: Mirror Neurons and Empathy)一書的作者梅特奧·里薩多(Matteo Rizzato)說。
里薩多表示，正因為如此，在培訓(xùn)師開始授課之前，務(wù)必要審慎評估自身的心理狀態(tài)。“當(dāng)我走進(jìn)教室時，我要做的第一件事情就是檢視自己的'心理狀況是否完美;哪怕一點點晃神或慌亂都會被學(xué)生敏感地察覺到，進(jìn)而毀掉整個學(xué)習(xí)過程。”
確實，有時候哪怕最棒的培訓(xùn)課程——無論是經(jīng)理人培訓(xùn)、企業(yè)禮儀、領(lǐng)導(dǎo)力，或者新產(chǎn)品知識——都可能因為存在的少許負(fù)面情緒而徹底變調(diào)。因此，想要達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，就必須先徹底解決這些潛在的、易導(dǎo)致學(xué)員注意力分散的問題。
“兩個人之間哪怕最微小的摩擦，都有可能演變成不堪設(shè)想的后果。”里薩多說，“如果在培訓(xùn)過程當(dāng)中不注意情緒管理的話，最終就可能導(dǎo)致嚴(yán)重的沖突，降低生產(chǎn)力，并損害整個公司的和諧。”
距離產(chǎn)生美
我們大多數(shù)人在學(xué)生時代都聽過一句話——填鴨式教育絕對不是最好的教育方法。而羅特曼研究所(The Rotman Research Institute)的艾莉絲·金(Alice Kim)博士認(rèn)為，這對培訓(xùn)工作也適用。
金博士指出，有研究表明，在較長的時間范圍內(nèi)(例如6個月或1年)多次進(jìn)行模塊化的短期學(xué)習(xí)，并通過練習(xí)來強化印象，這樣的培訓(xùn)效果最好。例如，如果想要對員工進(jìn)行新產(chǎn)品培訓(xùn)，最好不要在新產(chǎn)品上市前幾周急匆匆地進(jìn)行高壓式的培訓(xùn)，而應(yīng)該把培訓(xùn)戰(zhàn)線拉長，從3個月甚至更久以前就開始培訓(xùn);每一次培訓(xùn)時間要短，內(nèi)容要明確，同時每周進(jìn)行測驗來加深員工的印象，這樣培訓(xùn)內(nèi)容最終就能長久留在員工的腦海中。這里提出的兩條原則——拉長學(xué)習(xí)戰(zhàn)線、通過練習(xí)加強記憶——遠(yuǎn)比“關(guān)注不同人偏好的學(xué)習(xí)媒介和風(fēng)格”更加重要。
著眼于“大局” 從做中學(xué)
沃克·金沙通信公司(Walker Sands Communications)的資深咨詢師麥克·布萊特(Michael Blight)指出，盡管正式的學(xué)習(xí)架構(gòu)、多樣化的模塊和課程有時是必須的，但更多時候，對員工而言，從觀察和實做中學(xué)習(xí)，并接受非正式的評價，反而是最好的辦法。“如果你們是一家小公司，那么也許不需要那么多正式的培訓(xùn)課程和評估系統(tǒng)。”他說，“例如，公關(guān)公司要求員工具備良好的客戶溝通能力。而通常新員工是通過觀察和模仿而學(xué)習(xí)的，當(dāng)他們看到經(jīng)理或資深員工與客戶溝通、談判、討價還價、建立信任等過程后，自然而然就會逐漸學(xué)會這些。”
布萊特也強調(diào)，在實際工作環(huán)境當(dāng)中的學(xué)習(xí)，才是能為公司真正創(chuàng)造效益的學(xué)習(xí)。“為什么這套做法能行，為什么我們公司提倡這樣做，為什么這樣可以克服困難?員工必須在實際的工作環(huán)境中觀察、學(xué)習(xí)，不斷面對和克服新的挑戰(zhàn)，這樣才能不斷成長——無論是專業(yè)還是個人能力。”
讓學(xué)員與培訓(xùn)休戚與共
與其讓學(xué)員只是坐在那里被動接受培訓(xùn)，還不如讓他們更好地參與其中。Corporate Visions公司的戰(zhàn)略與營銷總監(jiān)提姆·萊斯特勒(Tim Riesterer)表示，當(dāng)學(xué)員感覺自己跟培訓(xùn)融為一體時，無疑他們的學(xué)習(xí)會更加有效。“如果學(xué)員感覺自己也參與到培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)造的過程中時，他們就會更加重視這次培訓(xùn)。”
萊斯特勒提到由杜克大學(xué)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹·艾瑞里(Dan Ariely)所做的一次實驗，艾瑞里和他的同事在實驗中讓想購買家具的人自己動手參與設(shè)計和制造家具的過程，結(jié)果參與實驗者普遍都覺得這些含有他們汗水的家具棒極了。“同樣的情況在培訓(xùn)當(dāng)中也存在。”萊斯特勒表示。依照他的觀點，你可以讓學(xué)員參與學(xué)習(xí)材料設(shè)計，讓他們自己做研究，或者讓學(xué)員分批在同學(xué)面前作報告等。
萊斯特勒的同事——Corporate Visions公司產(chǎn)品副總裁麗莎·卡明斯(Lisa Cummings)則指出，培訓(xùn)師所用的語言也應(yīng)該喚起學(xué)員的參與意識。培訓(xùn)師經(jīng)常使用“我們”，因為這樣感覺更有親和力，隱含著合作與團(tuán)隊意識。然而，卡明斯卻指出，適當(dāng)?shù)厥褂?ldquo;你們”這個稱謂，往往更有助于喚起員工的參與意識：“通過簡單的人稱轉(zhuǎn)變，我們能夠讓學(xué)員不知不覺成為整個學(xué)習(xí)過程的中心。例如，‘你們今天要學(xué)的是……’或者‘接下來你要點擊這里’，學(xué)員就會感覺到，他們就是故事的主角。”
無獨有偶，神經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力研究所的所長約什·戴維斯(Josh Davis)博士認(rèn)為，培訓(xùn)師應(yīng)該讓學(xué)員把所學(xué)的知識與自身過去的經(jīng)驗聯(lián)系起來。“我們都能由過去的經(jīng)驗中得到教訓(xùn)。有研究指出，從經(jīng)驗中得到的領(lǐng)悟如此重要，是因為反思的過程會調(diào)動很多的腦部情緒活動。”戴維斯博士說，“例如，在15分鐘的授課后，培訓(xùn)師可以暫停一下，提出一個問題來讓學(xué)員反思自己過去相似的經(jīng)驗，并提出來進(jìn)行討論。”
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