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書面勞動合同
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書面勞動合同15篇
隨著人們法律意識的建立，合同對我們的幫助越來越大，簽訂合同也是非常有必要的行為。那么大家知道合同的格式嗎？下面是小編為大家整理的書面勞動合同，僅供參考，大家一起來看看吧。
書面勞動合同1
甲方：____________________________
乙方：____________________________
身份證號：________________________
根據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限
試用期為________個月，自________年________月________日至________年________月________日止。
二、根據(jù)甲方的工作安排
聘用乙方在________________工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為________________元
(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房)試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)
1、甲方的權(quán)利
a、有權(quán)要求乙方遵守國家法律和公司各項;
b、 在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節(jié)嚴重的追究法律責任;
c、試用期間，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;
2、甲方的義務(wù)
a、為乙方提供必要的工作條件;
b、負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的和培訓;
五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)
1、乙方的權(quán)利
a、享有國家賦予的一切公民權(quán)利;
b、享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;
c、試用期間如變更單位，須提前一個月甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;
2、乙方的義務(wù)
a、遵守國家法律法規(guī)、當?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);
b、遵守公司的各項規(guī)章制度、行為規(guī)范的義務(wù);
c、維護公司的'聲譽、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)
a、試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;
b、乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;
七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)
a、試用期滿， 有權(quán)決定是否簽訂正式勞動合同;
b、具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;
c、反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方：(蓋章)________________乙方：(蓋章)____________
法定代表人簽字：______________簽字：____________________
簽約日期：____________________簽約地點：____________________
書面勞動合同2
“案情簡介”
小王是上海某服裝公司(以下簡稱服裝公司)的一名檢驗員，于20xx年6月3日進入服裝公司工作，至今未簽訂書面的勞動合同。20xx年4月9日，服裝公司因訂單減少，業(yè)績下滑，要適當調(diào)低小王的勞動報酬，同時，鑒于《勞動合同法》已經(jīng)開始施行，故要求與小王簽訂書面勞動合同，于是，服裝公司當面交給小王一份書面勞動合同，該合同將小王原來的3000元工資調(diào)整為2800元，小王不同意2800元的月薪，故沒有簽訂勞動合同。同日，服裝公司向小王發(fā)出終止勞動合同的書面通知，但沒有對小王作出任何補償。小王認為服裝公司不與其簽訂勞動合同是違法行為，應(yīng)當賠償其損失，而且應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金；服裝公司認為是小王不愿意簽訂合同，不是公司不與其簽訂，鑒于雙方?jīng)]有書面合同，故隨時可以通知小王不用上班，不需要進行補償。雙方協(xié)商不成，小王訴至勞動爭議仲裁委員會，要求服裝公司支付20xx年7月3日至20xx年4月9日期間的兩倍工資，并要求支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。
小王的請求能否得到支持？
“律師解析”
上述案例是關(guān)于事實勞動關(guān)系期間的二倍工資以及終止時經(jīng)濟補償?shù)膯栴}：
一、關(guān)于一個月的“寬限期”及雙倍工資
《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定，已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這里的一個月我們俗稱為“寬限期”，換言之，用人單位可以在這一個月內(nèi)的任何一天與勞動者簽訂書面勞動合同，過了一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位就應(yīng)當支付兩倍工資了。
本案中，小王是在07年6月3日進入服裝公司工作的，此時雙方已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，由于雙方未簽訂書面勞動合同，那是否意味著從用工之日起的第二個月(07年7月3日)開始服裝公司要向小王支付兩倍工資？答案是否定的。理由是：《勞動合同法》是在08年1月1日施行的，該法規(guī)定的“一個月內(nèi)”是指08年1月1日至1月31日，即服裝公司應(yīng)當在08年2月1日前與小王簽訂書面的勞動合同，否則，自08年2月1日起，服裝公司就應(yīng)當支付小王二倍的工資。故，小王主張自07年7月3日支付兩倍工資無法得到支持，仲裁僅能支持08年2月1日至4月9日期間的雙倍工資。
二、關(guān)于經(jīng)濟補償
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定，在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。
本案中，服裝公司是在與小王形成事實勞動關(guān)系一個月后，即20xx年4月9日，與其終止勞動關(guān)系的，且終止勞動合同的原因是小王不簽訂書面勞動合同，符合《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，服裝公司可以通知小王終止勞動關(guān)系，但應(yīng)當向小王支付經(jīng)濟補償。至于經(jīng)濟補償年限的起算時間應(yīng)當自用工之日起，即從07年6月3日起計算小王的工作年限，故服裝公司應(yīng)當支付小王一個月工資的經(jīng)濟補償，該一個月工資的標準是小王在服裝公司的.月平均工資。
“律師建議”
針對上述法律分析，關(guān)于應(yīng)當簽訂勞動合同而未簽訂勞動關(guān)系所涉及的問題，我們對用人單位及勞動者做如下提醒：
在一個月的“寬限期”內(nèi)，法律對于用人單位終止勞動關(guān)系作出了規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條的規(guī)定，在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟補償。對于用人單位來說，應(yīng)在一個月內(nèi)及時與勞動者簽訂勞動合同，如果勞動者不簽訂，可以依法終止；對于勞動者來說，這一個月是個不穩(wěn)定期間，其不穩(wěn)定性尤甚于試用期，應(yīng)注意保護自己的合法權(quán)益。
一、對于用人單位的建議
1、用人單位在一個月的“寬限期”內(nèi)與勞動者終止勞動關(guān)系，必須符合三個條件：
第一：書面通知勞動者簽訂勞動合同，但是勞動者不與其簽訂；
第二：書面通知勞動者終止勞動關(guān)系；
第三：必須在用工之日起一個月內(nèi)，即在“寬限期”內(nèi)，完成上述兩個步驟。
2、用人單位在實務(wù)中，應(yīng)當注意證據(jù)保留：
第一：留存兩次書面通知及簽收回執(zhí)的憑證；
第二：留存支付勞動報酬的憑證。
3、用人單位應(yīng)當在用工之日起一個月內(nèi)及時與勞動者簽訂勞動合同
二、對于勞動者的建議
對于弱勢勞動者，在這一個月的“寬限期”內(nèi)，應(yīng)當注意保護自己：
1、盡量在用工之前與用人單位簽訂書面勞動合同，或者書面的錄用信；
2、在這一個月的“寬限期”內(nèi)，注意保留事實勞動關(guān)系的相關(guān)憑證，如：工作證、考勤卡、工資條、工作服等。
3、注意保存用人單位對勞動報酬承諾的相關(guān)資料。
書面勞動合同3
甲方：________________________________
乙方：________________________________
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
第一條本合同期限類型為_____________期限合同。
本合同生效日期_______年_______月_______日，其中試用期___________________。
本合同__________________終止。
二、工作內(nèi)容
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任________崗位(工種)工作。
第三條乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。
三、勞動保護和勞動條件
第四條甲方安排乙方執(zhí)行________工作制。
執(zhí)行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十四小時。甲方保證乙方每周至少休息一日，甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
執(zhí)行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。
執(zhí)行不定時工作制的，工作和休息休假乙方自行安排。
第五條甲方延長乙方工作時間，應(yīng)安排乙方同等時間倒休或依法支付加班加點工資。
第六條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。
甲方應(yīng)按照國家或___________市有關(guān)部門的規(guī)定組織安排乙方進行健康檢查。
第七條甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓。
四、勞動報酬
第八條甲方的工資分配應(yīng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
第九條執(zhí)行定時工作制或綜合計算工時工作制的，乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，甲方每月________日以貨幣形式足額支付乙方工資，工資不低于________元，其中試用期間工資為________元。
執(zhí)行不定時工作制的工資的________元。
第十條甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規(guī)定的，按《勞動法》第四十四條支付工資報酬。
第十一條由于甲方生產(chǎn)任務(wù)不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于________元。
五、保險福利待遇
第十二條甲乙雙方應(yīng)按國家和___________市社會保險的有關(guān)規(guī)定交納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病醫(yī)療統(tǒng)籌及其他社會保險費用。
甲方應(yīng)為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險手冊》。雙方解除、終止勞動合同后，《職工養(yǎng)老保險手冊》按有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移。
第十三條乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照________執(zhí)行。
第十四條乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和醫(yī)療保險待遇按國家和___________市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇____________。
六、勞動紀律
第十六條乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度;嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十七條乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十八條訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
第十九條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第二十條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第二十一條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.被依法追究刑事責任的。
第二十二條下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方：
1.乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3.雙方不能依據(jù)本合同第十九條規(guī)定就變更合同達成協(xié)議的。
第二十三條甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，經(jīng)向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以解除本合同。
第二十四條乙方有下列情形之一，甲方不得依據(jù)本合同第二十二條、第二十三條終止、解除本合同：
1.患病或非因工負傷、在規(guī)定的`醫(yī)療期內(nèi)的;
2.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
3.復員退伍義務(wù)兵和建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次參加工作未滿三年的;
4.義務(wù)服兵役期間的。
第二十五條乙方患職業(yè)病或因工負傷，醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市、區(qū)、縣勞動鑒定委員會確認完全或部分喪失勞動能力的，按________辦理，不得依據(jù)本合同第二十二條、第二十三條解除勞動合同。
第二十六條乙方解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知甲方。
第二十七條有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1.在試用期內(nèi)的;
2.甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3.甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第二十八條本合同期限屆滿，勞動合同即終止。雙方當事人在本合同期滿前________天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。
第二十九條訂立無固定期限勞動合同的，乙方達到法定退休年齡或甲乙雙方約定的終止條件出現(xiàn)，本合同終止。
八、經(jīng)濟補償與賠償
第三十條下列情形之一，甲方違反和解除乙方勞動合同的，應(yīng)按下列標準支付乙方經(jīng)濟補償金：
1.甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付乙方工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之________的的經(jīng)濟補償金;
2.甲方支付乙方的工資報酬低于本市取低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之________的經(jīng)濟補償金。
第三十一條下列情形之一，甲方應(yīng)根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給相當于乙方解除本合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月：
1.經(jīng)與乙方協(xié)商一致，甲方解除勞動合同的;
2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由甲方解除勞動合同的。
第三十二條下列情形之一，甲方應(yīng)根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本單位上年月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金：
1.乙方患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作而解除本合同的;
2.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由甲方解除勞動合同的;
3.甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的。
以上三種情況，如果乙方被解除本合同前十二個月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計發(fā)。
第三十三條甲方解除本合同后，未按規(guī)定給予乙方經(jīng)濟補償?shù)�，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。
第三十四條支付乙方經(jīng)濟補償時，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。
第三十五條乙方患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方還應(yīng)發(fā)給乙方不低于企業(yè)上年月人均工資六個月的醫(yī)療補助費�；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補償費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之一百。
第三十六條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損害的，應(yīng)按損失程度承擔賠償責任。
第三十七條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項，對甲方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)按損失的程度依法承擔賠償責任。
第三十八條甲方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應(yīng)向甲方償付培訓費和招接收費。其標準為：服務(wù)(工作)每滿一年按培訓費和招接收費總額的________%遞減;服務(wù)(工作)滿五年不再償付。
九、勞動爭議處理
第三十九條因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向________勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向___人民法院提起訴訟。
十、其他
第四十條甲方以下規(guī)章制度________作為本合同附件。
第四十一條本合同未盡事宜，或與今后國家、_______市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四十二條本合同一式________份，甲乙雙方各執(zhí)________份。
甲方(蓋章)：_________________________乙方(簽章)：_________________________
_______________年_________月_______日_______________年_________月_______日
書面勞動合同4
一、勞動合同訂立的目的
我們認為：《勞動合同法》82條第一款的規(guī)定首次采取懲罰性的條款來要求用人單位與勞動訂立勞動合同，其主要目的在于明確用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)，保障勞動者的合法權(quán)益。
首先我們要排除一種情況：XX公司對王某某的用工應(yīng)當不屬于“非全日制用工”。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式�！秳趧雍贤ā返�69條第一款規(guī)定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議�！�
二、如何計算雙倍工資的期限
1、試用期內(nèi)用人單位也應(yīng)當與勞動者簽訂書面勞動合同。
依據(jù)《勞動合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”及第十條第一款 “建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同”的規(guī)定，我們認為：用人單位應(yīng)當自用工之日起就與勞動者簽訂書面勞動合同，試用期內(nèi)也應(yīng)當屬于用工。
2、工資計算期限應(yīng)當自20xx年4月1日起算至20xx年2月28日，共計11個月。
�。�1）雙倍工資計算起點應(yīng)當自用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系一個月后起算。
《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。根據(jù)該款規(guī)定，我們認為：雙倍工資計算起點應(yīng)當自用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系一個月后起算。因此本案應(yīng)當自20xx年4月1日起計算雙倍工資。
（2）根據(jù)第八十二條第一款的規(guī)定，雙倍工資應(yīng)當算至用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系滿一年止。
三、如何理解雙倍工資的仲裁時效
20xx年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第一款規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算�！�
對于該條款的理解，實踐中有兩種理解，第一種理解稱之為“主觀判斷標準說”，應(yīng)該嚴格按照勞動者知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，按照這種理解，本案中的王某某如果主張了雙倍工資，也會被仲裁庭駁回仲裁請求。第二種理解稱之為“客觀判斷標準說”，持有該觀點的學者認為用人單位對勞動者的違法行為是持續(xù)性的，由于違法行為持續(xù)尚未終了，則仲裁時效應(yīng)從違法行為終止后或者勞動者提出時開始計算。顯然第二種學說更有利于保障勞動者的合法權(quán)益。
本案中勞動者申請勞動仲裁的時效應(yīng)當從用人單位未簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年。用人單位違法行為結(jié)束之日應(yīng)當為20xx年3月31日，相應(yīng)的仲裁時效應(yīng)當自20xx年3月31日起算一年。
四、工資標準如何計算
對于工資的概念，依據(jù)《勞動部關(guān)于執(zhí)行勞動法的意見》，《江蘇省工資支付條例》、《工資總額規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，我們認為：工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資，用人單位代扣代繳的'勞動者應(yīng)當繳納的個人所得稅，勞動者個人承擔社會保險費、住房公積金，等法律、法規(guī)規(guī)定用人單位代扣的其他應(yīng)屬勞動者個人承擔的款項。
因此，本案中，王某某的另外一倍的工資組成不能僅僅參照其每個月的實際發(fā)放工資，應(yīng)該根據(jù)不同的實際情況，綜合考慮用人單位為其代扣代繳的勞動者應(yīng)當繳納的個人所得稅，勞動者個人承擔社會保險費、住房公積金等。提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
五、關(guān)于如何舉證勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系。
本案中，雙方未簽訂書面勞動合同，而法律規(guī)定應(yīng)當由勞動者舉證雙方存在勞動關(guān)系。因此，取證難是勞動者的一個難題。我們建議勞動者保存好相關(guān)證據(jù)，如：
1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
4、考勤記錄。
有時候其他勞動者的證言也可以作為相應(yīng)證據(jù)。
書面勞動合同5
案情介紹：
張先生于20xx年4月進入某建材公司任生產(chǎn)管理部經(jīng)理，因該公司銷售的產(chǎn)品系委托某裝潢材料公司加工，建材公司派遣張先生進入裝潢材料公司監(jiān)督產(chǎn)品的質(zhì)量和管理產(chǎn)品，同時根據(jù)建材公司的指令收發(fā)貨物。建材公司與張先生未簽訂勞動合同，也未為張先生繳納外來從業(yè)人員綜合保險費。20xx年8月建材公司以公司即將解散為由，逼迫張先生離職。張先生隨即向外地勞動力勞務(wù)糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，張先生起訴至一審法院，要求建材公司補繳20xx年4月至20xx年8月的外來從業(yè)人員綜合保險費，支付3個月經(jīng)濟補償金，及支付相當于一個月工資的未提前通知替代金。建材公司辯稱，張先生系裝潢材料公司的生產(chǎn)廠長，建材公司與張先生之間不存在勞動關(guān)系，故不同意其訴請。庭審中，張先生雖拿出眾多證據(jù)來證明雙方存在勞動關(guān)系的事實，但因缺乏相應(yīng)的證明力，難以證明待證事實，一審法院沒有支持張先生的訴請。張先生不服一審判決，又上訴至中級人民法院，現(xiàn)中級人民法院作出判決駁回上訴，維持原判。
律師評析：
用人單位向勞動者承擔義務(wù)的前提必須是雙方之間存在著勞動關(guān)系。本案爭議的焦點，是張先生與建材公司之間是否存在事實勞動關(guān)系，這也是決定張先生的訴請能否得到法院支持的關(guān)鍵因素�！秳趧臃ā芬�(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當簽訂書面勞動合同。法律之所以那么規(guī)定，主要是因為實踐中很多用人單位為便于隨時終止勞動關(guān)系，逃避種種應(yīng)當承擔的法律義務(wù)，而故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，僅僅以口頭形式來約定雙方的權(quán)利義務(wù)，一旦發(fā)生爭議，勞動者往往處于弱勢地位，難以舉證證明與用人單位之間存在勞動關(guān)系，及具體的權(quán)利義務(wù)。但是未訂立書面勞動合同并不意味著雙方當事人約定的口頭協(xié)議無效，根據(jù)《上海市勞動合同條例》第27條規(guī)定，應(yīng)當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務(wù)的，當事人的勞動合同關(guān)系成立。因此對于沒有簽訂書面勞動合同的勞動關(guān)系，只要存在事實勞動關(guān)系，法律也予以保護。只不過，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時，首先應(yīng)舉證證明存在事實勞動關(guān)系。
勞動者如何舉證證明存在事實勞動關(guān)系呢？勞動和社會保障部[20xx]12號文《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》對此專門作出規(guī)定，
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。
�。ㄒ唬┯萌藛挝缓蛣趧诱叻戏�、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
�。ㄒ唬┕べY支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
�。ǘ┯萌藛挝幌騽趧诱甙l(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
�。ㄋ模┛记谟涗�；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的`有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。爭議當事人可以依據(jù)上述規(guī)定舉證證明存在事實勞動關(guān)系。
勞動者提起仲裁要求用人單位承擔義務(wù)的，必須舉證證明與用人單位存在勞動關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國民訴法》規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。張先生稱其與建材公司之間存在勞動關(guān)系，但在庭審中所提供的證據(jù)不足以證明其與建材公司存在勞動關(guān)系，因而承擔敗訴后果。
書面勞動合同6
勞動合同是為了明確勞動者和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)的憑證，是很重要的。但很多人都不清楚書面勞動合同的內(nèi)容有哪些，以至于用人單位加入一些違法的條款或漏掉必要的條款，勞動者都不知道。接下來，我們一起看看勞動合同的相關(guān)知識。
勞動合同的具體內(nèi)容包括必備條款和約定條款兩大類。所謂勞動合同的必備條款是指法律規(guī)定必須具備的條款。根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，勞動合同必備條款具體包括：
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
3.勞動合同期限;
4.工作內(nèi)容和工作地點;
5.工作時間和休息休假;
6.勞動報酬;
7.社會保險;
8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的.其他事項。
其中，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項中的法律是指全國人大及其常委會制定的法律，而法規(guī)包括國務(wù)院的行政法規(guī)和地方法規(guī)。各地法規(guī)中對勞動合同內(nèi)容的必備條款大體上都沒有突破《勞動法》中有關(guān)勞動合同的必備條款。我們對比《勞動合同法》和《勞動法》發(fā)現(xiàn)，《勞動法》中規(guī)定的勞動合同必備條款中還包括“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。而《勞動合同法》對勞動合同的必備條款的規(guī)定，新增了用人單位基本情況、勞動者基本情況、工作地點、社會保險和職業(yè)危害防護等內(nèi)容。同時，為防止用人單位不愿意列明各項勞動標準，《勞動合同法》從勞動標準確定、條款性質(zhì)和法律責任三方面給予限制：在勞動標準上，如果勞動合同約定不明或者沒有約定，則明確要求用人單位與勞動者重新協(xié)商，如果協(xié)商不成則依據(jù)集體勞動合同，如果集體勞動合同也沒有約定或者干脆沒有集體勞動合同的，則依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定實行同工同酬。當然，同工同酬是相對而言的，而不是絕對的。在勞動合同條款上，由于勞動合同文本由用人單位提供，故《勞動合同法》禁止勞動合同中約定免除用人單位自己法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款;如果一旦出現(xiàn)，則該條款屬于無效條款。而在法律責任上，《勞動合同法》明確規(guī)定了如果勞動合同中末將應(yīng)當載明的必備條款載明的，由勞動監(jiān)察部門責令改正;因未載明必備條款致使勞動者損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。
而勞動臺同的約定條款包括法律明確規(guī)定可以約定的內(nèi)容，如《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動合同中可以對試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項進行約定;還可以約定法律沒有明確列示的其他雙方可以約定的事項，比如規(guī)章制度、工資拒付通知、送達、告知、勞動合同組成、勞動爭議、勞動合同未約定事項的處理方式及勞動合同雙方認為需要約定的任何事項等等。
從上文的介紹中我們可以知道，書面勞動合同的內(nèi)容主要包括了上述九項。各位勞動者可以對照自己的勞動合同看看，是否有那些必要的條款是被遺漏的。
書面勞動合同7
摘要：針對用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的計算期間和訴訟時效問題，筆者在平時的案件辦理中也總結(jié)了一些對該方面問題的觀點和意見，現(xiàn)通過此案例一一提出，以供廣大勞動者和同行探討。
王某自 20xx年4月24日受聘于某職校任教師。王某在該校工作期間，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，校方也未給王某繳納社會保險。20xx年8月29日，王某與校方的法定代表人因工作原因發(fā)生矛盾，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會于 20xx年1月28日作出裁決書，認定王某在該校工作期間的月平均工資為20xx元。裁決書認為，王某于 20xx年4月24日至 20xx年8月29日在某職校工作，工作年限為4年4個月，雙方事實勞動關(guān)系受法律保護，某職校在《中華人民共和國勞動合同法》于 20xx年1月1日實施后未與被告簽訂勞動合同，在此后的期間應(yīng)當向王某支付2倍的工資，裁決某職校支付未與王某簽訂書面勞動合同的二倍工資即11個月×20xx元=22000元。職校不服，認為雙倍工資的計算和訴訟時效存在問題，遂向法院起訴。
針對用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的計算期間和訴訟時效問題，筆者在平時的案件辦理中也總結(jié)了一些對該方面問題的觀點和意見，現(xiàn)通過此案例一一提出，以供廣大勞動者和同行探討。
問題一：未簽書面勞動合同的雙倍工資計算期間？
對此有以下三種觀點：
第一種觀點認為，王某應(yīng)該獲得二倍工資，但計算期間應(yīng)以11個月為上限。
第二種觀點認為，根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，某職校超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，應(yīng)視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，無須再承擔支付二倍工資的法律義務(wù)。
第三種觀點認為，根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，某職校超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同，應(yīng)當按實際未簽合同時間支付二倍工資一直到勞動合同簽訂之日或勞動關(guān)系解除之日。
針對上述觀點，筆者同意第一種觀點，即計算期間應(yīng)以11個月為上限，這也是大多數(shù)仲裁機構(gòu)或法院認定的計算期間。理由是：
《勞動合同法》自 20xx年1月1日開始實施。這部法律明確要求用人單位有用工行為的即必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，第八十二條規(guī)定了兩款不同的法律責任：第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”；第二款“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資�！�
國務(wù)院的行政法規(guī)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同�！边@表明超過一年沒有訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付11個月的兩倍工資；滿一年后，視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。這兩種法律后果同時適用。但支付兩倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到法律擬定的事實即“視為已經(jīng)訂立無固定期限
勞動合同”之日止，換句話說即最多支付11個月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書面勞動合同的狀態(tài)自 20xx年1月1日《勞動合同法》實施后至20xx年8月雖然已經(jīng)超過一年，但某職校只需支付11個月的二倍工資給王某。 《勞動合同法》第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規(guī)定的三項情形，即“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”、“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”。有上述三種情形的，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情形。第十四條第三款也規(guī)定了“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。
《勞動合同法》設(shè)立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了規(guī)范勞動關(guān)系，從而杜絕事實勞動關(guān)系的存在。因此，第二種觀點將導致用人單位只要不與勞動者訂立書面勞動合同的時間超過一年，就可以視為已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同，反而使支付二倍工資的法律義務(wù)歸于消滅，該種意見不合邏輯，明顯不符合立法本意。第三種觀點是嫁接《勞動合同法》第八十二條第二款的適用對象，也不符合立法本意。 問題二：關(guān)于雙倍工資的訴訟時效問題如何計算？
針對此問題，筆者了解到目前司法實務(wù)中也存在著兩種情形：
第一種：逐月計算時效，即 20xx年2月1日至20xx年 3月1日的雙倍工資須在一年時效期間內(nèi)，即 20xx年3月1日前有權(quán)向用人單位要求，超過這一時間即過訴訟時效。也就是說按前述案例，20xx年8月以前的雙倍工資無法索要。 第二種：整體計算時效，即只要在 20xx年12月31日之前就有權(quán)要求11個月雙倍工資，超過這一時間即過訴訟時效。就前述案例的裁決來看是整體計算的，11個月雙倍工資最終予以全部支持。
盡管每個仲裁機構(gòu)或法院對此處理不盡相同，但筆者認為第二種做法更合法合理。理由是：
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
首先，法律沒有明確規(guī)定雙倍工資分段計算訴訟時效的做法。如果將11個月的'期間分段逐月計算，那么勞動者就需要最遲在 08年12月31日之后的三個月內(nèi)必須提起勞動仲裁，否則就難以全面維護自身權(quán)益。由于勞動者與用人單位相比本身就處于弱勢地位，其次勞動者作為普通大眾，根本無法知曉還存在分段計算訴訟的情況，一般也僅知道勞動仲裁時效為一年。而《勞動合同法》設(shè)立用人單位支付二倍工資屬于懲罰性法律責任，其立法目的是為了督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了更好的規(guī)范勞動關(guān)系。如果采用這種逐月計算訴訟時效的方式，那么隨著時間的逐月推移，就會使得用人單位支付二倍工資的法律義務(wù)逐月歸于消滅，該種情形明顯不符合立法本意，同時，也不利于勞動者的實際操作，損害勞動者的實體權(quán)益。這種逐月計算訴訟時效的計算方法是對法律進行的不合理的推理。
而第二種做法，則有明確法律依據(jù)。用人單位一年內(nèi)未簽勞動合同，侵犯勞動者權(quán)益的行為一直在持續(xù)，該侵權(quán)行為期滿之日法律上有明確規(guī)定，即為 08年12月31日。那么從這一時間起一年內(nèi)，勞動者根據(jù)法律規(guī)定，可以隨時提起勞動仲裁，依法申請要求用人單位按照法律規(guī)定支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，符合法律規(guī)定，也符合立法本意，不僅可以更好的保護勞動者的權(quán)益，也能對用人單位起到懲戒作用，督促其規(guī)范勞動關(guān)系，從而杜絕事實勞動關(guān)系的存在。 綜上，對于用人單位未簽訂書面勞動合同雙倍工資的計算期間，仲裁機構(gòu)或法院一般均以11個月為上限予以認定；而對于雙倍工資的訴訟時效，則各個仲裁機構(gòu)或法院在認定上存在不同，須區(qū)別對待。
書面勞動合同8
現(xiàn)在社會是屬于一個快速發(fā)展的新時代，各行各業(yè)蓬勃發(fā)展，科技創(chuàng)新也日益繁榮。相比之下法律法規(guī)也是逐漸的完善和豐富。
就比如我國有勞動合同法，是專門為了維護勞動者的合法權(quán)益。
有勞動局，勞動者受到不公正待遇的時候我們也有相應(yīng)的政府部門進行反饋。
那么雖然有法律的支持也有勞動局，甚至有不滿我們還可以去法院起訴。但是企業(yè)主的強勢地位并未改變。很多企業(yè)主甚至不與員工簽合同，買保險等等。
那么如果遇到企業(yè)不與自己簽合同法律是如何規(guī)定的.呢？勞動者可以領(lǐng)到哪些補償呢?
《勞動合同法》第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
也就是說勞動合同法規(guī)定，如果用人單位沒有與勞動者簽合同的話，勞動者可以要求用人單位支付二倍的工資，具體的起算時間是從，勞動者從在該單位工作之日起到未簽訂合同之前一日，但是這個時間要減去一個月（實習期緣故），才是雙倍工資的起算時間。
書面勞動合同9
甲方（聘任方）：_______________
通訊地址：_____________________
乙方（受聘人員）姓名：_________
性別：_________________________
出生日期：_____________________
現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)：_______________
身份證號碼：___________________
家庭通訊地址：_________________
根據(jù)《_________》的規(guī)定，經(jīng)學校授權(quán)，《_________》大學校長作為甲方與受聘人員（乙方）簽訂職位聘任合同書，甲乙雙方按照平等自愿，協(xié)商一致的原則，簽訂本合同，共同信守。
第一條 職位聘任合同期限
本合同期限類型為無固定期限聘任合同。這里所說無固定期限是指國家法律，政策或?qū)W校規(guī)定的被聘任者退休之前的期限。
乙方在受聘期內(nèi)辭職，應(yīng)提前6個月通過所在院系向?qū)W校遞交辭呈。
第二條 工作任務(wù)與目標
1.乙方同意根據(jù)甲方工作需要，被聘任在教授職位工作。如果院系發(fā)生變化，雙方應(yīng)該根據(jù)需要重新確認乙方工作的院系和職位。變動之后，乙方原來合同規(guī)定的待遇等內(nèi)容原則上不應(yīng)該改變。
2.乙方愿意按照本合同書約定及甲方關(guān)于本職位工作任務(wù)和職責要求完成規(guī)定的`工作數(shù)量，實現(xiàn)工作目標。
3.乙方必須按照甲方的教學安排，每學年完成研究生或本科生教學任務(wù)，總學時數(shù)達到200學時以上。
4.乙方必須按質(zhì)按量地完成教學任務(wù)，認真完成學院及教研室分配的教學工作，認真進行課程建設(shè)（如教材編寫，教學內(nèi)容和教學方式改革，實驗方法變革等）。
5.爭取和主持科研項目，科技創(chuàng)新研究任務(wù)及目標
�。�1）乙方在考核期內(nèi)，必須至少主持過1項省部級以上科研項目；或至少主持1項省部級以上重大項目的子課題；或主持1項橫向科研項目（科研經(jīng)費在_________元以上）。
�。�2）乙方對主持的科研項目，應(yīng)該認真負責，必須按照項目計劃書的內(nèi)容以及學院科研項目中后期管理的相關(guān)規(guī)定保質(zhì)保量地完成。
6.乙方在考核期內(nèi)平均每學年必須有1篇在國內(nèi)核心期刊或國外雜志上公開發(fā)表的學術(shù)論著（第1作者或通訊作者，作者單位為___大學）；或考核期內(nèi)有1篇公開發(fā)表在sci收錄雜志（if3.0以上）學術(shù)論著（第1作者或通訊作者，作者單位為_______大學）。
7.乙方應(yīng)該積極參加學院以及所在教研室的學科建設(shè)工作，協(xié)助完成相關(guān)的學科建設(shè)目標。
8.乙方應(yīng)該完成學院以及教研室分配的與教學相關(guān)的工作以及行政管理工作。
第三條 乙方權(quán)利
乙方有權(quán)要求甲方支持，配合履行職位職責，要求甲方在國家法律，法規(guī)和學校能力允許的前提下，為乙方提供教學和科研必要的工作條件。
乙方在本校每連續(xù)工作滿五年，在學院允許的前提下，可享受6個月的學術(shù)假，職從事學術(shù)研究工作；學術(shù)假為有薪假期，乙方在享受學術(shù)假的學年，基本教學工作量要求減半；乙方要求享受學術(shù)假，需提前6個月向所在院系提出申請。
乙方如主持重大科研項目，或參加重大課題研究工作并且在項目中負有較重要責任，在課題進行期間，可申請額外享受不超過二年的有薪學術(shù)假，在享受學術(shù)假期間，乙方教學工作量免于考核。
甲方必須為乙方申請項目提供必要的條件。
甲方應(yīng)該從人力、物力和時間上為乙方主持和完成項目提供便利。
第四條 乙方義務(wù)
乙方必須遵守憲法和法律，忠誠教育事業(yè)，遵守學校的規(guī)章制度，恪守學術(shù)規(guī)范，嚴謹治學，團結(jié)合作，愛護學生，關(guān)心集體，自覺維護學校聲譽。
乙方同意按照聘任期內(nèi)甲方施行的《教師編制核定，職位設(shè)置與職務(wù)聘任規(guī)程》的要求履行義務(wù)和承擔相應(yīng)的責任。
乙方必須完成《_________醫(yī)學院教師職務(wù)基本責任標準》中所要求完成的工作任務(wù)，并達到相應(yīng)職務(wù)所規(guī)定的考核指標。
書面勞動合同10
一、我國勞動關(guān)系相關(guān)立法概況
勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，用人單位為勞動者提供的勞動支付報酬而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國勞動關(guān)系相關(guān)立法對于判定勞動關(guān)系建立的標準從書面勞動合同訂立到承認事實勞動關(guān)系又到以“用工”作為勞動關(guān)系建立的標準，經(jīng)歷了從探索到逐步完善的歷史變遷：
1992年原勞動部辦公廳給吉林省勞動廳的文件——《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復函》中提及的“事實上的勞動關(guān)系”很明確地被認定為不符合法律規(guī)定，這樣的勞動關(guān)系如果想存續(xù)并受到法律的保護只能通過補辦或續(xù)訂合同這樣的程序，書面合同才是合法的勞動關(guān)系建立的唯一表現(xiàn)形式。1994年原勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議受理問題的復函》中規(guī)定事實勞動關(guān)系中勞動者的利益應(yīng)當受到法律的保護，這已經(jīng)體現(xiàn)出立法的側(cè)重于保護勞動者的利益的意圖。《勞動法》第十六條中規(guī)定的即勞動合同行為，勞動合同行為因勞動合同形式有書面與口頭之分故也有書面、口頭（或推定）的勞動合同行為的分類。這糾正了以往只將書面勞動合同作為合法有效的勞動合同來對待的誤區(qū)，表明口頭或者推定的勞動也應(yīng)當被認定為勞動合同行為，進而可以構(gòu)成勞動合同關(guān)系。1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條、十七條中首次使用“事實勞動關(guān)系”這一概念。1996年勞動社會保障部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條明確了形成事實勞動關(guān)系后對于勞動關(guān)系雙方當事人的歸責原則，這表明事實勞動關(guān)系這一規(guī)則也在不斷地發(fā)展。
20xx年《工傷保險條例》第十八條也表明勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條間接承認了事實勞動關(guān)系的效力。20xx年《中華人民共和國勞動合同法》對確定勞動關(guān)系建立的規(guī)則進行了重大修改，第七條表明，建立勞動關(guān)系的判斷標準從“簽約”修改為“用工”，即引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。第十條第一款中，“應(yīng)當”表明此為義務(wù)性規(guī)定，即必須。第二款中用工的作用是確定勞動關(guān)系的建立先于書面勞動合同訂立的情況下，補定書面勞動合同的時限起點。第三款中用工主要解決勞動合同先于勞動關(guān)系訂立時，勞動關(guān)系建立的認定標準。第十四條第三款也承認無書面形式勞動合同的法律效力。第六十九條規(guī)定非全日制用工可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上的勞動合同，屬于事實勞動關(guān)系的范疇。
至此，我們可以從勞動關(guān)系相關(guān)立法的沿襲發(fā)展中總結(jié)出我國勞動關(guān)系法律制度的發(fā)展規(guī)律，即勞動關(guān)系的判斷標準從書面勞動合同的訂立到“用工”這一標準的確立，體現(xiàn)出來的是勞動關(guān)系本質(zhì)的回歸。
二、書面勞動合同、事實勞動關(guān)系及用工的含義
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在我國《勞動合同法》中，勞動關(guān)系即勞動合同關(guān)系，或是書面勞動合同關(guān)系，或是口頭（或者推定）勞動合同關(guān)系，而不包括非合同勞動關(guān)系。我國從確立勞動合同制度到《勞動合同法》施行前，以書面形式作為勞動合同的生效要件，是因為書面形式準確、嚴謹，合同內(nèi)容確實可靠，因而一直受到勞動法律的青睞。
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事實勞動關(guān)系是相對于書面勞動合同所調(diào)整的勞動關(guān)系而言的，事實勞動關(guān)系冠以“事實”二字，表明其是一種不符合現(xiàn)行法律規(guī)范而又必須對其加以處理的.勞動關(guān)系，事實勞動關(guān)系的本質(zhì)是無書面形式或無有效書面形式的勞動契約，是符合《勞動合同法》立法精神的契約關(guān)系，因而事實勞動關(guān)系中勞動者的合法利益仍受勞動法保護。
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《勞動合同法》中并沒有明確地對“用工”一詞進行界定。學理上用工通常被定義為勞動者被用人單位招用后在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動的行為。這強調(diào)勞動者的勞動力已在實際生產(chǎn)勞動過程中與生產(chǎn)資料相結(jié)合，即勞動者已經(jīng)上崗或就勞，屬于勞動合同的履行行為。即使不存在書面勞動合同，用工也足以表明用人單位與勞動者已對建立勞動關(guān)系這一事項達成了口頭形式或者推定形式的合意，并且已經(jīng)開始了合同的履行行為。
三、勞動關(guān)系的本質(zhì)回歸
《勞動法》及其配套法規(guī)將書面形式作為勞動合同的生效要件，試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度，把沒有書面勞動合同作為依據(jù)的勞動關(guān)系認定為事實勞動關(guān)系，并對未與勞動者訂立書面勞動合同的用人單位給予罰款等處罰，但這并不代表勞動者權(quán)利的完整保護，在實踐中也未能扭轉(zhuǎn)書面勞動合同簽訂率低的局面。
總結(jié)我國勞動關(guān)系法律制度發(fā)展過程中的經(jīng)驗，借鑒其他國家的成功例證，《勞動合同法》沒有賦予書面勞動合同以建立勞動關(guān)系的效力，即勞動合同的書面形式不作為建立勞動關(guān)系的要件�！秳趧雍贤ā费匾u了《勞動法》的立法精神，其第10、14、82條的規(guī)定表明其在立法上引導當事人簽訂書面合同的意圖十分明顯�！秳趧雍贤ā窂娬{(diào)勞動合同的書面化，原則上訂立、變更、解除、終止勞動合同都應(yīng)采用書面形式，但其相比于《勞動法》的進步在于用立法的形式確立未訂立書面勞動合同的法律后果。這體現(xiàn)在《勞動合同法》第7條的“勞動關(guān)系自用工之日起建立”，而不將書面勞動合同的訂立作為勞動關(guān)系建立的標志；第26條勞動合同無效的原因中，也沒有將未訂立書面形式勞動合同這一原因列入；第16條與第35條的“變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式”不是合同的效力性禁止規(guī)定，而是倡導性和警示性規(guī)定。由此可見，我國法律雖以立法的形式明文規(guī)定了書面勞動合同在勞動關(guān)系中的重要地位，但它的功能主要在于對勞動關(guān)系的調(diào)整和對勞動關(guān)系的證明作用，書面形式的有無并不影響勞動合同對建立勞動關(guān)系的效力。
在我國勞動關(guān)系法律制度的發(fā)展歷程中，從書面勞動合同的簽訂到對事實勞動關(guān)系的保護，再到“用工”這一判斷勞動關(guān)系建立的標準的確立，不難總結(jié)出我國現(xiàn)如今不將書面形式作為勞動合同的有效要件的原因。第一，在當前我國勞動法制建設(shè)尚不完善的社會背景下，過分強調(diào)勞動合同書面形式的生效效力是不現(xiàn)實而且不實用的，因為口頭合同在日常經(jīng)濟生活中大量存在，若采用書面形式作為勞動合同的生效要件，則大量的口頭合同不得不被按無效勞動合同處理，這不僅對社會經(jīng)濟的發(fā)展不利，而且對訂立口頭合同的勞動者更沒有什么益處，反而更不利于對他們利益的保護。尤其是非全日制用工關(guān)系中的勞動者，訂立書面勞動合同將減損他們工作的靈活性和低成本性。第二，《勞動合同法》的立法目的在于完善勞動合同制度，通過規(guī)范勞動合同的訂立方式和效力使訂立合同的雙方當事人明確各自的權(quán)利和義務(wù)，在發(fā)生糾紛時能做到到有據(jù)可查，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系�！秳趧雍贤ā烦姓J了勞動的不可逆性，用人單位無法將事實恢復到合同簽訂前、勞動者提供勞動以前的狀態(tài)，因而不能僅以其簽訂的勞動合同是否符合某個法定模式的要件作為判斷勞動者是否受到法律保護的依據(jù)，不能因為一個要件否認勞動者的應(yīng)然權(quán)利。第三，勞動關(guān)系的持續(xù)性和變動性的特點，使得訂立的勞動合同即使采取了書面形式也具有不完全性，具體來說就是已經(jīng)簽訂的勞動合同不可能包含訂立后乃至將來的勞動關(guān)系所涵蓋的全部內(nèi)容。第四，即使不將書面形式作為勞動合同的生效要件，通過其他的方式，如《勞動合同法》第82條規(guī)定的“二倍工資”等針對用人單位故意不與勞動者訂立書面合同時應(yīng)承擔不利后果或相應(yīng)的義務(wù)，也足以達到督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的目的。因而對于勞動合同，在當前的立法環(huán)境下，應(yīng)以確認其書面形式的證據(jù)效力更為恰當。對于缺少書面形式這一要件的勞動合同而言，若合同的實質(zhì)性內(nèi)容符合法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，雙方當事人也就這些內(nèi)容達成了合意，或者合同的內(nèi)容已經(jīng)被實際履行，仍然應(yīng)當確認其生效的效力。
《勞動合同法》在作出調(diào)整的同時，在第十條第一款中仍然保留了《勞動法》關(guān)于合同應(yīng)采取書面形式這樣的要求，不過，書面形式的效力并不在于判定勞動關(guān)系的建立，而是使合同生效�！秳趧雍贤ā穼趧雍贤c勞動關(guān)系建立這兩個行為區(qū)分開，并允許這兩個行為在法律規(guī)定的期限內(nèi)先后完成，具體規(guī)定為其第十條第二和第三款。
對于《勞動合同法》第七條的解讀，有學者認為其實際上否定了原來實踐中關(guān)于事實勞動關(guān)系的概念，也有學者認為，這一規(guī)定并未全部消弭事實勞動關(guān)系。不過，不論對該條款作何種理解，都能反映出我國的勞動立法力圖將以往無書面形式勞動合同而引起的事實勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系，努力將事實勞動關(guān)系納入勞動法規(guī)所保護的范圍中來。從“用工”一詞的內(nèi)涵及構(gòu)成用工的條件來看，“用工”作為判定勞動關(guān)系成立的標準較之于書面形式的勞動合同更為確切，也更加有利于對勞動者的保護。因為“用工”是由用人單位與勞動者共同完成的一系列行為，這些行為不僅表明用人單位與勞動者已經(jīng)就其之間所認定的勞動合同的內(nèi)容達成了合意或已經(jīng)達成了口頭合同，而且意味著該合意或者口頭勞動合同已經(jīng)開始履行了。在用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同、但也沒有其他相反的證據(jù)證明勞動合同不存在的情形下，通過已經(jīng)發(fā)生的實際用工活動來認定勞動關(guān)系的存在，進而對勞動者適用《勞動法》與《勞動合同》更能保護該勞動者的應(yīng)然權(quán)利。
“用工”作為判定勞動關(guān)系成立的標準又包含著重要的意義：首先，用工反映出勞動關(guān)系中的“實際履行”原則，將勞動合同中的雙方合意行為和實際履行行為提到了更加重要的位置，確定了合意與實際履行較之于合同的書面形式對勞動者來說更加關(guān)鍵的作用。其次，“用工”這一標準的應(yīng)用，擴大了實踐中對勞動者的保護范圍，因為勞動合同的書面形式不再是合同生效的要件，有更多的口頭或者推定的勞動合同被認定為合法有效的合同，進而有更多的以往事實勞動關(guān)系中的勞動者被納入到有效勞動關(guān)系的范疇，縮小了以往認定的事實勞動關(guān)系的范圍，使得勞動者的權(quán)益受到了更大限度的保護（許建宇，《用工法律問題初探》）。第三，“用工”這一標準的確立體現(xiàn)出勞動關(guān)系本質(zhì)的回歸。勞動關(guān)系的本質(zhì)可以說是用人單位與勞動者在達成合意之后，由勞動者提供用人單位需要的勞動，用人單位向其支付報酬的一種相互合作的一系列行為的總和。而《勞動合同法》的目的就是促成用人單位與勞動者之間的這種合作，努力使這種合作在法律規(guī)定的范圍內(nèi)滿足雙方的需要和利益、規(guī)范雙方相互間的行為�！坝霉ぁ闭菑膭趧雨P(guān)系的本質(zhì)出發(fā)，從《勞動合同法》的立法目的出發(fā)，以轉(zhuǎn)讓勞動力使用權(quán)為內(nèi)涵，不僅是勞動關(guān)系的實質(zhì)性內(nèi)容，而且是訂立口頭形式或者推定形式的勞動合同和履行合同的標志，在判定勞動關(guān)系是否成立時、在確定雙方勞動關(guān)系是否形成時，體現(xiàn)著勞動立法對勞動關(guān)系中各方行為和利益的規(guī)范和保護。
我們應(yīng)當相信，《勞動合同法》中“用工”作為判斷勞動關(guān)系是否成立的標準這一制度的發(fā)展，將有助于我國勞動關(guān)系實體化的進程，有助于將更多的事實勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為合法的勞動關(guān)系，更有助于將勞動者的合法權(quán)益納入到勞動法律保護的范圍中來，約束并規(guī)制用人單位的行為，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
書面勞動合同11
先生/女士：
您和我司所簽訂的.勞動合同將于 年 月 日到期，現(xiàn)因**原因，本項目無意向與您續(xù)簽勞動合同，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)提前一月書面通知您，請您在勞動合同到期當日依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定辦理交接手續(xù)。
你的工資結(jié)算到 年 月日。 特此通知！
最后，感謝你在職期間對項目所做的服務(wù)和貢獻！
***服務(wù)中心
年 月 日
發(fā)出時間：
簽收時間;
書面勞動合同12
甲方（單位全稱）
法定代表人（或委托授權(quán)人） 登記注冊地
乙方（勞動者姓名） 身份證號碼
戶籍所在地 __________根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其它有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，簽訂本合同。
一、勞動合同期限
1、無固定期限：自 年 月 日起至終止勞動合同條件出現(xiàn)時止。其中：試用期為 個月，從 年 月 日起至 年 月 日止。
2、固定限期：本合同為 年 個月。自 年 月 日起至 年 月 日止。其中：試用期為 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作內(nèi)容、工作地點
1、乙方同意在 工作。
2、乙方同意甲方根據(jù)生產(chǎn)（工作）需要變換工作地點、崗位及職務(wù)。
3、乙方認真履行甲方制定的崗位職責，按時完成規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。
三、工作時間和休息休假
1、雙方同意按國家勞動和社會保障部批準實施的《中國鐵路工程總公司工作時間、班制、假期和延長工作時間處理實施辦法》規(guī)定，按乙方的'工作崗位確定工作時間。
2、乙方依法享有法定節(jié)假日及婚、喪、產(chǎn)假、計劃生育假、年休假等有薪假。
四、勞動報酬
1、乙方在甲方工作期間，甲方按月以貨幣形式__________（直接發(fā)放/委托銀行代發(fā)）乙方工資。
2、乙方在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。
3、乙方在本合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動，甲方支付乙方的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
4、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，()乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規(guī)章制度中的內(nèi)部薪酬分配辦法確定。
5、乙方同意甲方根據(jù)企業(yè)效益調(diào)整薪酬。
6、甲乙雙方對工資的其它約定：
五、社會保險
雙方依法參加社會保險，按時繳納各項社會保險費，其中依法應(yīng)由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
1、甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件，保證工作場所符合國家規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
2、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。
3、甲方按照國家關(guān)于女職工、未成年工的特殊保護規(guī)定，對乙方提供保護。
4、甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應(yīng)當向乙方履行如實告知的義務(wù)；從事有職業(yè)危害作業(yè)的乙方在離職前應(yīng)書面申請進行職業(yè)健康檢查，其費用由甲方承擔。
七、勞動紀律
1、乙方應(yīng)樹立主人翁責任感，嚴格遵守國家的各項法律、法規(guī)，遵守甲方的各項規(guī)章制度和紀律，服從甲方的領(lǐng)導、管理和教育。
2、乙方違反勞動紀律，甲方依據(jù)本單位規(guī)章制度，可給予紀律處分，直至解除勞動合同。
八、其它約定
1、乙方工作涉及甲方商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的，甲方可以事前與乙方依法協(xié)商約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制的事項，并簽訂保守商業(yè)秘密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議。
2、由甲方出資對乙方進行專業(yè)技術(shù)培訓，并要求乙方履行服務(wù)期的，應(yīng)當事前征得乙方同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)。
3、雙方依法另行簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》、《保密協(xié)議》或《競業(yè)限制協(xié)議》等，與本合同具有同等法律效力。
九、本協(xié)議自雙方簽字蓋章之日起生效；未盡事宜，雙方可另行協(xié)商解決；與國家法律、行政法規(guī)有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
十、本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方（簽章） 乙方（簽章）
法人代表
年 月 日 年 月 日
合同鑒證單位（簽章）
年 月 日
書面勞動合同13
1、訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
雙方的先合同義務(wù)：（1）用人單位招用勞動者時，A應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；B用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，C不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
�。�2）用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的.基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。
雙方的后合同義務(wù)：A用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，B并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。C用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。D用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，勞動者也要遵守。
2、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。
3、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
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保外就醫(yī)條件與程序
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什么樣的收養(yǎng)行為不具有法律效力
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非法剝奪公民宗教信仰自由罪
無證駕駛處罰規(guī)定
減刑適用條件是什么
違約金和賠償金有什么區(qū)別
書面勞動合同14
甲方：
地址：__________________________ 電話：_____________________ 乙方： 性別：
住址：
身份證號：
聯(lián)系方式 ：
甲方因工作需要，擬聘用乙方擔任 工作，為明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，根據(jù)我國《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本合同，具體條款如下：
一、合同期限
本合同期限為（注：2年最低） 年，即 年 月 日至 年 月 日止。 試用期為___月，即_____年 月 日至 年 月 日止。
二、工資
乙方的試用期工資為每月 元，每年十二薪：乙方的轉(zhuǎn)正后工資為每月 元，每年十二薪：年終獎根據(jù)公司實際的盈利狀況決定。
三、社會保險
在本合同履行期內(nèi)，甲方按濟南市政府的有關(guān)規(guī)定為乙方辦理國家規(guī)定的社會保險。
有下列情形之一的.，甲方可以不必為乙方辦理社會保險：
1、乙方已辦理退休手續(xù)的。
2、乙方不能將社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)入甲方賬戶的。
3、乙方同意購買商業(yè)保險以抵銷社會保險。
4、乙方主動放棄繳納的。
四、工作時間和休假
甲方嚴格執(zhí)行國家有關(guān)休息休假的規(guī)定，具體安排為：
1、 一周5天為工作日，2天為休息日。
2、職工累計工作已滿1年不滿20_年的，帶薪年休假5天；已滿20_年不滿20_年的，年休假10天；已滿20_年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、 法定休假日根據(jù)國務(wù)院相關(guān)規(guī)定安排協(xié)調(diào)。
五、合同的解除
1、乙方嚴重違反甲方勞動紀律或規(guī)章制度的；
2、乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
3、乙方被依法追究刑事責任的。
以上三種情形，甲方有權(quán)立即解除本合同，并有權(quán)不支付經(jīng)濟補償。
4、乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
5、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
6、本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更本合同達成協(xié)議的。
因以上三種情形解除本合同的，甲方可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知乙方本人，并按國家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
7、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的；
8、甲方未按照本合同約定支付工資的。
以上兩種情形，乙方可以隨時提出解除本合同。
9、乙方單方解除勞動合同。
因此種原因解除本合同的，乙方應(yīng)當提前三十日以書面形式通知甲方，如因此造此甲方實際損失（包括培訓費用、經(jīng)濟損失等）的，乙方還應(yīng)予以賠償。
六、規(guī)章制度
甲方已經(jīng)制定詳盡的內(nèi)部規(guī)章制度，在本合同簽訂時，甲方已向乙方告知具體的內(nèi)容，乙方簽訂本合同視為已對此規(guī)章制度知悉并已完全理解。
七、違約責任
甲乙雙方在履行本合同的過程中，因一方行為給對方造成損失的，受損方有權(quán)要求對方給予相應(yīng)的賠償。
八、其他
本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份，均具法律效力。
本合同自簽訂之日起具備法律效力。
甲方單位公章： 乙方簽字：
經(jīng)辦人簽字：
日 期： 日 期：
書面勞動合同15
先生/小姐：
您于年月日與公司簽訂的勞動合同將于年月日到期�，F(xiàn)公司決定提前與您解除合同。茲通知您年月日為合同終止日。請您辦理相關(guān)離職手續(xù)。您的工資待遇結(jié)算至合同終止日為止。
如有服裝押金，屆時敬請閣下攜帶服裝押金收據(jù)原件，辦理相關(guān)手續(xù)。另支付給您提前解除合同補償金元。
感謝閣下來我公司工作，并祝您在今后的`工作崗位上取得更大的成績。
xxxd有限公司物業(yè)管理部
二00 年月日
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