離職情況分析報告

　　離職就是離開現(xiàn)有的職位。公私機(jī)關(guān)的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因，脫離其所擔(dān)任的職位。以下是小編收集的離職分析報告相關(guān)內(nèi)容，歡迎查看！

　　一、 離職原因：

　　1）、離職員工中23%因為薪資待遇福利方面提出辭呈，隨著物價指數(shù)的不斷攀高，寧波地區(qū)薪資待遇、福利在南北發(fā)展差距逐步拉小的情況下，已失去原來的高薪競爭優(yōu)勢，而在寧波整個行業(yè)薪資待遇水平下，我司薪資待遇優(yōu)勢也不明顯，內(nèi)部和外界導(dǎo)致現(xiàn)在從業(yè)者心態(tài)比較浮躁，考慮事情也比較現(xiàn)實。薪資福利待遇是離職率高的一個重要方面。

　　2）、23%因為公司企業(yè)文化、管理制度等不完善、不健全，與預(yù)期發(fā)展期望出現(xiàn)偏差而另謀發(fā)展。公司成立時間不長，管理理念從生產(chǎn)轉(zhuǎn)向服務(wù)需要一個過渡，相關(guān)配套制度也需要摸索著建立和完善，因此出現(xiàn)制度政策朝令夕改、職責(zé)權(quán)限劃分不清晰、需要行政規(guī)范的無章可循而領(lǐng)導(dǎo)口頭處理等現(xiàn)象。使員工沒有歸屬感、責(zé)任心，忠誠度普遍不高。

　　3）、另外23%離職員工多數(shù)是異地打工，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，出于個人職業(yè)發(fā)展的不確定性，比如：客戶經(jīng)理之前從事品牌電腦硬件設(shè)施代理銷售，轉(zhuǎn)做綜合布線、智能弱電工程項目營銷，短期內(nèi)沒業(yè)績不適應(yīng)，在異地（上海等地）、回歸原行業(yè)另尋工作，或返鄉(xiāng)（諸如籍貫安徽員工）現(xiàn)象。這一部分員工擇業(yè)缺乏慎重考慮，或職場新人沒有合理的職業(yè)規(guī)劃。

　　4）、另外23%原因呈現(xiàn)多樣化，比如，身體不適、業(yè)績不達(dá)標(biāo)，在本職崗位上缺乏職業(yè)素養(yǎng)和評判標(biāo)準(zhǔn)，與上級領(lǐng)導(dǎo)無法建立一致性，工作銜接上缺少溝通表達(dá)技巧等等，因此，職場人要隨時定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。

　　二、 改善措施與建議：

　　1）、精簡人員，組織機(jī)構(gòu)扁平化發(fā)展。

　　公司成立評估診斷小組針對各職能部門、崗位分配進(jìn)行評估，精簡機(jī)構(gòu)、繁冗崗位的設(shè)置，典型案例則是體驗中心客服與品牌營銷中心商務(wù)合并兼職，消除了之前客服人員在沒有客戶來訪情況下的閑置浪費，與品牌營銷中心商務(wù)合并，更好的使講解服務(wù)趨向商務(wù)營銷。另外，精簡行政后勤管理人員，一些崗位職責(zé)合并之后一人多兼，適當(dāng)把薪資提高。比如，員工反映崗位工作分配不盡合理，不難發(fā)現(xiàn)有“拿1個人的工資，做半個人的事”，也有“拿1個人的工資做2個人的事”。希望可以平衡一點，這樣也能盡可能的留下一些本不愿意離開公司的人才。諸如一些保潔物業(yè)也可以外包形式操作，以減少勞資成本和風(fēng)險。進(jìn)一步原因發(fā)現(xiàn)中高層在宏觀戰(zhàn)略及人力資源管理方面專業(yè)度欠缺，人崗匹配出現(xiàn)空檔斷層現(xiàn)象，安排工作不系統(tǒng)、不細(xì)節(jié)，導(dǎo)致用人/工作不飽和、超負(fù)荷。組織扁平化發(fā)展，本著“關(guān)鍵職能崗位設(shè)置滿足它，可有可無不必要的設(shè)置與支出堅決砍掉”，一來減少中間層人資成本，二來高層領(lǐng)導(dǎo)更直觀下面層級管理，而層級的增加會把優(yōu)秀的人才束縛在森嚴(yán)的'等級制度里面，培養(yǎng)不出偉大的將軍。

　　2）、薪酬合理化，績效結(jié)構(gòu)化。

　　針對薪資待遇這一塊，公司應(yīng)盡快建立適應(yīng)自己發(fā)展情況、符合財政支付能力、社會基準(zhǔn)水平和行情的薪酬體系，針對薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)參考要落實、確定，不含糊、不隨意，更不因主管喜好而定論，讓員工薪資制定有據(jù)可循。落實寬帶薪酬，結(jié)合寧波市各行業(yè)每年工資水平參照表、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等適當(dāng)加薪以提高員工生活福利保障，尤其是公司工齡長的骨干核心員工。同時，用結(jié)構(gòu)化薪酬的績效來平衡員工收入與公司支出：提高高薪核心骨干的浮動工資所占薪酬比重，這樣企業(yè)可以有效依據(jù)績效考核結(jié)果來調(diào)控員工的實際收入，在結(jié)構(gòu)化、可調(diào)整的薪酬績效管理制度下達(dá)到高績效、高收益。讓員工工作業(yè)績、績效、年終福利獎金等有依據(jù)可循。

　　3）、行政管理制度與企業(yè)文化建設(shè)。

　　堅決杜絕制度流程“頭腦風(fēng)暴”、“朝令夕改”的現(xiàn)象，樹立公司制度權(quán)威性。對此，通過員工（以中高層討論提案為主、征求員工意見）民主參與、決議，集思廣益完善《員工手冊》，集合公司所有行政（固定資產(chǎn)、車輛管理、考勤休假）、人事（錄用報到等）、財務(wù)報銷、采購等制度流程，一本通吃，公文發(fā)布以供內(nèi)部員工須知使用。用員工反饋的原話則是“在《勞動法》和各項政策的指導(dǎo)下，公司應(yīng)該有明確的合理化的規(guī)章制度，應(yīng)廣泛征求部門中高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)意見，結(jié)合公司在各個時期的狀況出臺規(guī)范化的制度，更應(yīng)該讓員工清楚自己應(yīng)享有的待遇與應(yīng)盡的責(zé)任”。流程與制度隨著公司不同發(fā)展階段適時修繕。

　　企業(yè)文化建設(shè)對于我們*公司來說比較艱巨，我們*公司雖然有著工廠十幾年的管理經(jīng)驗積淀，但是，作為服務(wù)型企業(yè)，于外界市場、于公司創(chuàng)建者、于任職員工，*公司是全新的，要建立員工歸屬感、忠誠度高、和諧高效的團(tuán)隊則是需要上下力量都要發(fā)動。首先，基于行政與人事角度上的考慮，在滿足合理的物質(zhì)條件基礎(chǔ)上構(gòu)造精神樂園，沒有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，也必須有強(qiáng)力的精神支柱。當(dāng)前迫于社會現(xiàn)實壓力，“舍棄一切與君打天下”的革命精神漸進(jìn)走遠(yuǎn)。企業(yè)很難，股東很難、職業(yè)管理者很難，但人的狹隘性決定員工不可能不私心為己，往往是基于物質(zhì)基礎(chǔ)滿足后思考精神文化，要想讓一群“蝸居、蟻居、天天擠公交”的打工者有家的感覺，“畫餅充饑”行不通，必須有實實在的餅，即使“餅”不足夠大，但要合理分配�；蛘哂袕�(qiáng)大的能夠?qū)崿F(xiàn)的精神激勵與斗志愿景。行政管理要從細(xì)節(jié)著手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空調(diào)、防暑福利費、生日蛋糕等實現(xiàn)小投資大收效，“加班不給錢，規(guī)定不調(diào)休，請假照�？邸币活惖谋г褂萌诵曰�的角度理解，細(xì)節(jié)改善、感化員工，員工會“投李報桃”。借用韋爾奇《WINNING》里一句話：獎牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒有錢這些東西的影響會遜色不少。

　　4）、把展示給員工的“平臺”再清晰，提供實實在在的學(xué)習(xí)機(jī)會。

　　我司員工普遍年輕。正值學(xué)習(xí)提高階段，員工渴望工作能更加充實，也希望公司提供學(xué)習(xí)機(jī)會。但目前我們品牌營銷業(yè)績有待突破，無論是項目還是產(chǎn)品，員工自主開發(fā)挖掘客戶能力有待提高的前提下，公司要加大足夠支持力度與給予資源。沒有項目做，工程服務(wù)中心一些員工就會閑置浪費，遲遲沒有實踐性、實質(zhì)性的東西學(xué)到，勢必造成人員流動。

　　“在對某件事情有爭執(zhí)時，我們中的大多數(shù)都會以對自己有利的方式去思考”。企業(yè)管理與用人亦是如此，通過同理心換位思考，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的組織往往有優(yōu)秀的管理。以上是我近期對離職分析及員工意見合理化反饋收集的總結(jié)，也希望*總能傾聽到基層員工最真實的想法。請領(lǐng)導(dǎo)收閱回執(zhí)。

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