員工年度離職分析報(bào)告

　　分析報(bào)告是一種比較常用的文體。有市場(chǎng)分析報(bào)告、行業(yè)分析報(bào)告、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析報(bào)告、社會(huì)問(wèn)題分析報(bào)告等等。分享了員工年度離職的分析報(bào)告，一起來(lái)看看吧

　　新春伊始，面臨就業(yè)與人才流動(dòng)，又是一年一度的離職高峰期，我司截止 3月1日離職員工達(dá)13人之多（不含手續(xù)待辦員工），離職率14%。離職員工中在職時(shí)間（服務(wù)年限）2-3個(gè)月的占33%，4-6個(gè)月的占17%，9-11個(gè)月的占50%�，F(xiàn)分析如下：

　　一、 離職原因：

　　1）、離職員工中23%因?yàn)樾劫Y待遇福利方面提出辭呈，隨著物價(jià)指數(shù)的不斷攀高，寧波地區(qū)薪資待遇、福利在南北發(fā)展差距逐步拉小的情況下，已失去原來(lái)的高薪競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而在寧波整個(gè)行業(yè)薪資待遇水平下，我司薪資待遇優(yōu)勢(shì)也不明顯，內(nèi)部和外界導(dǎo)致現(xiàn)在從業(yè)者心態(tài)比較浮躁，考慮事情也比較現(xiàn)實(shí)。薪資福利待遇是離職率高的一個(gè)重要方面。

　　2）、23%因?yàn)楣�司企業(yè)文化、管理制度等不完善、不健全，與預(yù)期發(fā)展期望出現(xiàn)偏差而另謀發(fā)展。公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，管理理念從生產(chǎn)轉(zhuǎn)向服務(wù)需要一個(gè)過(guò)渡，相關(guān)配套制度也需要摸索著建立和完善，因此出現(xiàn)制度政策朝令夕改、職責(zé)權(quán)限劃分不清晰、需要行政規(guī)范的無(wú)章可循而領(lǐng)導(dǎo)口頭處理等現(xiàn)象。使員工沒(méi)有歸屬感、責(zé)任心，忠誠(chéng)度普遍不高。

　　3）、另外23%離職員工多數(shù)是異地打工，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的不確定性，比如：客戶(hù)經(jīng)理之前從事品牌電腦硬件設(shè)施代理銷(xiāo)售，轉(zhuǎn)做綜合布線、智能弱電工程項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)，短期內(nèi)沒(méi)業(yè)績(jī)不適應(yīng)，在異地（上海等地）、回歸原行業(yè)另尋工作，或返鄉(xiāng)（諸如籍貫安徽員工）現(xiàn)象。這一部分員工擇業(yè)缺乏慎重考慮，或職場(chǎng)新人沒(méi)有合理的職業(yè)規(guī)劃。

　　4）、另外23%原因呈現(xiàn)多樣化，比如，身體不適、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，在本職崗位上缺乏職業(yè)素養(yǎng)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法建立一致性，工作銜接上缺少溝通表達(dá)技巧等等，因此，職場(chǎng)人要隨時(shí)定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。

　　二、 改善措施與建議：

　　1）、精簡(jiǎn)人員，組織機(jī)構(gòu)扁平化發(fā)展。公司成立評(píng)估診斷小組針對(duì)各職能部門(mén)、崗位分配進(jìn)行評(píng)估，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、繁冗崗位的設(shè)置，典型案例則是體驗(yàn)中心客服與品牌營(yíng)銷(xiāo)中心商務(wù)合并兼職，消除了之前客服人員在沒(méi)有客戶(hù)來(lái)訪情況下的閑置浪費(fèi)，與品牌營(yíng)銷(xiāo)中心商務(wù)合并，更好的使講解服務(wù)趨向商務(wù)營(yíng)銷(xiāo)。另外，精簡(jiǎn)行政后勤管理人員，一些崗位職責(zé)合并之后一人多兼，適當(dāng)把薪資提高。比如，員工反映崗位工作分配不盡合理，不難發(fā)現(xiàn)有“拿1個(gè)人的'工資，做半個(gè)人的事”，也有“拿1個(gè)人的工資做2個(gè)人的事”。希望可以平衡一點(diǎn)，這樣也能盡可能的留下一些本不愿意離開(kāi)公司的人才。諸如一些保潔物業(yè)也可以外包形式操作，以減少勞資成本和風(fēng)險(xiǎn)。進(jìn)一步原因發(fā)現(xiàn)中高層在宏觀戰(zhàn)略及人力資源管理方面專(zhuān)業(yè)度欠缺，人崗匹配出現(xiàn)空檔斷層現(xiàn)象，安排工作不系統(tǒng)、不細(xì)節(jié)，導(dǎo)致用人/工作不飽和、超負(fù)荷。組織扁平化發(fā)展，本著“關(guān)鍵職能崗位設(shè)置滿足它，可有可無(wú)不必要的設(shè)置與支出堅(jiān)決砍掉”，一來(lái)減少中間層人資成本，二來(lái)高層領(lǐng)導(dǎo)更直觀下面層級(jí)管理，而層級(jí)的增加會(huì)把優(yōu)秀的人才束縛在森嚴(yán)的等級(jí)制度里面，培養(yǎng)不出偉大的將軍。

　　2）、薪酬合理化，績(jī)效結(jié)構(gòu)化。針對(duì)薪資待遇這一塊，公司應(yīng)盡快建立適應(yīng)自己發(fā)展情況、符合財(cái)政支付能力、社會(huì)基準(zhǔn)水平和行情的薪酬體系，針對(duì)薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)參考要落實(shí)、確定，不含糊、不隨意，更不因主管喜好而定論，讓員工薪資制定有據(jù)可循。落實(shí)寬帶薪酬，結(jié)合寧波市各行業(yè)每年工資水平參照表、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等適當(dāng)加薪以提高員工生活福利保障，尤其是公司工齡長(zhǎng)的骨干核心員工。同時(shí)，用結(jié)構(gòu)化薪酬的績(jī)效來(lái)平衡員工收入與公司支出：提高高薪核心骨干的浮動(dòng)工資所占薪酬比重，這樣企業(yè)可以有效依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)調(diào)控員工的實(shí)際收入，在結(jié)構(gòu)化、可調(diào)整的薪酬績(jī)效管理制度下達(dá)到高績(jī)效、高收益。讓員工工作業(yè)績(jī)、績(jī)效、年終福利獎(jiǎng)金等有依據(jù)可循。

　　3）、行政管理制度與企業(yè)文化建設(shè)。堅(jiān)決杜絕制度流程“頭腦風(fēng)暴”、“朝令夕改”的現(xiàn)象，樹(shù)立公司制度權(quán)威性。對(duì)此，通過(guò)員工（以中高層討論提案為主、征求員工意見(jiàn)）民主參與、決議，集思廣益完善《員工手冊(cè)》，集合公司所有行政（固定資產(chǎn)、車(chē)輛管理、考勤休假）、人事（錄用報(bào)到等）、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)、采購(gòu)等制度流程，一本通吃，公文發(fā)布以供內(nèi)部員工須知使用。用員工反饋的原話則是“在《勞動(dòng)法》和各項(xiàng)政策的指導(dǎo)下，公司應(yīng)該有明確的合理化的規(guī)章制度，應(yīng)廣泛征求部門(mén)中高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)意見(jiàn)，結(jié)合公司在各個(gè)時(shí)期的狀況出臺(tái)規(guī)范化的制度，更應(yīng)該讓員工清楚自己應(yīng)享有的待遇與應(yīng)盡的責(zé)任”。流程與制度隨著公司不同發(fā)展階段適時(shí)修繕。

　　企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于我們*公司來(lái)說(shuō)比較艱巨，我們*公司雖然有著工廠十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)積淀，但是，作為服務(wù)型企業(yè)，于外界市場(chǎng)、于公司創(chuàng)建者、于任職員工，*公司是全新的，要建立員工歸屬感、忠誠(chéng)度高、和諧高效的團(tuán)隊(duì)則是需要上下力量都要發(fā)動(dòng)。首先，基于行政與人事角度上的考慮，在滿足合理的物質(zhì)條件基礎(chǔ)上構(gòu)造精神樂(lè)園，沒(méi)有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，也必須有強(qiáng)力的精神支柱。當(dāng)前迫于社會(huì)現(xiàn)實(shí)壓力，“舍棄一切與君打天下”的革命精神漸進(jìn)走遠(yuǎn)。企業(yè)很難，股東很難、職業(yè)管理者很難，但人的狹隘性決定員工不可能不私心為己，往往是基于物質(zhì)基礎(chǔ)滿足后思考精神文化，要想讓一群“蝸居、蟻居、天天擠公交”的打工者有家的感覺(jué)，“畫(huà)餅充饑”行不通，必須有實(shí)實(shí)在的餅，即使“餅”不足夠大，但要合理分配�；蛘哂袕�(qiáng)大的能夠?qū)崿F(xiàn)的精神激勵(lì)與斗志愿景。行政管理要從細(xì)節(jié)著手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空調(diào)、防暑福利費(fèi)、生日蛋糕等實(shí)現(xiàn)小投資大收效，“加班不給錢(qián)，規(guī)定不調(diào)休，請(qǐng)假照�？邸币活�(lèi)的抱怨用人性化的角度理解，細(xì)節(jié)改善、感化員工，員工會(huì)“投李報(bào)桃”。借用韋爾奇《WINNING》里一句話：獎(jiǎng)牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒(méi)有錢(qián)這些東西的影響會(huì)遜色不少。

　　4）、把展示給員工的“平臺(tái)”再清晰，提供實(shí)實(shí)在在的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。我司員工普遍年輕。正值學(xué)習(xí)提高階段，員工渴望工作能更加充實(shí)，也希望公司提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。但目前我們品牌營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)有待突破，無(wú)論是項(xiàng)目還是產(chǎn)品，員工自主開(kāi)發(fā)挖掘客戶(hù)能力有待提高的前提下，公司要加大足夠支持力度與給予資源。沒(méi)有項(xiàng)目做，工程服務(wù)中心一些員工就會(huì)閑置浪費(fèi)，遲遲沒(méi)有實(shí)踐性、實(shí)質(zhì)性的東西學(xué)到，勢(shì)必造成人員流動(dòng)。

　　“在對(duì)某件事情有爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，我們中的大多數(shù)都會(huì)以對(duì)自己有利的方式去思考”。企業(yè)管理與用人亦是如此，通過(guò)同理心換位思考，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的組織往往有優(yōu)秀的管理。以上是我近期對(duì)離職分析及員工意見(jiàn)合理化反饋收集的總結(jié)，也希望*總能傾聽(tīng)到基層員工最真實(shí)的想法。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)收閱回執(zhí)。

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