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如何表揚與激勵業(yè)務(wù)員
下面為大家?guī)淼氖且晃粻I銷主管對于如何讓激勵和表揚業(yè)務(wù)員的經(jīng)驗之談,歡迎閱讀。
要說一個人不會表揚和激勵別人,大家可能都不會相信,“表揚和激勵人誰不知道啊!多夸夸他能干就行了唄”;但是,要一個業(yè)務(wù)主管能通過表揚和激勵下屬而讓他們能受到鼓舞,卻并不是每個業(yè)務(wù)主管每次都能做到的。
什么人應(yīng)該表揚和激勵,在什么時候表揚和激勵人最能有效,用什么方法來表揚和激勵業(yè)務(wù)員,這些,都是業(yè)務(wù)主管日常遇到的一些如何表揚和激勵的問題。表揚和激勵業(yè)務(wù)員,不但是人與人之間溝通的有效法寶,也是業(yè)務(wù)主管進行管理的重要手段。
在某一企業(yè)的內(nèi)部會議中,氣氛也比較熱烈,大家情緒都很高—因為銷量完成得很好,利潤也漲上去了。主管領(lǐng)導(dǎo)一高興,就給大家來一通表揚:大家辛苦啦!銷量完成得不錯!利潤完成得不錯!希望繼續(xù)發(fā)揚!但是!你們要知道,成績不只屬于你們!還屬于我們后方的一些同志們,他們也是功臣!說到這里,你們作為后勤人員也不要驕傲,也不要自滿,這是你們應(yīng)盡的職責!。。。。。。
以上這種情況雖然說得比較極端,但在企業(yè)里不乏類似的這種現(xiàn)象。我就見過一個領(lǐng)導(dǎo),本來想好好地表揚一下下屬的,最終結(jié)果,卻總是被下屬認為“假惺惺”,還不如不表揚他。因為每次表揚和激勵都將他的一些弱點也無意中總是挖掘了出來,弄得他總是很不爽。多表揚和激勵業(yè)務(wù)員等下屬是重要的,但如何表揚和激勵他們也是非常重要的,否則,真有可能造成“好心成了驢肝肺”。
那么,怎樣才能將業(yè)務(wù)員表揚和激勵好呢?
一、 將業(yè)務(wù)員進行分類
作為一個主管,首先應(yīng)該了解自己的下屬,然后針對性地進行表揚和激勵或鼓勵。雖說多表揚和激勵沒錯,但作為管理者,在日常管理工作中,還是要有的放矢進行表揚和激勵會好一些。畢竟,有的人可能受批評或者稍微指點一下就行,多表揚和激勵他們可能就濫用變成無用甚至反作用了,有的下屬則是不表揚和激勵就做不了事,表揚和激勵一下就干勁沖天,幾天不表揚和激勵就垂頭喪氣。。。。。。而很多主管并不知道這里面還有這么多的內(nèi)容。所以,如果主管能對下屬的進行一下分類,就能將表揚和激勵把握得好一些。
低能力低意愿,低能力高意愿
高能力低意愿,高能力高意愿
我們可以將業(yè)務(wù)員分成這四種類型(其實主管還可針對實際情況,按這種方式進行多種分類)。這樣,就在每個業(yè)務(wù)員的每次行動前,了解他們處于何種狀態(tài)中,就可進行有效的表揚和激勵或激勵了。
1、低能力低意愿型:這種類型的下屬并不是我們做“波士頓”分析中的“雞肋”,而是需要進行激勵后進行提高的(當然如果企業(yè)的人力資源能力強,也可將其舍棄,但一般來講,現(xiàn)實中在企業(yè)里這樣做的較少),所以,進行輕度激勵(高度激勵就有可能在低能力狀態(tài)下做事反而可能出問題),基本不予表揚和激勵,讓他們不犯錯,不出問題,也表明企業(yè)還是在關(guān)注他們。
2、低能力高意愿型:這種類型的下屬有很高的意愿,證明還是有很大的主觀能動性,有自我激勵機能,不需要主管作太多的激勵。但由于其目前還處于低能力(可能是本身能力不夠或者是能力還沒得到培養(yǎng)),需要在做出一點成績時就予以充分的肯定與表揚和激勵,才能更加激發(fā)他們的意志,向高能力高意愿看齊。所以,進行一些培訓(xùn)輔導(dǎo),用少量激勵、有機會就適當表揚和激勵,能讓他們異軍突起,成就自己,得到最大的發(fā)揮。
3、高能力低意愿型:可能由于某種原因,他們不太愿意發(fā)揮自己的長處和表現(xiàn)自己的能力。而這就需要主管用表揚來改變他們對外界的看法與不滿,從而激發(fā)他們高昂的意愿。所以,要多表揚為主,表揚他,證明主管重視他,希望他發(fā)揮自己,主管會盡量照顧他,來讓環(huán)境更有利于他的發(fā)展;而他們不會需要太多的激勵,有鑒于他們的高能力,只要認同環(huán)境,認同主管,他們都一般會自我激勵自己,他們是愿意“士為知己者死”的。
4、高能力高意愿型:這就是“波士頓”分析中的“明星”類型。這種類型的下屬,是企業(yè)最理想的人選。但是,正因為他們是高能力高意愿,可能很容易在下屬中間脫穎而出,這樣,也容易給主管帶來管理難題—他們更需要成長的空間,而企業(yè)能保證嗎?所以,在對他們進行適當?shù)谋頁P時,還要盡量多的激勵,最重要的是,在表揚與激勵之后,要盡量給他們提供空間,有機會進行晉升提拔。
各種類型的業(yè)務(wù)員的了解,這需要主管在日常溝通過程中,認真觀察他們對一些事情的反應(yīng),能力雖然能在工作中逐漸顯現(xiàn)出來,但每類事情的能力表現(xiàn)可能都會不一樣,同樣,意愿是每次事情都有可能改變的,如這類事情我喜歡做,那類事情我可能非常討厭領(lǐng)導(dǎo)安排給我做。所以,主管在每件重要的事情之前,都應(yīng)該了解一下,這一次,我的下屬業(yè)務(wù)員又站到了哪個類型里面,這樣,如何進行表揚與激勵,主管就會比較有把握了!
二、 真誠表揚
很多時候,我們看到,如果主管的表揚言不由衷,業(yè)務(wù)員可能都會暗地里說:“假的,表揚我還不知是什么想法呢!肯定又是任務(wù)完不成的時候,讓我們多做點,到我們完成之后,一個感謝的字都會沒有!還會認為我們是應(yīng)該,是活該!”如果主管的表揚純粹帶著這種想法去表揚的話,業(yè)務(wù)員遲早會識破的,會大罵主管不仁義。所以,表揚一定要真誠,是從心里面對他們的褒獎與支持,而不僅僅是帶著工作的目的'。
三、 經(jīng)常性
表揚與激勵是做任何一件事情的催化劑,是人與人之間溝通的最有效辦法,所以,多用多得。
但注意多用而不是濫用,濫用極易造成虛假的表揚印象。有些企業(yè)就有這樣的一種人,該隨和的時候,還是一副正兒八經(jīng)的表揚與贊許同事的狀態(tài),就可能造成下屬的反感,所謂“偽君子”是也。
四 、 表揚與激勵要用好傳達的媒介
既然是經(jīng)常性的進行表揚,就應(yīng)該注意每次應(yīng)用之時,用何種渠道。公開的、私下的、大會上、小聚餐等等,都要利用得恰到好處。是用口頭語言夸他們好呢?還是用獎金和獎品更直接?是用職位晉升呢,還是給他更多的任務(wù)再對他們進行礪練?是自己出馬呢,還是讓更高的領(lǐng)導(dǎo)來表揚激勵他們更好一些?是用精神表揚法,還是用物質(zhì)表彰法?。。。。。。媒介與傳達的渠道的良好運用,是能將表揚與激勵的效果最大化的。
當然,這里如果能讓主管對馬斯洛需求有更深的了解與運用,讓表揚與激勵不但能滿足主管的管理要求,也能充分滿足業(yè)務(wù)員的不同的需求,那就是更高一籌的表揚與激勵法則了!
表揚與激勵,永遠都是主管要時刻應(yīng)用的法寶。只有這樣,才能讓目標更近,讓業(yè)務(wù)員更近,讓自己的管理更輕松!
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