如何在企業(yè)管理中應(yīng)用期待效應(yīng)
什么是期待效應(yīng)?
期待效應(yīng)，人的情感和觀念會(huì)不同程度地受到別人下意識(shí)的影響。人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。
如何在企業(yè)管理中應(yīng)用期待效應(yīng)?
在企業(yè)管理中，當(dāng)管理者給企業(yè)員工傳遞積極的期望時(shí)，會(huì)促進(jìn)員工工作的積極性，提高工作效率;而當(dāng)管員工消極的期望時(shí)，則會(huì)給員工帶來負(fù)面影響，甚至?xí)绊懙秸麄�(gè)企業(yè)的發(fā)展。因此在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)切實(shí)避免消極的期待效應(yīng)，發(fā)揮積極的期待效應(yīng)。
在企業(yè)管理中充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能、使員工的工作具有最大的效率“是所有企業(yè)管理者所追求的目標(biāo)。要達(dá)到這樣的目標(biāo)有許多途徑.而期待效應(yīng)的運(yùn)用則是其中較為經(jīng)濟(jì)而且有效的途徑之一。
運(yùn)用時(shí)應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題
期待效應(yīng)指人們的信念成見和期望對(duì)所施加對(duì)象產(chǎn)生的影響分為積極的效應(yīng)和消極的效應(yīng)。應(yīng)用到企業(yè)管理中當(dāng)管理者給企業(yè)員工傳遞積極的期望時(shí)，會(huì)提高員工的自信心。促進(jìn)工作的積極性提高工作績效;而當(dāng)管理者給員工傳遞消極的期望時(shí)則會(huì)傷害員工的自信心，抑制工作的積極性導(dǎo)致效率低下。為使管理者在運(yùn)用期待效應(yīng)時(shí)少走彎路筆者談一下在企業(yè)管理中運(yùn)用期待效應(yīng)時(shí)應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題。
1.期望值應(yīng)與期望對(duì)象相符這種情況大多存在于企業(yè)新進(jìn)員工時(shí)對(duì)于新招聘的員工管理者對(duì)他們的情況不是很了解，對(duì)他們有很好的愿景希望員工能盡快適應(yīng)并勝任工作這積極的期望本身的出發(fā)點(diǎn)是很好的體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的殷切希望但在實(shí)際中有的領(lǐng)導(dǎo)急功近利、急于求成，沒有按照事物的發(fā)展規(guī)律一步一步來，體現(xiàn)出來的期望嚴(yán)重脫離了員工的實(shí)際水平期望過高、好高鶩遠(yuǎn)。而當(dāng)員工達(dá)不到管理者的要求時(shí)，一方面這類管理者往往會(huì)對(duì)員工表示出非常失望而另一方面，對(duì)于員工自身，由于達(dá)不到管理者期望的目標(biāo)反而會(huì)產(chǎn)生意志消沉、自暴自棄的后果。所以，在日常的工作生活中管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的員工有一個(gè)基本的了解對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力等方面有一個(gè)理性的認(rèn)識(shí)這樣在運(yùn)用期待效應(yīng)時(shí)才不會(huì)出現(xiàn)好高鶩遠(yuǎn)不切實(shí)際的情況。
2.應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種方式以增強(qiáng)效果。在實(shí)際運(yùn)用中許多管理者不自覺地將運(yùn)用期待效應(yīng)簡單地等同于贊賞、表揚(yáng)這是在企業(yè)管理中運(yùn)用期待效應(yīng)時(shí)存在的較為普遍的問題。贊賞表揚(yáng)在一定的程度上表達(dá)了管理者對(duì)員工工作的`肯定但方法的濫用有可能使方法異化為目的。脫離了鼓勵(lì)目的的贊賞和表揚(yáng)容易被濫用使得贊賞及表揚(yáng)本身也可成為企業(yè)中追求的價(jià)值目標(biāo)之一并可能因此而形成虛假、浮躁的形式主義。由此在企業(yè)管理中運(yùn)用期待效應(yīng)應(yīng)當(dāng)以情感關(guān)愛、相信鼓勵(lì)、肯定贊賞、心理暗示等通過各種方式綜合地、全面地進(jìn)行絕不能簡單的以贊賞、表揚(yáng)來替代。
3.把握好期望對(duì)象的廣度。在多數(shù)情況下管理者的焦點(diǎn)往往只集中在少數(shù)優(yōu)秀的員工身上那些較為平常的絕大多數(shù)員工則無緣受到管理者的關(guān)注。由此而產(chǎn)生一種社會(huì)學(xué)家稱為一馬太富的效應(yīng)“的社會(huì)現(xiàn)象，即社會(huì)的發(fā)展呈現(xiàn)出一種在資源占有上“者更富窮者更窮“在能力發(fā)展上”強(qiáng)者更強(qiáng).弱者更弱’發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)期待效應(yīng)只適用于少數(shù)對(duì)象時(shí)一方面導(dǎo)致員工在工作能力發(fā)展上的高低兩極分化，另一方面會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人際關(guān)系的緊張。我國一向較為重視教化的作用經(jīng)常以榜樣的力量來影響社會(huì)時(shí)常有”樹立英雄或榜樣”的說法并不斷在社會(huì)各個(gè)大小系統(tǒng)中掀起“向某某學(xué)習(xí)”的運(yùn)動(dòng)。不能否認(rèn)這種教化方法的積極意義但是我們也不能忽略其中某些負(fù)面作用。一當(dāng)過分強(qiáng)調(diào)向英雄、榜樣學(xué)習(xí)的時(shí)候，實(shí)際上存在一種潛意識(shí)或潛臺(tái)詞即“這些英雄、榜樣以外的其他人在表現(xiàn)上還很一般或者欠缺”這對(duì)多數(shù)普通員工來說可能構(gòu)成一種負(fù)面的心理暗示.這恰恰是與期待效應(yīng)背道而馳的做法。因此在企業(yè)管理中運(yùn)用期待效應(yīng)時(shí)應(yīng)當(dāng)做到具有普遍性不能厚此薄彼、忽視多數(shù)不能以犧牲多數(shù)員工的根本利益為代價(jià)來成全少數(shù)精英員工。
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