企業(yè)管理人才薪酬決策方法
一、中小企業(yè)管理人才特征
中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從外部上看，主要體現(xiàn)在企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)以及價(jià)格上的競(jìng)爭(zhēng)，而從內(nèi)部看，則集中體現(xiàn)在人才資源的競(jìng)爭(zhēng)上，誰(shuí)擁有更多的管理人才，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，中小企業(yè)管理人才的工作行為、態(tài)度往往不同于國(guó)有大型企業(yè)管理人員，由于受到薪酬福利、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展等眾多因素的影響，絕大多數(shù)中小企業(yè)的管理人才都具有動(dòng)態(tài)流動(dòng)的特征。
中小企業(yè)的管理人才具有動(dòng)態(tài)流動(dòng)性，主要表現(xiàn)在管理人才的引進(jìn)和流失兩個(gè)方面。一方面，中小企業(yè)為了提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，不斷地在勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，增加企業(yè)的人才儲(chǔ)備;另一方面，受到薪酬福利、個(gè)人發(fā)展等眾多因素的影響，管理人才跳槽事件時(shí)有發(fā)生，這在很大程度上影響到中小型企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
管理人才的動(dòng)態(tài)流動(dòng)性使得管理人才的薪酬決策尤為重要，中小企業(yè)需制定出切實(shí)合理、可行的薪酬方案，才能解決人才的獲取、流失問(wèn)題。下面，本文將借助博弈模型對(duì)中小企業(yè)管理人才的獲取、挽留問(wèn)題進(jìn)行分析，從而為企業(yè)薪酬決策提供依據(jù)。
二、管理人才引進(jìn)的薪酬決策博弈模型
目前，人才招聘是中小企業(yè)獲取管理人才的主要途徑，在招聘過(guò)程中，企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)與管理人才之間關(guān)注的首要焦點(diǎn)就是薪酬。為了在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中不輸給對(duì)方企業(yè)，企業(yè)的薪酬水平必須在合理控制成本的前提下相對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有競(jìng)爭(zhēng)力。
模型假設(shè)：1.局中人包括兩個(gè)同類(lèi)企業(yè)i(i=1，2);2.每個(gè)企業(yè)在進(jìn)行管理員工獲取的薪酬決策時(shí)有兩種策略可供選擇，即為管理人才支付“高薪”或“低薪”;3.企業(yè)i為管理人才支付“高薪”的人力成本為，SHi支付“低薪”的人力成本為SLi，則有SH1>SL1，SH2>SL2，且管理員工帶給企業(yè)的收益Ri對(duì)各企業(yè)而言是相同的，Ri=R2=R;4.管理員工選擇企業(yè)的最主要因素是薪酬因素。
企業(yè)間薪酬博弈的支付矩陣如表1所示：很顯然，此博弈支付矩陣存在兩個(gè)納什均衡：(高薪，高薪)，(低薪，低薪)。由此可見(jiàn)，同類(lèi)企業(yè)在爭(zhēng)奪管理人才時(shí)，提出的薪酬水平一般是相當(dāng)?shù)�，并不�?huì)出現(xiàn)某些企業(yè)薪酬水平很高，而另一些企業(yè)薪酬水平很低的現(xiàn)象。從整體上看，整個(gè)行業(yè)的薪酬水平具有一致性，因此，中小企業(yè)在制定薪酬決策時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)管理人才薪酬的平均水平將成為本企業(yè)管理人才薪酬決策的主要依據(jù)。
三、管理人才挽留的薪酬決策博弈模型
近幾年來(lái)，各類(lèi)企業(yè)都面對(duì)著越來(lái)越大的管理人才流失率。為了留住企業(yè)現(xiàn)有的管理人才，企業(yè)采取了各種措施，比如：加薪、升職等等，但是，仍然無(wú)奈地看著一些優(yōu)秀人才離企業(yè)而去。有些人才即使沒(méi)有辭職離去，在工作中也會(huì)出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象，如工作不努力，業(yè)績(jī)下降，缺乏工作的'積極性和主動(dòng)性等。
造成企業(yè)管理人才流失的原因是多方面的，其中包括企業(yè)管理人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的價(jià)值觀不認(rèn)同，對(duì)工作環(huán)境不滿(mǎn)意、對(duì)企業(yè)發(fā)展的前景缺乏信心、外部企業(yè)高薪職位的吸引等等。因此，企業(yè)要高度重視管理人才流失問(wèn)題，采取積極的措施來(lái)留住人才。目前，中小企業(yè)留住管理人才主要通過(guò)提高薪酬待遇、完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制、建立優(yōu)秀企業(yè)文化、樹(shù)立企業(yè)形象、營(yíng)造良好的工作氛圍等方式。
根據(jù)上述內(nèi)容，構(gòu)建企業(yè)管理人才流失博弈模型。
模型假設(shè)：1.局中人為企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部的管理人才。居中人的策略集分別為：企業(yè)S1={挽留，不挽留}，管理人才S2={留下，跳槽} 2.企業(yè)為留住管理人才，在改善工作環(huán)境、完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制、建立優(yōu)秀企業(yè)文化、樹(shù)立企業(yè)形象、營(yíng)造良好的工作氛圍等方面的支出為M0，提高薪酬待遇的追加支出為ΔS;3.人才流失導(dǎo)致企業(yè)再次進(jìn)行人才招聘的成本為MF，新招聘人才的薪酬為S-，新招聘人才帶給企業(yè)的收益為R-;4.管理人才努力工作的成本為Cw，在現(xiàn)有企業(yè)工作獲取的薪酬為S;5.管理人才離開(kāi)本企業(yè)尋找其他工作所付出的精力成本為CF，其他企業(yè)支付給該人才的薪酬為S‘。
企業(yè)管理人才流失博弈的支付矩陣如表2所示：當(dāng)S>S‘-CF，即管理人才留在企業(yè)繼續(xù)工作所獲取的收益大于離開(kāi)企業(yè)繼續(xù)尋求新的工作所獲取的收益時(shí)，(不挽留，留下)是該博博弈的惟一的納什均衡，當(dāng)S 通過(guò)模型可以看出，不論管理人才是否離開(kāi)企業(yè)，“不挽留”對(duì)于企業(yè)而言，都是最優(yōu)的選擇。而對(duì)于管理人才而言，當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，尋找工作困難，且行業(yè)整體工資水平偏低的情況下，“留下”是其最好的選擇;只有當(dāng)管理人才所具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)在人才市場(chǎng)上屬于稀缺性資源時(shí)，“跳槽”成為其最好的選擇。
事實(shí)上，該模型也是現(xiàn)實(shí)世界的最好闡釋。隨著我國(guó)科技教育水平的提升，全國(guó)人民整體素質(zhì)有了很大的提升，近幾年來(lái)，我國(guó)高等學(xué)歷人才供應(yīng)量越來(lái)越大，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，管理人才工資水平整體下降。在此狀況下，中小企業(yè)并不為人才的流失感到擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)的招聘成本逐漸降低，即使現(xiàn)有人才流失，企業(yè)也能在成本耗費(fèi)很少的情況下獲取新的人才，企業(yè)不會(huì)花費(fèi)更多的精力和成本來(lái)挽留員工。但是，對(duì)于稀缺性專(zhuān)業(yè)人才，倘若企業(yè)不予以珍惜，關(guān)注和更多的投入，則需耗費(fèi)更大的成本去獲取，且缺乏穩(wěn)定性人才隊(duì)伍必將影響企業(yè)的健康發(fā)展。
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