有效激發(fā)員工工作動力的九大因素
有很多方法可以引發(fā)一個人的工作動機(jī)，至于什么人適合用什么方法，就要靠主管的觀察和智慧。下面是小編要跟大家分享的內(nèi)容：有效激發(fā)員工工作動力的九大因素，希望對大家有所幫助。
有效激發(fā)員工工作動力的九大因素1
當(dāng)“工作順利進(jìn)行”的時候，就是引發(fā)他工作動力的最好時機(jī)。在這個機(jī)會點下，主管可以和部屬討論，找出是什么原因引發(fā)他們的動機(jī)，以及為了讓部屬維持工作動力，主管應(yīng)該做些什么。引起工作動機(jī)的關(guān)鍵,有以下9個要素：
1.肯定：表現(xiàn)自己肯定、支持的態(tài)度。請打從心底感謝部屬在工作上所付出的貢獻(xiàn)及做出的成果，贊賞他的優(yōu)點、認(rèn)同他的努力。在同事、尤其是高層主管或老板的面前，表現(xiàn)自己支持部屬的態(tài)度。
2.建議：持續(xù)不斷地給予建議。確實掌握工作順利進(jìn)行的原因，以及應(yīng)該改善的地方，并確實表達(dá)自己的建議，也要將周圍人給的建議和反應(yīng)傳達(dá)給當(dāng)事人。
3.團(tuán)隊合作及歸屬意識：給他在團(tuán)隊內(nèi)與大家合作的機(jī)會。增加私底下的交流，獎勵雙方往來的溝通模式，尋求部屬的想法，并分享、傾聽。
4.責(zé)任：將他視為一個專業(yè)工作者。讓他參加重要的會議，參與決策，并慢慢減少在旁觀察的次數(shù)。
5.潛能開發(fā)：幫助他發(fā)現(xiàn)自己的能力。與部屬討論，怎樣才能幫助他提升自己的能力。讓他去上適合的進(jìn)修課程，增進(jìn)自己的技術(shù)。
6.挑戰(zhàn)：讓他擔(dān)任有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。設(shè)定較高的目標(biāo)，透過挑戰(zhàn)激發(fā)他的潛能，期待的得失心不要太重。
7.成就感：讓他看到公司未來的藍(lán)圖，并告訴他在未來會扮演的角色，讓他知道自己對公司或團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略的貢獻(xiàn)。
8.協(xié)助：提供他為達(dá)成目標(biāo)時所需的幫助，給予適當(dāng)?shù)馁Y源和指導(dǎo)。在愈棘手的情況下，主管愈要盡可能提供協(xié)助。
9.自主性：甶他決定目標(biāo)、分配時間、決定工作的方法，同時讓他選擇要合作的同事。主管要協(xié)助小組決定工作的優(yōu)先級，鼓勵成員發(fā)言，如果他們提出計劃時，要確實的列入討論項目。
除了以上的內(nèi)容之外，象是“工作的多樣化”及“家庭與工作之間取得平衡”等等的需求，也會影響部屬的工作動力，如果能夠考慮到這些需求，就能夠提升他的工作表現(xiàn)，還可以讓他主動想接其他的工作，同時產(chǎn)生責(zé)任感。
如何才能有效激發(fā)員工的工作動力?
激勵員工的本質(zhì)，是讓員工的工作潛能得以充分釋放和發(fā)揮。每個人都是一座能量的工廠，人體中超過90%的能量從來沒有被使用過。
動力取決于情緒。要想充分調(diào)動員工的潛能，就必須激發(fā)員工積極而振奮的情緒，激勵性的能量才會被釋放出來。
傳統(tǒng)的激發(fā)動力理論關(guān)注“需求”，強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工不同的需求而采取不同的激勵，通過滿足員工的“需求”而增加員工的“滿意度”。而事實上，增加 “滿意度”并不一定能夠有效激發(fā)員工的工作動力。其實管理大師德魯克也有相同的觀點，他甚至認(rèn)為“員工滿意度”這個概念“可以說毫無意義”，德魯克認(rèn)為 “就算它具有某種意義，’員工滿意度’仍然不足以激勵員工充分滿足企業(yè)的需求�！北热缫粋�人不滿意他的工作，可能是無法從工作中獲得滿足，也可能是因為他想要有所長進(jìn)，想要改善他和所屬團(tuán)隊的表現(xiàn)，想要完成更大更好的任務(wù)。這種對現(xiàn)狀的不滿意，恰恰是激發(fā)他工作動力的積極因素，而不是阻礙因素。因此，“員工滿意度”在激勵中毫無意義，但是很多企業(yè)仍然把激勵局限在提高“員工滿意度”上做文章，這是目前管理實踐中一個致命的誤區(qū)。
那么，如何才能有效激發(fā)員工的工作動力呢?《完美激勵》認(rèn)為“欲望驅(qū)動自我激勵”，激發(fā)員工動力的因素是“欲望”，而不是“需求”�！靶枨蟆敝皇巧娴谋匾獥l件，“欲望”則是我們主動想要得到的事物。一個人的“欲望”就是“我想要”，具有激勵作用;而“需求”則是“我有”，則沒有激勵作用。不滿足于現(xiàn)狀是人的本性，不滿足才能產(chǎn)生欲望。因此，激發(fā)員工的動力，本質(zhì)上就是激發(fā)員工的“欲望”�！锻昝兰睢芬粫信e了人類有八種主要的欲望：
第一，活動欲。活動欲反映了人類對刺激—活躍、參與、享受生活——與生俱來的向往。員工希望主動和參與，希望工作多些花樣。
第二，占有欲。一個人擁有多少東西，已經(jīng)成其個人價值的首要尺度。占有不只限于物質(zhì)的擁有，心理占有可能比物質(zhì)占有更重要。員工希望“占有”他們的工作，他們希望有這樣的感覺：自己對這份工作或者某個大項目負(fù)有責(zé)任。為此他們愿意工作很長時間或者接受較低的工資待遇。但是在工作場所，我們很少嘗試去滿足員工的這些潛在占有欲。
第三，權(quán)利欲。權(quán)利欲在人性之中也是根深蒂固的，人們希望自己選擇，渴望掌控自己的命運。公司通過有效“授權(quán)”，就可以釋放出員工巨大的工作動力。
第四，親近欲。每個人都有與別人互動和交往的欲望。工作占據(jù)了一個人人生中最重要的階段和大部分時間，工作場所是員工社會交往的主要場所。因此，在組織中構(gòu)建和諧的團(tuán)隊，形成人和人之間相互支持和幫助的關(guān)系，增強(qiáng)員工對自身社會身份的認(rèn)同感和歸屬感，是激勵員工的重要途徑。
第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人類欲望，人類的生存依賴于能力，能力處于自尊的核心，人生中沒有哪種感覺比獲得能力更好了。擁有能力是一種深刻而持久的欲望。所有員工都希望在工作中獲得更多能力，企業(yè)要為員工創(chuàng)造這樣一種能夠不斷學(xué)習(xí)和成長的環(huán)境。
第六，成就欲。成就欲處于工作中的核心地位。從成就獲得的最終滿足是驕傲，或者是完成工作之后的充實感。如果員工在工作中能夠獲得成就感，那么任何外部的獎勵都是沒有必要的。甚至有時外部的獎勵還會減少成就感所帶來的快樂。
第七，被認(rèn)可欲。每個人都希望被別人贊賞和理解，希望因為他們的優(yōu)點和貢獻(xiàn)而受到認(rèn)可。得不到足夠認(rèn)可的員工，會變得郁悶和消極。給予認(rèn)可的方式有多種，包括金錢、禮物甚至是一句簡單的“謝謝”。美國的員工關(guān)系專家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期間對美國的34家公司的中層經(jīng)理和員工的所做的調(diào)查表明：認(rèn)可對改善工作績效有著非常強(qiáng)的聯(lián)系。對于管理者，認(rèn)可和贊美是最便攜、最有效的激勵方式。
第八，信仰欲。“人對意義的追尋，是其生命的第一驅(qū)動力量�！比藗�?yōu)榱俗约盒闹械睦硐牒托叛�，甚至可以獻(xiàn)出自己的生命。
德魯克認(rèn)為激勵員工“唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度”，德魯克提出可以通過以下四種方式來造就負(fù)責(zé)任的員工：慎重安排員工職務(wù)、設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)、提供員工自我控制所需信息、擁有管理者愿景等。可見，德魯克提出的造就負(fù)責(zé)任的員工，本質(zhì)也是滿足員工對工作的“占有欲”、“權(quán)利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人類主要的欲望。
總之，激發(fā)員工工作動力必須充分關(guān)注員工的情緒，盡力激發(fā)員工積極而振奮的情緒。而有效調(diào)動員工積極而振奮情緒的，是欲望，而不是“需求”。因此，激發(fā)員工欲望，是企業(yè)在員工激勵管理中的新使命。
有效激發(fā)員工工作動力的九大因素2
案例分享
建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。
薪資福利要求
在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。
要做好薪資福利工作大致有三項要求：
圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。
娛樂費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結(jié)合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。
1、績效導(dǎo)向
各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。
2、市場導(dǎo)向
結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。
戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的.位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。
3、工資系統(tǒng)設(shè)計
薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。
基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻(xiàn)的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。
工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。
為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。
如何提高員工積極性
一、用共同目標(biāo)構(gòu)建凝聚力，凝聚力就是生產(chǎn)力
未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋�屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。有了一致的目標(biāo)，項目團(tuán)隊就可以對團(tuán)隊成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。
二、用員工的主人翁意識形成“融合動力”
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切！
三、明確賞罰，讓員工“心服口服”
需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動。
1、布置任務(wù)時明確要求。盡量明確任務(wù)的詳細(xì)要求、責(zé)任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負(fù)責(zé)人。
明確的要求可以避免員工之間的責(zé)任推委，極大的淡化了可能出現(xiàn)的管理矛盾。并且在目標(biāo)考核中，明確的要求是考核的前提條件。
2、肯定、贊揚你的員工�？隙ê唾潛P作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數(shù)的管理者廣泛使用。
四、發(fā)掘員工潛質(zhì)
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。
提高員工積極性的影響
一、上司對員工工作積極性的影響
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統(tǒng)家族中的倫理或角色關(guān)系類化到家族以外的團(tuán)體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時，領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
二、同事對員工工作積極性的影響
中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統(tǒng)文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性。
三、工作本身對員工工作積極性的影響
同一件工作對于不同成就動機(jī)、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ�，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
四、工作激勵對員工工作積極性的影響
毫無疑問，恰當(dāng)?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵與精神激勵。每一個企業(yè)里都有自己的激勵機(jī)制，但是很多企業(yè)的激勵機(jī)制起不到應(yīng)有的作用，因為激勵是變化的，不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵，靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵；動態(tài)激勵就是指管理的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關(guān)鍵的，是激勵的核心所在。動態(tài)激勵的前提是科學(xué)的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓(xùn)、獎懲、競爭、公正、授權(quán)等。
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