人力資源市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告
在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，報(bào)告對(duì)我們來(lái)說(shuō)并不陌生，通常情況下，報(bào)告的內(nèi)容含量大、篇幅較長(zhǎng)。那么一般報(bào)告是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編為大家整理的人力資源市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告，希望能夠幫助到大家。
人力資源市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告1
引言
人力資源服務(wù)業(yè)是一個(gè)戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，是現(xiàn)代化服務(wù)業(yè)的重要組成部分，是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，是一個(gè)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè)就要以戰(zhàn)略性的眼光來(lái)看待、來(lái)審視，以戰(zhàn)略性的思維來(lái)思考、謀劃這個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和政策措施。在國(guó)務(wù)院有關(guān)文件和人才規(guī)劃綱要中，都明確提出要發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，這體現(xiàn)了黨中央的重視，我們要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，從戰(zhàn)略的高度全面審視和把握人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要意義。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，更充分地把人口的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源豐富的優(yōu)勢(shì)，這正是我們開(kāi)發(fā)人力資源所要完成的一項(xiàng)任務(wù)。人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要從教育人才的培養(yǎng)、選拔、使用、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的改善等等各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)采取措施，其中一個(gè)十分重要的、不可或缺的環(huán)節(jié)，就是人力資源服務(wù)。要建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場(chǎng)，一方面要建立一個(gè)統(tǒng)一、規(guī)范、高效的公共就業(yè)人才服務(wù)體系，這屬于基本，屬于公共服務(wù)的范疇，是為了滿足人們充分就業(yè)的需求，必須由政府提供公共服務(wù);另一方面，要充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用，由市場(chǎng)來(lái)配置人力資源，那么就要大力發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，打造一種專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化的人力資源服務(wù)體系，壯大整體發(fā)展實(shí)力。
1、對(duì)高新區(qū)(新市區(qū))人力資源市場(chǎng)基本介紹
高新區(qū)(新市區(qū))人力資源市場(chǎng)建立于xxxx年xx月，在市委市政府和區(qū)委區(qū)政府的大力支持和宣傳下，配套建設(shè)許多設(shè)施，發(fā)布用工企業(yè)的招聘信息，對(duì)求職人員進(jìn)行職業(yè)介紹和職業(yè)匹配，為用工企業(yè)和求職者搭建一個(gè)求職的平臺(tái)。
1.1面向的群體
大部分xx外求職人員，自發(fā)進(jìn)xx，多是以老鄉(xiāng)傳幫帶的形式組成;小部分xx內(nèi)各地州及本市求職人員通過(guò)新聞媒介的宣傳，也來(lái)人力資源市場(chǎng)求職。
1.2對(duì)求職人員主體的調(diào)查
xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的主要?jiǎng)趧?dòng)力，因?yàn)榧依锶藬?shù)多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。xx內(nèi)各地州外縣求職人員狀況類似，年齡呈現(xiàn)下降，因?yàn)椴挥眠h(yuǎn)離家鄉(xiāng)，所以來(lái)到xx求職。小部分求職人員呈現(xiàn)低齡化，因?yàn)榧依锖⒆佣�，上不起學(xué)校，迫于生活的壓力，早早外出打工。
調(diào)查小結(jié)：xx內(nèi)外求職人員求職意向迫切，因?yàn)槿肆Y源市場(chǎng)是一個(gè)合適的求職場(chǎng)所和求職平臺(tái)。
1.2對(duì)求職人員現(xiàn)工作狀況的調(diào)查
因近些年國(guó)家大力發(fā)展xx的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，許多的招商引資項(xiàng)目的上馬，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，鐵路、公路的建設(shè)，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數(shù)施工工地都會(huì)管理食宿，能夠解決住、食的問(wèn)題，許多求職者擁有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，希望找到類似的工作，所以多以集中在馬路上等待。
我對(duì)市場(chǎng)內(nèi)一名求職者的訪問(wèn)：
為什么遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)來(lái)打工?因?yàn)閤x的工地多，能掙上錢。很簡(jiǎn)單的回答，卻引人深思。
調(diào)查小結(jié)：求職者不愿意去工廠、企業(yè)等用工單位的原因、一是沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技能，無(wú)法滿足條件，二是因?yàn)槟挲g與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對(duì)簡(jiǎn)單、工資待遇高，解決了住、食的問(wèn)題能在短時(shí)間獲得更多的錢。
1.3對(duì)求職者現(xiàn)收入的調(diào)查
大多數(shù)施工現(xiàn)場(chǎng)都是以記工的形式計(jì)算勞動(dòng)所得，一天工作10個(gè)小時(shí)左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入�？傮w看來(lái)收入偏高。但也有少數(shù)拖欠工資的情況，大多數(shù)人會(huì)拿起法律的.武器來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵害，少數(shù)人因?yàn)榉梢庾R(shí)的淡薄，遭受損失。
我隨機(jī)問(wèn)答了一名求職者，是否對(duì)現(xiàn)收入狀況滿足�；卮鹗�，希望找到一個(gè)長(zhǎng)期的工地去工作，能感到年底最好，現(xiàn)在越來(lái)越多的人都來(lái)到xx來(lái)掙錢，競(jìng)爭(zhēng)也比較大，況且有個(gè)工地就能有地方住了，要是能多一些老板來(lái)找人就更好了。
調(diào)查小結(jié)：高報(bào)酬的施工工地因?yàn)槟芙鉀Q住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭(zhēng)相前往，因人員競(jìng)爭(zhēng)大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩(wěn)定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業(yè)和單位，主要原因還是收入較低。
1.4人力資源市場(chǎng)服務(wù)的開(kāi)展
人力資源服務(wù)從開(kāi)始的職業(yè)介紹、流動(dòng)人員檔案管理等業(yè)務(wù)起步，逐漸拓展增加法律法規(guī)的介紹、勞動(dòng)用工的備案，服務(wù)水平不斷提高，行業(yè)監(jiān)管日漸完善，近年來(lái)，先后出臺(tái)了就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，在配合政府管理、維護(hù)秩序、發(fā)展新型業(yè)態(tài)、開(kāi)展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場(chǎng)免費(fèi)為用工的企業(yè)及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發(fā)布，為求職者提供椅子、電視、開(kāi)水房、衛(wèi)生間等基礎(chǔ)配套設(shè)施，力求創(chuàng)造一個(gè)完善的求職平臺(tái)。并先后舉辦了4場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，例如：“春風(fēng)行動(dòng)”專場(chǎng)招聘會(huì)、“大學(xué)生專場(chǎng)招聘會(huì)”、“進(jìn)城務(wù)工人員專場(chǎng)招聘會(huì)”等。圓滿舉辦并取得了預(yù)期的成效，達(dá)成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。
2.人力資源市場(chǎng)內(nèi)外及周邊環(huán)境安全問(wèn)題
人力資源市場(chǎng)創(chuàng)辦1年時(shí)間里，流動(dòng)人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市場(chǎng)大廳內(nèi)、院內(nèi)、馬路上居多，因?yàn)榱鲃?dòng)人數(shù)眾多，而且大多數(shù)求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自xxxx年xx月以來(lái)，已發(fā)生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時(shí)，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視。
2.1針對(duì)人力資源市場(chǎng)的安全問(wèn)題對(duì)應(yīng)措施
對(duì)進(jìn)入人力資源市場(chǎng)的車輛進(jìn)行安全檢查，嚴(yán)防危險(xiǎn)易燃易爆物品;對(duì)人員進(jìn)行開(kāi)包檢查，杜絕安全隱患的出現(xiàn)。
2.2開(kāi)展“集中整治”的活動(dòng)
自xxxx年年初起，在區(qū)委區(qū)政府的大力支持與協(xié)調(diào)努力下，開(kāi)展了“集中整治”人力資源市場(chǎng)的行動(dòng)，組織包括交警、公安、執(zhí)法局、街道辦事處、治安聯(lián)防大隊(duì)和人力資源市場(chǎng)本身的人員，對(duì)人力資源市場(chǎng)內(nèi)部及周邊道路上的人員及車輛進(jìn)行整治，前期沒(méi)有取得預(yù)期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉(zhuǎn)。在交警和各單位的協(xié)同管控下，違章亂�？寇囕v明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會(huì)期間對(duì)道路交通進(jìn)行合理管制，圓滿完成了上級(jí)交代的任務(wù);對(duì)亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進(jìn)行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。
3.對(duì)人力資源服務(wù)的討論與建議
3.1在現(xiàn)階段下，人力資源市場(chǎng)占地面積小，無(wú)法滿足日常大流動(dòng)人口的需求、用工單位車輛的�？�、以及配套設(shè)施的建設(shè)，建議擴(kuò)大面積，能直面道路，擴(kuò)大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。
3.2增加管理人員，以便能夠及時(shí)的應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件，在第一時(shí)間將影響降到最低，力保人力資源市場(chǎng)的和諧與穩(wěn)定。
3.3增加基礎(chǔ)配套設(shè)施的建設(shè)，例如停車場(chǎng)、餐飲、住宿和職業(yè)培訓(xùn)班的建設(shè)，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。
3.4法律法規(guī)的宣傳，讓更多的求職者學(xué)會(huì)用法律的武器保護(hù)自己的合法權(quán)益，避免遭受不必要的損失。
3.5繼續(xù)開(kāi)展集中整治等相關(guān)工作，為維護(hù)人力資源市場(chǎng)的正常工作有序開(kāi)展而奮斗。
4.勞務(wù)市場(chǎng)農(nóng)民工調(diào)研結(jié)果及原因分析
農(nóng)民工一直是我國(guó)社會(huì)和政府高度重視的對(duì)象，近年來(lái)，政府一直出臺(tái)各項(xiàng)措施以保證農(nóng)民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進(jìn)一步的落實(shí)，農(nóng)民工市民化進(jìn)程緩慢，他們?nèi)谌氤鞘腥源嬖诤艽蟮恼系K和困難，戶籍制度、就業(yè)制度、社會(huì)保障制和城鄉(xiāng)土地制度都是缺陷。
進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)民工生活質(zhì)量比較差，居住、醫(yī)療條件得不到保障，休閑方式比較單調(diào)，勞動(dòng)技能普遍偏低，子女教育問(wèn)題也突出，調(diào)查顯示，外出務(wù)工是其家庭最主要的收入來(lái)源。許多農(nóng)民工在城里工作生活，除了維持日常開(kāi)支外，其余的基本上寄錢回家鄉(xiāng)，成為留守孩子、老人的生活來(lái)源。
許多農(nóng)民工來(lái)到xx市xx路勞務(wù)市場(chǎng)前并沒(méi)有聯(lián)系好工作，來(lái)到后靠城里的親戚、朋友或老鄉(xiāng)介紹找工作，實(shí)在找不到的就只能在勞務(wù)市場(chǎng)等待碰運(yùn)氣，
結(jié)束語(yǔ)
隨著我國(guó)改革開(kāi)放愈發(fā)迅速，現(xiàn)代化程度越來(lái)越高，隨之而來(lái)的就業(yè)壓力也越來(lái)越大，面對(duì)著我國(guó)的數(shù)億需要就業(yè)人員，如何處理促進(jìn)雙方的達(dá)成就業(yè)的意向成為一個(gè)難題，如何將這項(xiàng)工作做的更加完善，需要我們付出更多的智慧和努力……
國(guó)有企業(yè)青年人力資源開(kāi)發(fā)的研究街都市工業(yè)園區(qū)青年人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐與思考酒店人力資源調(diào)查報(bào)告20xx年國(guó)稅局人力資源管理工作調(diào)研報(bào)告水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考人力資源調(diào)研報(bào)告農(nóng)村信用社人力資源工作要堅(jiān)持“以人為本”少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村婦女人力資源開(kāi)發(fā)的再思考
人力資源市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告2
一、調(diào)查方法與對(duì)象
(一)調(diào)查方法
在調(diào)查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個(gè)同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應(yīng)聘人員處進(jìn)行詢問(wèn)，另外兩個(gè)同學(xué)去統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。調(diào)查過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說(shuō)公關(guān)員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對(duì)于同種問(wèn)題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對(duì)數(shù)據(jù)和問(wèn)題進(jìn)行了分類和匯總。
(二)調(diào)查對(duì)象
我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)題，預(yù)定調(diào)查時(shí)間，然后于xx月xx日群眾對(duì)招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次招聘會(huì)共有招聘企業(yè)200多個(gè)，來(lái)自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會(huì)招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟(jì)南、濟(jì)寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。
二、考察結(jié)果與分析
(一)就業(yè)前景
從總體狀況來(lái)看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂(lè)觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會(huì)需要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對(duì)口的文秘學(xué)生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學(xué)生都無(wú)法勝任這些專業(yè)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于文秘人員要求太高，在普通話、計(jì)算機(jī)操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計(jì)企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對(duì)于其他專業(yè)來(lái)說(shuō)，我們還是比較有優(yōu)勢(shì)的。但與招聘總數(shù)約為2000人的經(jīng)管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢(shì)依舊比較嚴(yán)峻。
(二)工作資料
經(jīng)我們調(diào)查，一部分企業(yè)直接說(shuō)明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實(shí)就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來(lái)，這些工作分清楚后，對(duì)文秘的專業(yè)性有了更高的要求�？赡芎芏嗳擞X(jué)得只從事某一方面的工作很簡(jiǎn)單，但是從企業(yè)的初衷來(lái)看，之所以這么細(xì)的招聘文秘人員，必定是對(duì)文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問(wèn)，普通文秘的工作主要是寫(xiě)公文、整理辦公室、打印文件、傳達(dá)上級(jí)的命令給下級(jí)等等，平時(shí)工作不是太多，但是一旦上級(jí)有要求，可能會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來(lái)看，企業(yè)對(duì)文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因?yàn)閼?yīng)聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會(huì)給較高的工資。但是那些經(jīng)濟(jì)類及計(jì)算機(jī)等專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來(lái)看，文秘完全不占優(yōu)勢(shì)。從就業(yè)后的升職狀況來(lái)看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機(jī)會(huì)，前提是這個(gè)人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此大部分企業(yè)都不會(huì)讓?xiě)?yīng)屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機(jī)會(huì)，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會(huì)升到薪水和等級(jí)更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會(huì)的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周圍真實(shí)應(yīng)聘的畢業(yè)生的反應(yīng)來(lái)看，他們中的大部分還是對(duì)自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因?yàn)樗麄儗?duì)故鄉(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場(chǎng)的熱門(mén)。
三、討論與對(duì)策
(一)調(diào)查結(jié)論
其實(shí)，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無(wú)非就還是那句話，企業(yè)看的是個(gè)人潛力。對(duì)于一個(gè)文科專業(yè)來(lái)說(shuō)，寫(xiě)公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來(lái)與他們競(jìng)爭(zhēng)呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有將所學(xué)的'理論知識(shí)付諸于實(shí)踐才能向招聘單位或者實(shí)習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢(shì)。
(二)應(yīng)對(duì)措施
過(guò)去，我國(guó)無(wú)獨(dú)立的秘書(shū)學(xué)科，往往把秘書(shū)學(xué)作為中文系的一個(gè)分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開(kāi)設(shè)時(shí)間也不是太長(zhǎng)，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開(kāi)拓時(shí)期，國(guó)內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)經(jīng)驗(yàn)較少，且其他開(kāi)設(shè)本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。
此次調(diào)查，我主要有以下幾條推薦:
1、務(wù)必進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺(jué)練習(xí)。
2、在當(dāng)前越來(lái)越嚴(yán)峻的形勢(shì)下，對(duì)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。
3、適當(dāng)增加在校生的實(shí)習(xí)時(shí)間，并加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理，設(shè)立一套實(shí)習(xí)制度，讓未實(shí)踐過(guò)的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
4、對(duì)重點(diǎn)就業(yè)地區(qū)或重點(diǎn)就業(yè)單位的畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對(duì)用人單位進(jìn)行回訪。四、考察體會(huì)
“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過(guò)此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會(huì)到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過(guò)實(shí)踐才能得出客觀、真實(shí)的數(shù)據(jù)，同時(shí)我也體會(huì)到自身的問(wèn)題所在，為將來(lái)的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實(shí)踐調(diào)查經(jīng)驗(yàn)，此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調(diào)查活動(dòng)的不足之處。進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，我們沒(méi)有記熟本來(lái)準(zhǔn)備好的問(wèn)題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來(lái)問(wèn)什么問(wèn)題的狀況，造成了比較尷尬的場(chǎng)面。同時(shí)由于當(dāng)時(shí)招聘現(xiàn)場(chǎng)人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無(wú)法看到，因此我們統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)與真實(shí)的就應(yīng)還有一些不小的偏差。
本次參加畢業(yè)生需求市場(chǎng)社會(huì)實(shí)踐調(diào)查，讓我對(duì)自己的潛力有了一次很好的考驗(yàn)。在這次社會(huì)調(diào)查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計(jì)劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門(mén)挖苦應(yīng)聘者，只是我們的方法妥當(dāng)，語(yǔ)言得體，儀表公整，能給人以強(qiáng)大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問(wèn)我們想問(wèn)的問(wèn)題，辦好我們所想辦的事。
這次調(diào)查也是一次實(shí)踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能透過(guò)這種有好處的社會(huì)實(shí)踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人力資源市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告3
為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制15年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)。
一、人力資源的狀況
截止2月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報(bào)告只對(duì)總公司人力資源進(jìn)行分析。
(一)人員結(jié)構(gòu)
(二)年齡結(jié)構(gòu)
(三)學(xué)歷結(jié)構(gòu)
(四)人員凈增長(zhǎng)率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%
(五)人員流動(dòng)率?=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2.100%
二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題
1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)
公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有對(duì)人力資源部門(mén)提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門(mén)完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門(mén)和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。
2、公司未形成全員參與人力資源管理概念
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應(yīng)該是所有部門(mén)主管們的一項(xiàng)日常性工作，但目前中間管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。非人力資源管理部門(mén)的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門(mén)的事，錯(cuò)將人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門(mén)搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的，各部門(mén)經(jīng)理就不能準(zhǔn)確及時(shí)提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績(jī)效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識(shí)，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
3、人力資源部門(mén)存在的問(wèn)題
公司人力資源管理部門(mén)崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作，績(jī)效管理占比過(guò)重，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
4、組織結(jié)構(gòu)
公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，組織架構(gòu)相對(duì)平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對(duì)宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級(jí)機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。
部門(mén)的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門(mén)雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門(mén)相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門(mén)職能、崗位職能重疊的狀況。如:項(xiàng)目施工過(guò)程中，工程部經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當(dāng)分開(kāi)以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。
隨著經(jīng)營(yíng)需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門(mén)功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。
5、人力資源規(guī)劃
缺乏中、長(zhǎng)期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。
公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門(mén)尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來(lái)對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開(kāi)發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。
缺少對(duì)各層次、各部門(mén)人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒(méi)有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無(wú)法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。
6、工作分析
現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門(mén)和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。
我公司目前現(xiàn)狀是。未開(kāi)展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。
部門(mén)職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。
公司有8個(gè)部門(mén)(企管部、辦公室、財(cái)務(wù)部、預(yù)算部、開(kāi)發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營(yíng)中心、采購(gòu)部)，沒(méi)有對(duì)部門(mén)進(jìn)行部門(mén)職責(zé)的科學(xué)擬訂。
現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔
公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求用人部門(mén)根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部門(mén)遞交用人申請(qǐng)，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等，但從未按此執(zhí)行。
招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入”人才為主，對(duì)于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長(zhǎng)曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。
8、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展
公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)較多，人力資源部門(mén)員工投入時(shí)間上較大，但效果不佳。
年初對(duì)全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目，且年初的計(jì)劃也不完整，沒(méi)有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過(guò)程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)形式和方式單一，缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。
培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理 適應(yīng)等方面沒(méi)有放到重點(diǎn)上來(lái)；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問(wèn)題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。
9、績(jī)效考核
績(jī)效考核是衡量公司各部門(mén)及員工工作表現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺。然而我公司現(xiàn)有的績(jī)效考核制度及績(jī)效考核方法缺少嚴(yán)重的執(zhí)行力。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報(bào)部門(mén)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。這樣的成績(jī)水分很大，不能體現(xiàn)到部門(mén)員工的真實(shí)水品，最終導(dǎo)致了績(jī)效考核成績(jī)的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費(fèi)。
10、薪酬
薪酬激勵(lì)體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿，也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的.相對(duì)數(shù)量。總把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，對(duì)自身的價(jià)值、貢獻(xiàn)及產(chǎn)出沒(méi)有明確認(rèn)知。
11、文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過(guò)各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力。
至今企業(yè)文化并沒(méi)有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí)，公司高層對(duì)企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí)，中間管理層起并沒(méi)有多大的認(rèn)識(shí)，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見(jiàn)，基層員工認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。
公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。
三、建議
1、降低員工流動(dòng)率
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說(shuō)的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃�！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠�，在可能的情況下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開(kāi)展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2)提前儲(chǔ)備才能失之不慌
盡管員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。
既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，項(xiàng)目部的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見(jiàn)性。
3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。
要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問(wèn)題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門(mén)員工的工作主動(dòng)性。一位集團(tuán)老總曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
2、人才的合理化使用
人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進(jìn)。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當(dāng)?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。
目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進(jìn)行人員調(diào)整，名單如下:
3、加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作
1)建立并確定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對(duì)而言，外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說(shuō)服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工。
2)組建公司內(nèi)部講師隊(duì)伍，積極調(diào)查各部門(mén)及員工的培訓(xùn)需求，開(kāi)發(fā)新課程，并鼓勵(lì)員工積極加入內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
3)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn)，使員工熟悉公司各項(xiàng)管理規(guī)定，加強(qiáng)員工規(guī)范化意識(shí)，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定，同時(shí)要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向，保證員工積極的工作態(tài)度。
4、取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”，實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”
公司目前的績(jī)效考核制度在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中存在很大的問(wèn)題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機(jī)制不健全，考核成績(jī)不真實(shí)。針對(duì)績(jī)效考核中存在的多種問(wèn)題，從根本上現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的改變。
公司處于發(fā)展建設(shè)初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，保證項(xiàng)目作業(yè)的順利開(kāi)展?經(jīng)過(guò)多方面的了解，建議公司取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”，實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”。下面針對(duì)“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”做出分析:
“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”是指根據(jù)項(xiàng)目工程量及項(xiàng)目造價(jià)，在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后一次性給予項(xiàng)目組發(fā)放的獎(jiǎng)金。
“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的優(yōu)點(diǎn):
1)符合現(xiàn)階段公司發(fā)展要求，為今后的績(jī)效考核完整、合理的實(shí)施奠定基礎(chǔ)，便于公司發(fā)展后績(jī)效考核的平穩(wěn)過(guò)渡；
2)激勵(lì)機(jī)制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后發(fā)放，可以促進(jìn)該項(xiàng)目施工過(guò)程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過(guò)程中，由于相關(guān)由于人員的替換導(dǎo)致的對(duì)項(xiàng)目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。
“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的實(shí)施可以使充分發(fā)揮項(xiàng)目組的能動(dòng)性、積極性。項(xiàng)目組目標(biāo)明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)
薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。薪酬專家、綜合開(kāi)發(fā)研究院(中國(guó)·深圳)研究咨詢部部長(zhǎng)劉占軍博士認(rèn)為:“人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問(wèn)題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)。沒(méi)有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會(huì)平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對(duì)低一點(diǎn)，也能穩(wěn)住人才。”下面針對(duì)我公司的薪酬結(jié)構(gòu)做出分析，并提出建議:
1、薪資結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，不能發(fā)揮出薪酬的優(yōu)勢(shì)；
我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資+司齡工資+績(jī)效工資。結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2、無(wú)“差異化”，員工多有抱怨；
薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時(shí)，會(huì)根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗(yàn) 、學(xué)歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來(lái)制定該員工的工資，當(dāng)該員工的工資水平高于崗位其他員工時(shí)，就會(huì)聽(tīng)到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來(lái)的激勵(lì)作用�！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進(jìn)薪酬發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。
3、建議:
鑒于我公司的情況，我部門(mén)經(jīng)過(guò)研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的情況下進(jìn)行調(diào)整，建議調(diào)整為:“崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+住房補(bǔ)貼+降溫(保暖)補(bǔ)貼+績(jī)效(項(xiàng)目)獎(jiǎng)金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考，具體實(shí)施中另作調(diào)整)
人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
3、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
（二）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說(shuō)喪氣話，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說(shuō)，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。
4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒(méi)有加班費(fèi)，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！
四、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技�，F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé)，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計(jì)劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開(kāi)，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時(shí)立項(xiàng)，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施。公司各部門(mén)也可以根據(jù)自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過(guò)培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開(kāi)溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問(wèn)題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會(huì)錯(cuò)過(guò)會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。
�。ǘ┮痪�員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過(guò)對(duì)管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來(lái)解決，管理者管理方法不對(duì)，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無(wú)力，沒(méi)有學(xué)習(xí)，沒(méi)有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒(méi)有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí)，誰(shuí)又能保證這個(gè)工人能忠誠(chéng)的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒(méi)有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力，失去熟練的勞動(dòng)者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見(jiàn)有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對(duì)企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對(duì)企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來(lái)提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過(guò)管理方法來(lái)做好在職人員的管理，通過(guò)真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì)。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一線員工工資方面；08年以來(lái)，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上：
a、首先應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。
b、對(duì)工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）
4、工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本。
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。
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