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人才測(cè)評(píng)基本介紹
人才測(cè)評(píng)作為現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)專門技術(shù)目前越來越頻繁地出現(xiàn)在各類媒體上，公眾包括相當(dāng)多的人事工作者對(duì)這項(xiàng)技術(shù)還知之甚少或根本就不了解。人才測(cè)評(píng)是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步而迅速發(fā)展起來的一門新興學(xué)科，它是借助于心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系，它能對(duì)人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國家，人才測(cè)評(píng)技術(shù)已被廣泛應(yīng)用于挑選從學(xué)徒工到總經(jīng)理的各級(jí)工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。人才測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要包括：知識(shí)面的測(cè)量、智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、管理能力以及專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等等。
人才測(cè)評(píng)工作特別強(qiáng)調(diào)測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化即測(cè)驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語、程序等均是一致的，保證不同的測(cè)驗(yàn)對(duì)象在相同的機(jī)會(huì)均等的條件下接受測(cè)驗(yàn)，基本保證測(cè)驗(yàn)的公平；人才測(cè)評(píng)工作要求評(píng)價(jià)的客觀性，即對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分應(yīng)不受評(píng)價(jià)者主觀意志的影響，不帶任何偏見從事評(píng)價(jià)工作；對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋必須參照常模來評(píng)估，常模是按照標(biāo)準(zhǔn)的程序在與被測(cè)者情況相似的人群中抽樣進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上獲得的，沒有常模做參照，個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)就失去意義。
人才測(cè)評(píng)還必須具有可靠性，可靠性是指一個(gè)人在一段時(shí)間前后進(jìn)行的兩次測(cè)驗(yàn)結(jié)果之間的差異必須在一定的范圍之內(nèi)，超過一定限度測(cè)驗(yàn)的可靠性就很差；測(cè)驗(yàn)的有效性是指測(cè)驗(yàn)測(cè)量到了它所想要測(cè)量的東西，如果測(cè)驗(yàn)結(jié)果不是所想要測(cè)的東西那么測(cè)驗(yàn)是無效的。
人才測(cè)評(píng)的形式可以有團(tuán)體測(cè)驗(yàn)和個(gè)別測(cè)驗(yàn)，速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)，書面測(cè)驗(yàn)和操作測(cè)驗(yàn)，人機(jī)對(duì)話方式測(cè)驗(yàn)等等。
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