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人才測評實(shí)施的9個(gè)程序
1、 進(jìn)行工作分析
工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對于工作業(yè)績至關(guān)重要的各種不同的活動(dòng)，以確定出人才測評應(yīng)該預(yù)測的領(lǐng)域。
2、 選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測評
一項(xiàng)良好的人才測評應(yīng)該準(zhǔn)確、一致地對那些對工作成功至關(guān)重要的知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度進(jìn)行衡量。人才測評專家應(yīng)該選擇最能夠有效地對目標(biāo)行為進(jìn)行預(yù)測的測評計(jì)劃。通過對其科學(xué)性、合法性的分析，應(yīng)保證所選擇的測評是專業(yè)性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，并只涉及法律允許的問題。
3、 對所有相關(guān)研究進(jìn)行分析
在選擇一項(xiàng)適合的人才測評中，最重要的因素是： 支持測評系統(tǒng)有效性，證明測評分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性研究; 表明所有測評題目衡量的都是類似的工作內(nèi)容、測評參加者的測評分?jǐn)?shù)是一致的可靠性研究; 證明測評不帶任何歧視性的研究。著名的測評出版商所提供的測評手冊或信息指南包括上述各項(xiàng)研究。
4、 進(jìn)行獨(dú)立的評估
確定測評是否根據(jù)獨(dú)立的來源進(jìn)行評價(jià)。如《智力測評年鑒》(Mental Measurements Yearbook ), 也可以咨詢當(dāng)?shù)氐膶?shí)用心理學(xué)家，或查閱相關(guān)雜志，以得到對某項(xiàng)人才測評的評價(jià)。
5、確定成功的測評使用企業(yè)
向測評出版商詢問幾家已經(jīng)成功實(shí)施該項(xiàng)測評的企業(yè)的名單，然后詢問其中典型的一家是否已經(jīng)進(jìn)行了相應(yīng)的有效性研究和負(fù)面影響研究。查明該測評是否發(fā)生過法律方面的問題。如果發(fā)生過，最后的結(jié)果是什么?
6、正確地對測評進(jìn)行管理 人才測評只是提供關(guān)于應(yīng)聘人員或員工的部分信息，而不應(yīng)取代應(yīng)聘表格、面試、證明核查或工作經(jīng)歷等其他評價(jià)程序。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該制定出如何將人才測評結(jié)果結(jié)合到整個(gè)評價(jià)過程中去的相關(guān)政策。測評管理人員在對測評進(jìn)行實(shí)施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應(yīng)測評手冊或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。
7、使用正確的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是稱為“標(biāo)準(zhǔn)范例”或“標(biāo)準(zhǔn)群體”的給定測試人群所得分?jǐn)?shù)的集合。通過標(biāo)準(zhǔn)，測評使用者就可以將某個(gè)人的分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)群體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以確定其相應(yīng)的等級。一些測評有其特定的行業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)。例如，如果一個(gè)人在一項(xiàng)有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就說明在相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)群體(100個(gè)人)中，他(或她)的能力要比其中90個(gè)人強(qiáng)。
8、進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策
通常，有必要確定一個(gè)既能滿足有效性要求，又不過于嚴(yán)格的測評合格分?jǐn)?shù)。但是，測評管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，不存在完美的對將來工作業(yè)績進(jìn)行預(yù)測的測評程序。所以，對于低得分者，不應(yīng)一概而論為“沒有能力的人”。
9、評估人才測評的投資回報(bào) 企業(yè)通過人才測評，可以實(shí)現(xiàn)對能夠降低成本、提高生產(chǎn)力的應(yīng)聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測評使用企業(yè)應(yīng)該對測評計(jì)劃所帶來的匯報(bào)進(jìn)行不斷的評估分析。
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