[精品]人力資源分析報(bào)告15篇

　　在當(dāng)下這個(gè)社會(huì)中，報(bào)告與我們的生活緊密相連，報(bào)告具有成文事后性的特點(diǎn)。相信許多人會(huì)覺得報(bào)告很難寫吧，下面是小編整理的人力資源分析報(bào)告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

人力資源分析報(bào)告1

　　摘要：從體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子出發(fā)，提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對(duì)中部六省問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的排序?yàn)椋盒哪�、智能、技能、體能；二階驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù)，可以計(jì)算出人力資源能力各要素的權(quán)重，從而避免在確定要素權(quán)重時(shí)人為打分，降低評(píng)價(jià)客觀性的問題。

　　關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工；SEM模型；人力資源能力

　　中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

　　隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級(jí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式，而技術(shù)型的增長(zhǎng)模式除要求有新機(jī)器、新設(shè)備外，更需要有一大批掌握先進(jìn)技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低，不但關(guān)系著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在促進(jìn)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級(jí)和轉(zhuǎn)型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對(duì)農(nóng)民工個(gè)人以及對(duì)企業(yè)和政府等解決近年來(lái)“用工荒”問題有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、文獻(xiàn)綜述

　　（一）人力資源能力的內(nèi)涵

　　徐華等[8]則認(rèn)為，能力是指人作為個(gè)體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個(gè)方面展現(xiàn)出對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認(rèn)為，人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力，通常包括學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交往能力、勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認(rèn)為，人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn)，具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來(lái)越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問題展開探討，針對(duì)從不同研究目的和理論視角出發(fā)，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)對(duì)“人力資源能力”概念和外延進(jìn)行了比較和辨析。

　　與前面的學(xué)者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學(xué)者開始運(yùn)用現(xiàn)代的方法對(duì)人力資源能力進(jìn)行實(shí)證研究。陳劭峰等[12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程，并對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進(jìn)行了評(píng)價(jià)。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構(gòu)建了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的指標(biāo)體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實(shí)證分析了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主，定量實(shí)證研究為輔；研究對(duì)象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財(cái)務(wù)人員等知識(shí)性員工，對(duì)其他群體的研究相對(duì)較少。

　�。ǘ�）新生代農(nóng)民工人力資源能力研究

　　從現(xiàn)有的研究來(lái)看，關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多，涉及的問題包括素質(zhì)、知識(shí)能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關(guān)，或是其重要的組成部分。

　　劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對(duì)新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了研究。劉瑤等[15]針對(duì)新生代農(nóng)民工知識(shí)能力狀況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，對(duì)其知識(shí)能力總體狀況作了評(píng)價(jià)和判斷。彭建娟[16]對(duì)吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了測(cè)量，并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個(gè)人因素、個(gè)人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā)，對(duì)珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究。

　　上述研究取得了豐碩的成果，對(duì)于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問題，提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前，研究人員和地方勞動(dòng)部門工作的重點(diǎn)多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面，研究?jī)?nèi)容大多為人力資源能力的一個(gè)側(cè)面，并沒有將心理、思想等因素納入到對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來(lái)。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進(jìn)行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體，是我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此，對(duì)我國(guó)新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的.現(xiàn)實(shí)意義。

　　二、新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建及調(diào)查情況

　　（一）新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建

　　人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ)，是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機(jī)能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等觀察、分析和解決問題的能力。根據(jù)我國(guó)三項(xiàng)規(guī)模相對(duì)較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時(shí)十五六歲的年齡，就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動(dòng)為主的就業(yè)現(xiàn)狀，本文對(duì)智能的測(cè)量主要從職業(yè)常識(shí)、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的能力等方面來(lái)進(jìn)行。技能就是把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)在實(shí)際工作中靈活運(yùn)用的能力，是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動(dòng)成果最重要的能力。對(duì)新生代農(nóng)民工而言，職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長(zhǎng)和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標(biāo)。

　　新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊(duì)伍中的新生力量，他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征，就業(yè)動(dòng)機(jī)已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯�活型或發(fā)展型，外出務(wù)工賺錢的同時(shí)，改變生活狀態(tài)，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強(qiáng)烈，與父輩相比他們的“城市夢(mèng)”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識(shí)和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高，思想解放，對(duì)城市有強(qiáng)烈的向往，返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙，他們的城市夢(mèng)在現(xiàn)實(shí)中遇到了很多不公平對(duì)待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無(wú)一不困擾著他們，使他們承受了父輩無(wú)法體會(huì)的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級(jí)森嚴(yán)的人事制度，較高的生活成本使新時(shí)期的打工者心理壓力倍增。因此，對(duì)于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要，不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面，還應(yīng)將心理素質(zhì)、進(jìn)取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能，即心理積蓄的潛在開發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測(cè)量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標(biāo)，衡量指標(biāo)包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。

　　綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來(lái)分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力�？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測(cè)量，傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時(shí)存在局限性，因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。其研究思路如下：首先本文將對(duì)新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子進(jìn)行一階驗(yàn)證性模型分析，若四個(gè)能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度，且一階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配，說明四個(gè)能力因子均受到一個(gè)高階因素（人力資源能力）的影響。然后對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力進(jìn)行高階驗(yàn)證性分析，若二階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對(duì)四個(gè)能力因子（初階因素）的解釋能力較高。

　�。ǘ�）量表設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)來(lái)源

　　四個(gè)潛在變量（能力因子）之間的協(xié)方差顯著不等于0，表示四個(gè)能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個(gè)能力因子可能存在另一個(gè)更高階的共同因素。從一階驗(yàn)證性模型適配度的檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，所有適配指標(biāo)均達(dá)到了良好水平。結(jié)果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子的一階驗(yàn)證性因素分析模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。 由一階驗(yàn)證模型分析結(jié)果可知，四個(gè)能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗(yàn)證性模型中，一階因素構(gòu)念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量，外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用AMOS17.0軟件對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗(yàn)證性模型進(jìn)行運(yùn)算，輸出結(jié)果見表5，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到較好水平，這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。

　　從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來(lái)看，各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序?yàn)椋盒哪�、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下，積極的人生態(tài)度、面對(duì)壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明，在新的社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段，漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境，強(qiáng)硬的組織文化，使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài)，已嚴(yán)重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量，進(jìn)而限制了其個(gè)人能力的發(fā)揮和提高。

　　三、結(jié) 論

　　新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一，心能也對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進(jìn)作用。通過對(duì)四個(gè)能力因子進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證性分析，得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個(gè)能力因子對(duì)人力資源能力的影響程度來(lái)看，企業(yè)以后要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工心理問題的關(guān)注，為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境，不但要擔(dān)負(fù)起對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源開發(fā)的責(zé)任，更要提供心理的咨詢、疏導(dǎo)、治療等服務(wù)，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進(jìn)農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動(dòng)部門，除了做好職業(yè)服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)和技能培訓(xùn)外，還應(yīng)做好入職前對(duì)農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門應(yīng)該多策并舉，積極指導(dǎo)，配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開發(fā)工作。

人力資源分析報(bào)告2

　　建立HR體系是個(gè)大工程，因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段、人員規(guī)模等不同而不同，建議該問題明確如下：

　　企業(yè)處于初創(chuàng)期、適合大部分行業(yè)所遇問題(特殊行業(yè)或組織除外)、人員規(guī)模為300人及以下(參考大、中、小、微企業(yè))。

　　主要談?wù)勑∑髽I(yè)HR負(fù)責(zé)人如何逐步開展人力資源基礎(chǔ)工作，分三部分：

　　一、明確3個(gè)HR問題：定位、角色、邏輯

　　1、定位

　　(1)作為小企業(yè)HR，做到謙虛、平和、真誠(chéng)去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細(xì)節(jié)，包括員工的工作、生活及學(xué)習(xí)。

　　(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規(guī)則，用心對(duì)待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務(wù)，體現(xiàn)服務(wù)、客戶化意識(shí);內(nèi)部不穩(wěn)定、不和諧，談不上人力資源系統(tǒng)建立。

　　(4)以人為本，尊重人性的二項(xiàng)欲望及五項(xiàng)需求，從法-理-情的順序去建立規(guī)則，而反過來(lái)從情-理-法的順序去執(zhí)行。

　　2、角色：人力資源發(fā)展階段及扮演角色，不展開談，網(wǎng)絡(luò)搜索學(xué)習(xí)，并結(jié)合企業(yè)思考。如戰(zhàn)略合作者、員工服務(wù)者、變革的推動(dòng)者、人力資源專家等等，建議較有必要學(xué)習(xí)，雖然達(dá)不到深層次要求，但每項(xiàng)角色均有其意義，站在企業(yè)角度及目前階段，明確HR的目標(biāo)、職責(zé)、內(nèi)容等。

　　3、邏輯：

　　(1)HR架構(gòu)邏輯：個(gè)人認(rèn)為，底層3個(gè)為業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、HR信息化，操作層5個(gè)為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系(人力資源規(guī)劃不放在操作層，所有HR工作都需要規(guī)劃)。

　　(2)小企業(yè)HR可能多半的工作：跑社保、發(fā)工資、找簡(jiǎn)歷。大多時(shí)候集中在員工關(guān)系、招聘、薪酬3塊。

　　(3)想要建立體系，先把基礎(chǔ)幾項(xiàng)核心工作服務(wù)好。互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，更多要不忘初心、夯實(shí)基礎(chǔ)。

　　二、初期重點(diǎn)做的基礎(chǔ)工作，此部分預(yù)計(jì)2-3個(gè)月梳理，保證企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的正常開展。

　　1、深入老板文化的精髓，決策方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通形式、文化氛圍等等。這個(gè)靠悟性了，HR的人際敏感、獨(dú)立思考、學(xué)習(xí)能力充分體現(xiàn)。

　　2、企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，現(xiàn)階段對(duì)人力資源的需求重點(diǎn)，反復(fù)找老板和員工談(談吐為止)，平時(shí)多聽，多看，多走，多想。

　　3、抓住痛點(diǎn)，解決最痛3點(diǎn)，一般主要矛盾不超過7個(gè)，能同時(shí)解決7個(gè)以上就很牛逼，解決前3個(gè)即可，相應(yīng)后面4個(gè)可能越來(lái)越簡(jiǎn)單。

　　附：羅列下可能的重點(diǎn)需求：

　　(1)基礎(chǔ)規(guī)章制度建立：如人事審批權(quán)限、定崗定編(崗位序列及薪酬優(yōu)先做)、考勤、入職(勞動(dòng)合同、人事檔案等)、在職(試用/轉(zhuǎn)正、入職培訓(xùn)等)、印章證照/證明等。

　　(2)員工招聘：更快、更準(zhǔn)確的找到合適的`人才。不展開說。

　　(3)薪酬福利：薪資計(jì)算及發(fā)放、社保公積金管理。不展開說。

　　三、模塊化關(guān)聯(lián)操作，此部分預(yù)計(jì)至少6個(gè)月出制度框架及工具，不斷PDCAR。

　　前提要非常熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、治理結(jié)構(gòu)、資源、文化、產(chǎn)品。設(shè)置中長(zhǎng)期HR目標(biāo)，著手開展企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作：任職資格體系、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)等。主要重點(diǎn)工作有：

　　1、任職資格體系：對(duì)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力方面深入分析，完善組織架構(gòu);將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別理清。初期可設(shè)置簡(jiǎn)單些。

　　2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如編制、費(fèi)用、渠道、面試及面試官、背景調(diào)查、錄用等。需求準(zhǔn)，最有效是一個(gè)字：快。

　　3、績(jī)效方面：建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的KPI關(guān)鍵性指標(biāo)考核制度，制定考核標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)表、分解指標(biāo)等。

　　4、薪酬方面：基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬制度，前提做好任職資格、崗位序列等，設(shè)置好結(jié)構(gòu)、根據(jù)不同崗位設(shè)置，注重激勵(lì)性，尤其初創(chuàng)公司的銷售。

　　5、培訓(xùn)方面：結(jié)合企業(yè)文化，把新員工入職培訓(xùn)、通用培訓(xùn)做好，后續(xù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合，多開展活動(dòng)，注重形式、文化氛圍。

　　總之，對(duì)于企業(yè)來(lái)說，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來(lái)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、技術(shù)三個(gè)層面入手，就能有效解決招聘難的問題。

人力資源分析報(bào)告3

　　一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析

　�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境分析

　　1、國(guó)外市場(chǎng)空間廣闊。隨著開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國(guó)際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為物資供應(yīng)服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國(guó)際化。

　　2、社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改善，重組后的整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購(gòu)政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。

　　3、xx市場(chǎng)大有可為。隨著重組整合，xx區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開拓社會(huì)市場(chǎng)提供了有力支持。

　　4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）內(nèi)部環(huán)境分析

　　1、200x年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況

　　200x年是物資供應(yīng)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額億元。招標(biāo)采購(gòu)降低采購(gòu)成本x萬(wàn)元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵(lì)政策更加完善。

　　市場(chǎng)提升成效顯著。開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資穩(wěn)步增長(zhǎng)，社會(huì)及周邊市場(chǎng)持續(xù)上升。回收處理報(bào)廢物資噸，實(shí)現(xiàn)收入多萬(wàn)元。立足xx周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項(xiàng)目收回資金多萬(wàn)元，簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)x萬(wàn)元。緊抓x企業(yè)、等外部隊(duì)伍動(dòng)向。

　　努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入x萬(wàn)元，較去年增長(zhǎng)%。緊跟國(guó)外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同x個(gè)，報(bào)關(guān)合同總金額萬(wàn)美元；辦理結(jié)算合同xx個(gè)，實(shí)現(xiàn)收入x萬(wàn)元。為國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)開發(fā)提供有力支持。

　　2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求

　　隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

　　3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢(shì)。

　�。�1）擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全，相對(duì)成熟的熟悉物資供應(yīng)專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。

　�。�2）各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全職工對(duì)人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的'空間和機(jī)會(huì)，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

　�。�3）近年來(lái)，經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

　　（4）隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員；通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(zhǎng)了見識(shí)，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。

　　二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

　　（一）員工總量分析

　　自x年成立以來(lái)，經(jīng)過xx年的發(fā)展，物資供應(yīng)發(fā)展成為x年物資供應(yīng)額在億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)x企業(yè)。

　　200x年用工總量為x人，職工人數(shù)xx人，市場(chǎng)化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%；信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；國(guó)際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；市場(chǎng)開發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；倉(cāng)儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。

　　（二）員工總體結(jié)構(gòu)分析

　　1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例

　　機(jī)關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

　　2、管理人員絕對(duì)值分析

　　油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號(hào)文，處級(jí)，占職工總數(shù)比例1。7%。按號(hào)文，x合計(jì)科級(jí)職數(shù)x人，現(xiàn)有科級(jí)干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。

　　x級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。x級(jí)管理人員由200x年的x人增長(zhǎng)到200x年的x人，從數(shù)據(jù)看，科級(jí)管理人員增減趨勢(shì)穩(wěn)定，平均每年遞增x人。

　　3、年齡結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

　　4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　200x年到200x年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(zhǎng)緩慢，到200x年為x人，為員工總量的x%。到200x年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，�？苮人占x%，中專x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。

　　中專高中技校及以下學(xué)歷的相對(duì)比例由200x年的x人占x%降到200x年的x人占x%，其絕對(duì)值減少了x%，大專及以上學(xué)歷的相對(duì)比例由200x年的x人占x%增長(zhǎng)到200x年的x人占x%，其絕對(duì)值增長(zhǎng)了x%，這主要是因?yàn)椋?/p>

　�。�1）企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；

　�。�2）這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。

　�。�3）部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

　　（三）三支隊(duì)伍分析

　　企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉(cāng)儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

　　1、經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍

　　企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。

　　年齡方面：x管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。

　　職稱方面：x級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平，x級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止200x年x月，經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占x%，中級(jí)占x%，初級(jí)占x%，無(wú)職稱占x%。

　　2、操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍

　　操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。

　　年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級(jí)工為x歲，初級(jí)工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

　　學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中�？萍耙陨险紉%，初中及以下學(xué)歷占%。

　　三、人力資源及管理問題

　　1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。

　　一部分是有內(nèi)退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內(nèi)退職工%，200x年達(dá)到退休年齡xx人。

　　另一部分是隨著x現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近x年內(nèi)達(dá)到退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

　　2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢(shì)看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉(cāng)儲(chǔ)單一性人員比較富裕，、專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)進(jìn)一步開拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識(shí)并具有一定開拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對(duì)外、國(guó)際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。

　　3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁�，F(xiàn)有短期員工的費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

人力資源分析報(bào)告4

　　對(duì)于我國(guó)人力資源管理中存在的缺陷，政府必須采取相應(yīng)的對(duì)策予以解決，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施予以改善，在此，作者認(rèn)為以下幾條措施具有一定的可行性：

　�。�1）轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)

　　隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位得到空前提高，生產(chǎn)知識(shí)的能力已成為制約社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸，知識(shí)也將成為人類實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心。而知識(shí)的主要載體是人，因此，提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)具有非常重要的意義。

　�。�2）保持人力資源管理的目標(biāo)與企業(yè)管理的目標(biāo)相一致

　　企業(yè)管理體制的不斷創(chuàng)新是新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的強(qiáng)烈要求，因而企業(yè)必須對(duì)傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行深刻的改革和創(chuàng)新，使企業(yè)的管理體制和管理方式與企業(yè)管理新體制相一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，從而使人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展相一致。這樣就可以使企業(yè)更大程度地挖掘出企業(yè)員工的潛能，從而產(chǎn)生巨大的知識(shí)經(jīng)濟(jì)效益，培育更強(qiáng)大的`生產(chǎn)能力。

　�。�3）避免認(rèn)知上的偏差，把人力資源管理與勞動(dòng)人事管理相區(qū)分

　　我國(guó)企業(yè)的人力資源管理常常會(huì)和人事管理相混淆，相當(dāng)一部分人甚至將二者認(rèn)為是同一概念。然而，人力資源和人事管理在本質(zhì)上并不是等價(jià)的，二者的區(qū)別在于：

　　①人力資源管理工作的首要任務(wù)是對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計(jì)，對(duì)組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析。這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。

　　②人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃，包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動(dòng)人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù)。

　　③在人力資源管理中還要對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。勞動(dòng)人事管理在這方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工以及對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。

　�。�4）制定和實(shí)施企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃

　　在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。管理中最難駕馭而潛力最大的資源就是人力資源，人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為充分利用人力資源這一目標(biāo)而制定的，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長(zhǎng)遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。

　　（5）促進(jìn)人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新

　　人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新就是要通過組織架構(gòu)的改革、管理體制的創(chuàng)新和制訂切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，在成本上為企業(yè)節(jié)約更多的投入。人力資源開發(fā)的最終結(jié)果就是能為組織帶來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的產(chǎn)出。促進(jìn)人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新，目的就是要使人力資源管理部門成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門。人力資源管理功能的根本任務(wù)就是要用最少的人力投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，即通過職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需的最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘與錄用規(guī)范，控制招募成本，為組織創(chuàng)造效益。

人力資源分析報(bào)告5

　　員工流失問題分析及對(duì)策建議對(duì)于企業(yè)來(lái)講，談?wù)搯T工流失是一個(gè)沉重的話題，因?yàn)槠髽I(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個(gè)整體。但從另一個(gè)方面講，員工又是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，他們有權(quán)利去選擇為哪家企業(yè)奉獻(xiàn)，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報(bào)告的主要論題。

　　一、員工流失的概念及特點(diǎn)

　　所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

　　一般說來(lái)，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個(gè)企業(yè)工作是有目的和追求的，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型，當(dāng)員工的追求達(dá)不到其要求時(shí)，趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)，這些員工就會(huì)流失。

　　二、我們企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

　　對(duì)于大的知名外企，在穩(wěn)定階段員工年離職率控制在5%以內(nèi)屬于正常情況。截止現(xiàn)在，20xx年辭職人數(shù)為11人，占公司總?cè)藬?shù)的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來(lái)看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養(yǎng)一個(gè)合格的管理者，企業(yè)要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，那么這些管理者的流失勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。

　　三、員工流失的原因探討

　　1、環(huán)境問題

　　員工對(duì)所處的各方面環(huán)境不滿意，或者不認(rèn)同，是造成員工流失的一個(gè)原因。其中可以分為兩大類，一類是環(huán)境原因，一類是個(gè)人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個(gè)方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。具體如下圖：

　　環(huán)境問題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對(duì)企業(yè)制度不滿意權(quán)責(zé)不明獎(jiǎng)罰不公考核制度不公平個(gè)人無(wú)發(fā)展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動(dòng)與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個(gè)過程中靠的就是第一印象，工作后才能進(jìn)一步深入了解，這就造成了員工對(duì)企業(yè)理解上的的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應(yīng)該是對(duì)于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次，絕大部分人對(duì)自己的職

　　業(yè)發(fā)展沒有明確的規(guī)劃目標(biāo)，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標(biāo)的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對(duì)于我們企業(yè)來(lái)說，工作穩(wěn)定是我們的優(yōu)勢(shì)，但是以穩(wěn)定性作為首要目標(biāo)的人員在80后員工中還是占少數(shù)，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。

　　2、個(gè)人原因

　　招聘員工是一個(gè)雙向選擇的過程，企業(yè)發(fā)展至今，越來(lái)越來(lái)的'80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長(zhǎng)的人來(lái)說是不同的。80后的員工更傾向于個(gè)人前途的發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認(rèn)為更好的發(fā)展，都會(huì)選擇跳槽來(lái)改變現(xiàn)有已適應(yīng)的工作環(huán)境，缺乏對(duì)一個(gè)企業(yè)奉獻(xiàn)終身的觀念。

　　四、減少員工流失的方法

　　1、制度問題：研討相關(guān)制度，對(duì)確實(shí)不可理的制度進(jìn)行修訂，組織專人跟蹤、監(jiān)督落實(shí)情況，組織管理培訓(xùn)，建立管理人員淘汰機(jī)制。

　　2、工作環(huán)境問題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其發(fā)展空間，并根據(jù)情況對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行一崗多技能培訓(xùn)，以應(yīng)變用功突發(fā)異常情況，調(diào)動(dòng)之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調(diào)動(dòng)后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以防調(diào)動(dòng)員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進(jìn)行。

　　3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪談機(jī)制，組織專員對(duì)新老員工進(jìn)行訪談，并對(duì)訪談結(jié)果和效果進(jìn)行分析，提出問題解決方案上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，

　　4、生活環(huán)境問題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，做到外部有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當(dāng)途徑釋放員工工作壓力

　　5、個(gè)人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養(yǎng)幫助其發(fā)揮自己的人生價(jià)值。

　　五、總結(jié)

　　雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對(duì)員工的人才流失，我們要?jiǎng)?chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益，企業(yè)和個(gè)人才能達(dá)到雙贏。

人力資源分析報(bào)告6

　　尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事，大家好！我是來(lái)自物業(yè)公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司，從20xx年開始從事人力資源管理工作。經(jīng)過這將近三年的人力資源工作的歷練，對(duì)這一職業(yè)的特點(diǎn)也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當(dāng)然，與很多從事這一職業(yè)的前輩來(lái)講，我無(wú)論從專業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠(yuǎn)，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。

　　一、我所理解的人力資源管理

　　因?yàn)榇髮W(xué)主修人力資源管理專業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作，我認(rèn)為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。

　　1、工作量大

　　眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無(wú)論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數(shù)據(jù)收集，統(tǒng)計(jì)與分析，同時(shí)也需要不斷的對(duì)該模塊最新政策法規(guī)等學(xué)習(xí)與應(yīng)用。而目前，大多數(shù)從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。

　　2、內(nèi)容復(fù)雜

　　正如剛剛所講，由于分類較多，且各模塊內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨(dú)立，就必然使人力資源工作的內(nèi)容更加復(fù)雜。舉例來(lái)講，若規(guī)劃有誤，則招聘難以進(jìn)行，若招聘把關(guān)不嚴(yán)勢(shì)必會(huì)增加培訓(xùn)的難度，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績(jī)效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以，復(fù)雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理能力。

　　3、專業(yè)度強(qiáng)

　　雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業(yè)度。若想準(zhǔn)確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強(qiáng)的專業(yè)能力不僅難以達(dá)成同時(shí)也會(huì)使員工對(duì)HR工作者信任度大打折扣。

　　4、知識(shí)面廣

　　由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個(gè)模塊所側(cè)重的專業(yè)面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識(shí)面，他既需要掌握管理學(xué)來(lái)系統(tǒng)統(tǒng)籌工作，又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開展工作，同時(shí)也要對(duì)財(cái)務(wù)知識(shí)，統(tǒng)計(jì)學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行，所以，我認(rèn)為這是尤為需要寬泛知識(shí)面的一項(xiàng)工作。

　　5、對(duì)立統(tǒng)一

　　人力資源管理最獨(dú)特也是最吸引人的`原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展，在這個(gè)看似對(duì)立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準(zhǔn)確的平衡點(diǎn)加以平衡，使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。

　　6、以人為本

　　這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無(wú)論其他何種職業(yè)相比，人力資源管理無(wú)疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無(wú)論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認(rèn)為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。

　　二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)

　　正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門檻低，所需專業(yè)技能多，人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側(cè)重點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為，物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專注于傳統(tǒng)的人事管理，對(duì)于績(jī)效與培訓(xùn)這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn)，物業(yè)公司的員工必然是具備來(lái)自五湖四海，學(xué)歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外，還需具備細(xì)致、耐心、化繁為簡(jiǎn)以及對(duì)于不斷重復(fù)性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡(jiǎn)單舉例，所謂細(xì)致，就是需要對(duì)由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險(xiǎn)福利等的變更必須要細(xì)致的檢查核對(duì)多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對(duì)不同的員工解釋同一個(gè)問題，甚至對(duì)同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問題多次；所謂化繁為簡(jiǎn)就是將復(fù)雜的理論，專業(yè)的詞匯轉(zhuǎn)化成全員都能聽得懂的通俗語(yǔ)言；而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節(jié)都在不斷地重復(fù)與循環(huán)。

　　三、工作難點(diǎn)

　　雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實(shí)踐中，一些帶有規(guī)律性的問題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。

　　1、人員流動(dòng)快

　　由于物業(yè)行業(yè)人員的構(gòu)成特點(diǎn)，必然導(dǎo)致人員流動(dòng)較常規(guī)企業(yè)快，而安亭新鎮(zhèn)屬于上海國(guó)際汽車城的配套項(xiàng)目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產(chǎn)性企業(yè)，無(wú)論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大，崗位要求標(biāo)準(zhǔn)高，制度嚴(yán)等原因，如何解決人員流動(dòng)率高的問題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。

　　2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大

　　根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動(dòng)，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會(huì)發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對(duì)薪資構(gòu)成考勤計(jì)算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因，勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生，因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。

　　3、培訓(xùn)難度大

　　如何將培訓(xùn)真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓(xùn)內(nèi)容較多，所需師資多，因此單獨(dú)一人或幾人入職時(shí)，經(jīng)常無(wú)法完成入職培訓(xùn)全部?jī)?nèi)容。而由于工作時(shí)間特殊，全員培訓(xùn)等公司級(jí)培訓(xùn)必定會(huì)占用到員工的休息時(shí)間，非統(tǒng)一住宿后趕來(lái)參訓(xùn)的人員勢(shì)必對(duì)此產(chǎn)生不滿或借故不予參加。

　　四、解決方法

　　針對(duì)于以上工作難點(diǎn)，我們也嘗試了很多方法來(lái)解決，經(jīng)過不斷的實(shí)踐論證，結(jié)合內(nèi)外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　1、人員流動(dòng)快

　　針對(duì)于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點(diǎn)，我們堅(jiān)持內(nèi)外同步改變與管理相結(jié)合的方式。

　　1）對(duì)內(nèi)主要采取鼓勵(lì)招聘、深入培訓(xùn)與完善制度相結(jié)合的方式。通過歷年對(duì)招聘來(lái)源與各招聘渠道留存率的分析，內(nèi)部員工留存率最高，針對(duì)于這一特點(diǎn)，制訂了招聘獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業(yè)文化等公司理念的培訓(xùn)提升員工的榮譽(yù)感責(zé)任感與慈善的心態(tài)；通過對(duì)考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓(xùn)，有效降低了員工離職率。

　　2）對(duì)外主要是增加招聘渠道。以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘、政府機(jī)構(gòu)、中介公司、外委招聘、招聘會(huì)等各類外部招聘相結(jié)合的方式。

　　2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大

　　1）針對(duì)于服裝管理難點(diǎn)，首先完善服裝管理制度，明確責(zé)任與義務(wù)，將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責(zé)任人相掛鉤；設(shè)置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。

　　2）針對(duì)于勞動(dòng)合同管理，改變?cè)瓉?lái)入職一周內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統(tǒng)一簽訂；同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3）針對(duì)于勞動(dòng)糾紛方面，通過對(duì)各類公司制度的公示與循環(huán)培訓(xùn)，使員工了解并掌握；同時(shí)增加員工溝通渠道，對(duì)于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。

　　3、培訓(xùn)難度大

　　同樣以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ)，拓寬培訓(xùn)渠道、增加培訓(xùn)方法、建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。培訓(xùn)渠道方面增加了外委培訓(xùn)、樓盤參觀、行業(yè)交流等渠道。培訓(xùn)方法上集中授課、拓展訓(xùn)練、情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操以及自學(xué)等方式相結(jié)合。擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓(xùn)的迅速傳達(dá)與實(shí)施。

　　五、新領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)人力資源管理工作的影響

　　1、成立人力資源管理部

　　自總公司新領(lǐng)導(dǎo)班子成立后，對(duì)于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)我們工作整體方向的明確指導(dǎo)，減少了很多由于目標(biāo)不明確而產(chǎn)生的管理漏洞；而原來(lái)對(duì)于不懂的人力資源管理難點(diǎn)，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò)查詢或根據(jù)類似案例自行解決，現(xiàn)在可以及時(shí)咨詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。

　　2、完善人力資源管理制度

　　1）系統(tǒng)對(duì)人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系，規(guī)范了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可依；

　　2）規(guī)定了對(duì)子公司的人力資源管理辦法，有利的監(jiān)督與管理，極大地降低了各類風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

　　3、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準(zhǔn)確率大大加強(qiáng)，且減少了很多重復(fù)錄入，大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析的工作量與工作時(shí)間。

　　4、專業(yè)能力提升

　　原來(lái)的培訓(xùn)工作只是對(duì)其他人的培訓(xùn)，而自我專業(yè)方面卻苦于無(wú)處學(xué)習(xí)�，F(xiàn)在無(wú)論是公司內(nèi)部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓(xùn)，還會(huì)參加由專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn)，使專業(yè)能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。

　　以上即為我對(duì)于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時(shí)指正，謝謝！

人力資源分析報(bào)告7

　　為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告：

　　第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀

　　一、 集團(tuán)總部人力資源結(jié)構(gòu)分析

　　(一) 集團(tuán)總部現(xiàn)有員工119 人，其中，高層管理人員11人，占9.24%,中層人員 24人，占20.2%,基層84

　　人，占

　　70.6%

　　(二) 不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人，其中男、女比例如下

　　(三) 高層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析

　　? 高層隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年齡44歲，年富力強(qiáng)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專及以上，資質(zhì)上有6人（占55%）持一級(jí)建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級(jí)，18%為助工，28%沒有任何職稱。

　　? 高層隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要是

　　? 73%的高層是從事項(xiàng)目施工和項(xiàng)目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓(xùn)練，

　　在11名高層中只有2名是在20xx年通過社會(huì)招聘引進(jìn)的，有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。 ? 高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展需求

　　(四) 中層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析

　　? 中層隊(duì)伍的平均年齡是38.7歲，年齡結(jié)構(gòu)如下：

　　? 中層隊(duì)伍的工齡結(jié)構(gòu)分析：現(xiàn)有人員中54%是在20xx年改制后通過社會(huì)招聘引進(jìn)的，優(yōu)勢(shì)在于這批人即擁有一定的新知識(shí)和新技能，又有較好的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)劣勢(shì)是缺乏對(duì)建筑行業(yè)的認(rèn)知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時(shí)間均超過10年，企業(yè)忠誠(chéng)度較高，同時(shí)缺乏的是專業(yè)的職業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。

　　? 中層隊(duì)伍的`第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：本科占29%,大專占46%

　　，中專以及下占25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學(xué)歷的員工有提升，獲得大專及上學(xué)歷，同時(shí)還有二名中層獲取MBA碩士學(xué)歷。

　　? 中層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：職稱上8%為高工，13%為中級(jí)，17%為助工，62%還未獲得任何職稱。資質(zhì)上有8位（33%）中層獲得一級(jí)建造師。缺陷是：職稱和資質(zhì)持有率太低，有待提升。

　　(五) 基層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析

　　? 基層隊(duì)伍的平均年齡是30.6歲，具體占比如下：

　　? 基層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下：

　　? 基層隊(duì)伍工齡結(jié)構(gòu)分析

　　? 基層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)

　　目前公司總部84名基層員工中只有3人有國(guó)有中級(jí)工程師，有14人是助工，其它人無(wú)任何職稱，資質(zhì)方面只有1人持一級(jí)建造師證，大部分基層員工都無(wú)建造師證（部分老員工所持二級(jí)臨時(shí)按國(guó)家政策在具體經(jīng)營(yíng)方面無(wú)太大用處），這意味著這部分員工將是未來(lái)公司一級(jí)建造師新增的空間和來(lái)源。

　　二、 事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營(yíng)體系人力資源結(jié)構(gòu)分析

　　1. 公司的業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營(yíng)體系的人員業(yè)務(wù)水平，目前公司經(jīng)營(yíng)類人員共計(jì)71人，包括6大事業(yè)部（江西、成都、西部、長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海），其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人，辦事處經(jīng)營(yíng)代表32人，分公司業(yè)務(wù)代表24人，江西事業(yè)部經(jīng)營(yíng)崗6人。

　　2. 經(jīng)營(yíng)體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下占61%,年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)是比較合理的，具體如下：

　　3. 現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)人員第一學(xué)歷專業(yè)是工民建的占40%，其余60%主要是管理類和綜合類，沒有市場(chǎng)營(yíng)銷類。 4. 經(jīng)營(yíng)體系人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：中專及以下學(xué)歷占40%,大專學(xué)歷占50%，本科學(xué)歷占10%，相對(duì)學(xué)歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質(zhì)。 5. 經(jīng)營(yíng)人員的司齡結(jié)構(gòu)分析：

　　6. 經(jīng)營(yíng)人員的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前在71名經(jīng)營(yíng)人員中只有7人有國(guó)有工程師，5人為助工，其余均無(wú)職稱，資質(zhì)方面只有3人有一級(jí)建造師。鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)人員也參與一建培訓(xùn)，帶證招投標(biāo)，更方便工作。

　　三、 自營(yíng)項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析

　　1

　　、 目前公司有四大自營(yíng)項(xiàng)目：即富源花園項(xiàng)目、青山湖公租房項(xiàng)目、方大上上城項(xiàng)目、九江皮草城、永修農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)。共有163人，其中實(shí)、見習(xí)人員36人。 2、 自營(yíng)項(xiàng)目人員的年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡在34歲

　　3、 人員司齡結(jié)構(gòu)95%都是1年以內(nèi)，因?yàn)樽誀I(yíng)項(xiàng)目為20xx年才開始發(fā)展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其余均為公司或項(xiàng)目新招人員，各項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)還在初期建設(shè)中，也不是很穩(wěn)定。 4、 人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：

　　5、 自營(yíng)項(xiàng)目人員職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前項(xiàng)目上人員的職稱情況和資質(zhì)情況都不是很理想，前面也分析

　　了項(xiàng)目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過40歲的而未持證的人員，現(xiàn)在要重新通過考試取證，十分有困難，主要是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而理論知識(shí)欠缺，年齡小于25歲的，可能書本知識(shí)能背下，但又欠缺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以同樣難以通過。只能先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級(jí)證，同時(shí)對(duì)中間那部分25－35歲的員工鼓勵(lì)他們?nèi)�參加一建培�?xùn)和取證。

　　四、 聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國(guó)光）

　　1、 聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目：所有非自營(yíng)項(xiàng)目，不論哪種承包模式，均計(jì)為聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目，目前共計(jì)107人。 2、 聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡34歲

　　3、 人員司齡結(jié)構(gòu)：

　　4、 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員本科學(xué)歷只占10%，大專學(xué)歷占28%，其余均為中專及以下學(xué)歷，普遍學(xué)歷

　　偏低。 5、 職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)：普遍只有五大員類證書，16人有中級(jí)職稱，一級(jí)建造師只有1人，二級(jí)建造師17

　　人，其它均是無(wú)職稱無(wú)建造師證的。這類人員將是20xx年必須參與一建培訓(xùn)和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔(dān)心的是考試時(shí)因工作等原因無(wú)法參與，需要總部統(tǒng)籌規(guī)劃安排。

人力資源分析報(bào)告8

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當(dāng)今社會(huì)中，知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識(shí)，這些要素都能取得。也就是說，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用，知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國(guó)企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤(rùn)。過去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，中國(guó)的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國(guó)家也在大力倡導(dǎo)中國(guó)企業(yè)由中國(guó)制造成長(zhǎng)為中國(guó)創(chuàng)造。

　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源

　　1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

　　人力資源總量豐富。由于國(guó)家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國(guó)內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長(zhǎng)，再加上有大量外國(guó)人和從國(guó)外回國(guó)的留學(xué)生，所以我國(guó)目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì)人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢(shì)頭更加迅猛，同時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái)，我國(guó)的制造業(yè)受到重大沖擊，中國(guó)制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢(shì)。所以，中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國(guó)外，中國(guó)企業(yè)對(duì)人才沒有足夠的重視程度，對(duì)人才儲(chǔ)備沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足，對(duì)人才的培訓(xùn)不夠，沒有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。

　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理策略

　　1.建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門和崗位，不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

　　2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí)，對(duì)其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開展培訓(xùn)，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過程和重要方法。

　　3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的.激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說，要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)，讓員工有主人翁意識(shí)，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　當(dāng)今的社會(huì)，知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對(duì)于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重量級(jí)砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，順勢(shì)而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)來(lái)說，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn)，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

人力資源分析報(bào)告9

　　為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

　　本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對(duì)公司管理層的調(diào)查主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。

　　一、人力資源管理工作方面：

　　1、招聘方面：

　　主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

　　2、培訓(xùn)方面：

　　通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。

　　3、入職管理方面：

　　主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無(wú)建樹，新的員工來(lái)后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。

　　二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

　　1、車間管理方法：

　　主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

　　2、工作時(shí)間方面：

　　現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí)，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計(jì)算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來(lái)的`主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對(duì)公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因?yàn)楣�司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開銷，我們?cè)诠�司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

　　3、信息溝通方面：

　　作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰(shuí)說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！

　　4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jī)是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。）

　　三、解決的措施及建議：

　　為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：

　　A、生源要準(zhǔn)；

　　B、雙向合適；

　　C、協(xié)議管理，

　　比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識(shí)，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評(píng)估表》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職員工，對(duì)員工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

人力資源分析報(bào)告10

　　為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告：

　　第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀

　　公司截止10月底現(xiàn)有員工244人，其中職員類人員106人，研發(fā)類人員54人，生產(chǎn)類人員61人，營(yíng)銷類人員18人，臨時(shí)工5人�！痢�%在職人數(shù)職類占比人數(shù)25% 61生產(chǎn)類518 22% 54研發(fā)類10661 8%營(yíng)銷類18 43%職員類10654 2%

　　臨時(shí)工5職員類研發(fā)類生產(chǎn)類營(yíng)銷類臨時(shí)工

　　公司員工現(xiàn)有244人，其中男169人占公司總?cè)藬?shù)69%，女74人占公司總?cè)藬?shù)的31%。

　　男女比例

　　注女性職工：主要集中于公司行政人資部、營(yíng)中心、財(cái)務(wù)部和計(jì)劃管理等部門7男職工：主要集中于高管，技術(shù)中心、制造品管等部。因公司是屬于技術(shù)研發(fā)類公司，男女比例有較3、 169男大出入，但這也是因?yàn)楣�司行業(yè)所導(dǎo)致。女男

　　年齡結(jié)構(gòu)

　　這，35周歲以下的人員偏多，占公司總?cè)藬?shù)的82%1、160144層類的員工將成為未來(lái)中層梯隊(duì)人才的來(lái)源，他們的140沖勁和創(chuàng)新將給公司帶來(lái)一股工作新風(fēng)氣，既有一定120工作經(jīng)歷，同時(shí)渴望突破成長(zhǎng)，有一定工作執(zhí)行力和100指導(dǎo)力。80以上的員工多為老員工，均已是部門、年齡在35-4525560資深員工，穩(wěn)定度較高，只是發(fā)展?jié)摿τ邢�。公司這3240樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)開拓與發(fā)展進(jìn)程中，可以充分發(fā)1320揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的穩(wěn)重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點(diǎn)是“老帶青”，發(fā)揮各自特長(zhǎng)年齡結(jié)構(gòu)

　　學(xué)歷結(jié)120

　　10注10學(xué)歷在中專及以下的員工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在編老員6學(xué)歷低員工后期有通過在職繼續(xù)教育和函授形60獲取大專學(xué)歷40公司屬于技術(shù)類型企業(yè)，人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本比較、 3209以上。高，本科以上學(xué)歷人員占公司總?cè)藬?shù)43%0大專及以下本科大專碩士學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　工齡結(jié)構(gòu)

　　分析：年是公司在調(diào)整發(fā)展過程中擴(kuò)張了很多新生力20××1、量，各個(gè)部門都有，是給公司老員工帶來(lái)一定影響力和3948年應(yīng)對(duì)這批新生軍更多關(guān)注和引導(dǎo)融入沖擊的，20xx年的員工是值得關(guān)注的一批員工，為公司在改12、－329制后通過社會(huì)招聘選拔而來(lái)，關(guān)注他們的成長(zhǎng)和業(yè)績(jī)的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工，－533、也是得到鍛煉的一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā)展127年以上的為公司老員工，忠誠(chéng)度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3

　　離職分111111離職分析

　　××月，87、5、及3631020××年截止至月底離職人數(shù)共計(jì)人，離職主要集中在這和大部分人的擇業(yè)習(xí)慣有關(guān)。其余月份相對(duì)于較為穩(wěn)定。

　　公司組織架構(gòu)圖

　　總經(jīng)理副總經(jīng)理行政財(cái)務(wù)總監(jiān)質(zhì)量副總監(jiān)技術(shù)中心制造總監(jiān)營(yíng)銷中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人

　　綜合部品管部制造部營(yíng)銷大區(qū)技術(shù)管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財(cái)務(wù)部品保部電氣技術(shù)一部計(jì)劃部采購(gòu)部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市場(chǎng)綜合部電氣技術(shù)二部）人）人14（2（電氣技術(shù)三部人）14（結(jié)構(gòu)技術(shù)部人）（13）人

　　第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷

　　人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有中高層1的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。

　　對(duì)于公司所需要的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)技術(shù)人員和項(xiàng)目2、缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀管理人員在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。致使公司在相關(guān)人才的獲取、

　　缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)：由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在3一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無(wú)法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的'評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對(duì)今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。

　　第三部分建議

　　降低員工流動(dòng)率

　　1）八分人才，九分使用，十分待遇。

　　“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃�！笆�分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌

　　盡管員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見性。

　　3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。

　　要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動(dòng)性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

人力資源分析報(bào)告11

　　人力資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲�自由用人單位。企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

　　1.人力資源管理現(xiàn)狀概述

　　1.1我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　我國(guó)的人力資源管理起步較晚，對(duì)人力資源管理概念認(rèn)識(shí)比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還屬于初級(jí)階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

　　2.我國(guó)企業(yè)人力資源管理問題分析

　　通過對(duì)本文的歸納總結(jié)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　2.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

　　由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

　　2.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

　　一方面許多企業(yè)往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。

　　2.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不健全

　　目前企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績(jī)效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對(duì)員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

　　2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

　　我國(guó)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

　　3.企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

　　3.1開發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”

　　3.2.加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

　　人才管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵(lì)為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動(dòng)機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人員管理過程中，要堅(jiān)持激勵(lì)原則�？茖W(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。

　　3.3尊重、理解和相信員工

　　員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對(duì)工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對(duì)工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

　　3.4重視與員工的溝通

　　企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過程之中。

　　3.5規(guī)范員工的行為

　　約束機(jī)制的建立是確保人才管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人才管理就是人情管理，就是對(duì)員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對(duì)員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會(huì)壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的.約束力。其實(shí)尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來(lái)規(guī)范員工的行為。

　　4.充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局

　　加強(qiáng)對(duì)人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

　　4.1人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題

　　培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。

　　4.2突出企業(yè)環(huán)境營(yíng)造

　　企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營(yíng)造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：（1）營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識(shí)、提高技能；在尊重知識(shí)、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長(zhǎng)。（2）營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)能給人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，不斷成長(zhǎng)。企業(yè)通過建立合適的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對(duì)員工的“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營(yíng)造培訓(xùn)環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對(duì)企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識(shí)。

　　5.將人力資源視為“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”

　　從人力資源的角度來(lái)講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"�，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一"動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)"。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

人力資源分析報(bào)告12

　　說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時(shí)參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進(jìn)行。全文請(qǐng)用1.5倍行距編輯。分析報(bào)告完成后請(qǐng)將紅色及藍(lán)色字體部分刪除。

　　一、 公司組織結(jié)構(gòu)圖

　　描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡(jiǎn)述原因。

　　分析：（宋體 五號(hào)）

　　二、20xx年1-5月人力資源效率指標(biāo)分析

　　人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤(rùn)、萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)、人均銷售收入，該指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比進(jìn)行分析，也可以在集團(tuán)內(nèi)部與其他單位進(jìn)行對(duì)比分析。人均凈利潤(rùn)可以分析年度目標(biāo)值完成情況。目標(biāo)值以凈利潤(rùn)雙定目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。

　　三、 人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，

　　分析時(shí)可對(duì)進(jìn)行組合如崗位——學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，崗位——年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對(duì)一定時(shí)間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進(jìn)行專門的分析。

　　1崗位結(jié)構(gòu)（二級(jí)標(biāo)題黑體 小四 加粗 左端頂頭對(duì)齊）

　　依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、生產(chǎn)類�？蓪�(duì)公司進(jìn)行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對(duì)某一類別的結(jié)構(gòu)進(jìn)行更細(xì)致的分析。 例圖：

　　2 年齡結(jié)構(gòu)

　　年齡齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。

　　僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

　　企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。 例圖：

　　崗位-年齡圖

　　分析：

　　3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　學(xué)歷分為五類：博士、碩士、本科、專科、�？埔韵��？梢詫�(duì)比歷史數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，看出變化。 例圖：

　　*22+碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+�？迫藬�(shù)*15+�？埔韵氯藬�(shù)*12）/總?cè)藬?shù)

　　（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。

　　（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的`員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。 分析：

　　4 工齡結(jié)構(gòu)

　　工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例圖：

　　5 職稱結(jié)構(gòu)

　　職稱分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三類�？煞治鰡我还�司不同時(shí)期職稱結(jié)構(gòu)或者對(duì)比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。 例圖：

　　四、20xx年1-5月

　　人員變動(dòng)情況分析

　　1 員工人員總量

　　例圖：

　　分析：

　　可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。

　　2 員工流動(dòng)情況分析

　　流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。

　　由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。

　　離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

　　五、人力資源管理狀況分析

　　可結(jié)合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等各個(gè)方面進(jìn)行分析。

　　六、質(zhì)詢和建議

　　通過對(duì)公司人力資源整體狀況的分析，對(duì)公司的人力資源管理提出建議和質(zhì)詢。

人力資源分析報(bào)告13

　　關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來(lái)受到眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對(duì)人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。

　　一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

　　1.缺乏管理規(guī)劃

　　由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對(duì)于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。

　　2.人才流動(dòng)頻繁

　　從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。

　　3.人力資源管理資金投入少

　　對(duì)于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對(duì)人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對(duì)于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對(duì)于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。

　�。ǘ�）國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

　　1.企業(yè)管理人員未意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性

　　對(duì)于我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對(duì)于當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)方面也存在較不合理、科學(xué)的`認(rèn)識(shí)，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國(guó)有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。

　　2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全

　　制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，大部分的國(guó)有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。

　　二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理投入不斷加大。

　　現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋�(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識(shí)。所以，針對(duì)這些方面，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過程中，將會(huì)對(duì)人力資源管理給予跟多投入。

　�。ǘ�）人力資源管理外包現(xiàn)象越來(lái)越普遍。

　　實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘�企業(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。

　　（三）專業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來(lái)越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來(lái)的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性。

　�。ㄋ模┤肆�資源管理更具專業(yè)性。

　　和其他資源管理進(jìn)行對(duì)比，相對(duì)來(lái)說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。所以，對(duì)于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲(chǔ)備很長(zhǎng)的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過漫長(zhǎng)的準(zhǔn)備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會(huì)針對(duì)人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來(lái)的人力資源管理也更加專業(yè)。

　　三、總結(jié)

　　人力資源管理在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。

人力資源分析報(bào)告14

　　中國(guó)的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場(chǎng)的深度開發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國(guó)際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建，截至目前，中國(guó)的星級(jí)酒店已達(dá)13900家，其中三星級(jí)以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無(wú)限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場(chǎng)相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會(huì)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

　　一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀

　　目前酒店業(yè)普遍存在的問題是中級(jí)管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國(guó)內(nèi)外客人日益?zhèn)�性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動(dòng)法的出臺(tái)，使員工流動(dòng)率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專生，也不愿要本科生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

　　圖為“某五星級(jí)酒店員工的文化程度調(diào)查表”

　　文化程度 比例

　　研究生 0.00%

　　大學(xué)本科 10.57%

　　大學(xué)專科 32.58%

　　中專 15.42%

　　職業(yè)高中 13.34%

　　普通高中 14.90%

　　初中文化 12.82%

　　小學(xué)文化 0.35%

　　合計(jì) 100.00%

　　同時(shí)，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的生產(chǎn)過程即員工提供服務(wù)的過程，人成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動(dòng)較大，對(duì)于酒店這樣一個(gè)服務(wù)性行業(yè)來(lái)說，非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，流動(dòng)過大，同時(shí)亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店，如何在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立足？憑借什么與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪市場(chǎng)？

　　二、人員流動(dòng)的利與弊

　　人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對(duì)的問題。人員流動(dòng)有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問題。

　　一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會(huì)缺少活力如同一潭死水，過去的國(guó)有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來(lái)新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說利大于弊。

　　但是人員流動(dòng)比率控制不當(dāng)，流動(dòng)過于頻繁，流動(dòng)率過高，給企業(yè)帶來(lái)的弊端亦是非常明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買單，員工培養(yǎng)出來(lái)以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。

　　所以合理控制人員流動(dòng)對(duì)于酒店行業(yè)來(lái)說至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率，必須對(duì)人員流動(dòng)的規(guī)律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析，掌握流動(dòng)的規(guī)律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。

　　三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律

　　以下調(diào)查分析，是基于多年對(duì)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累，尤其是以青島市某五星級(jí)酒店的離職情況作為樣本展開統(tǒng)計(jì)分析的。該星級(jí)酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級(jí)酒店市場(chǎng)上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對(duì)青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計(jì)具有代表性意義。

　�。ㄒ唬╇x職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析

　　表格一

　　某星級(jí)酒店07/08全年離職率對(duì)比統(tǒng)計(jì)

　　月份 離職人數(shù) （含實(shí)習(xí)生） 離職率 (含實(shí)習(xí)生)% 離職人數(shù) (不含實(shí)習(xí)生) 離職率 (不含實(shí)習(xí)生)%

　　08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年

　　1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%

　　2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%

　　3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%

　　4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%

　　5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%

　　6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%

　　7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%

　　8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%

　　9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%

　　10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%

　　11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%

　　12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%

　　平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%

　　通過常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累，以及對(duì)青島市某星級(jí)酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動(dòng)率普遍高于全年平均離職率。

　　1. 四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放，此時(shí)就業(yè)機(jī)會(huì)較多，員工躍躍欲試。

　　2. 六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個(gè)適應(yīng)周期，這也是為什么勞動(dòng)合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，而且對(duì)基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，容易對(duì)現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。

　　3. 十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場(chǎng)開展的招聘會(huì)較多，就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)比集中，促使對(duì)現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。

　　了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對(duì)企業(yè)提前做好人才儲(chǔ)備，應(yīng)對(duì)人員離職高峰有較大幫助。

　　（二）離職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析

　　表格二

　　某星級(jí)酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

　　服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)

　　少于3個(gè)月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86

　　等于或大于3個(gè)月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113

　　等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96

　　等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17

　　等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33

　　大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

　　合計(jì) 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345

　　表格三

　　某星級(jí)酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

　　服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)

　　少于3個(gè)月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46

　　等于或大于3個(gè)月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144

　　等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70

　　等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28

　　等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18

　　大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5

　　合計(jì) 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311

　　通過以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對(duì)較小。

　　與之相比，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，對(duì)現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

　�。ㄈ�）客房、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高

　　表格四

　　某星級(jí)酒店2008年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

　　部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì) 平均

　　餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

　　前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

　　管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

　　行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

　　人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0

　　保衛(wèi)部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

　　財(cái)務(wù)部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

　　營(yíng)銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

　　電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

　　表格五

　　某星級(jí)酒店20xx年各部離職率統(tǒng)計(jì)

　　部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均

　　管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%

　　保衛(wèi)部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%

　　前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%

　　餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%

　　康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%

　　人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%

　　財(cái)務(wù)部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%

　　營(yíng)銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%

　　工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%

　　電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%

　　通過以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以證明酒店行業(yè)不同部門的離職規(guī)律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國(guó)人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時(shí)間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。

　　四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因

　　通過長(zhǎng)期對(duì)酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面：

　　(一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要

　　雖然物價(jià)在快速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長(zhǎng)。1994年，青島市五星級(jí)酒店的員工工資是當(dāng)時(shí)企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級(jí)的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的.固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時(shí)，會(huì)促使他們選擇薪資相對(duì)較高的工作。

　�。ǘ�）認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對(duì)自己的回報(bào)

　　酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動(dòng)強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對(duì)于從事酒店行業(yè)的員工來(lái)說是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或未按勞動(dòng)法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi)，會(huì)大大降低員工的滿意度。

　�。ㄈ�）家庭的外在原因促使他們離職

　　酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對(duì)不同的生活問題。

　　年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費(fèi)的精力較多，根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個(gè)年齡段的人群離職的主要因素。

　　另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長(zhǎng)過程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧，當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時(shí)，她們的決定一般會(huì)傾向于家庭。

　　作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會(huì)選擇回父母的身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。

　�。ㄋ模�對(duì)目前的工作失去興趣，得不到晉升，認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒有發(fā)展的空間

　　在離職員工規(guī)律統(tǒng)計(jì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對(duì)企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng)，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對(duì)比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制，不能為他們提供一個(gè)再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，會(huì)促使他們對(duì)目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒有晉升空間時(shí)，會(huì)毅然決然選擇離職。

　�。ㄎ澹┎荒苷J(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革

　　新員工一般會(huì)經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致，在對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)階段，不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí)，非常容易跳槽。

　　當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時(shí)，也會(huì)讓一些老員工無(wú)所適從、無(wú)法適應(yīng)，管理方式變革也會(huì)成為促使一些老員工離職的重要因素。

　　（六）新勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本

　　2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》，更加維護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的權(quán)益，將原來(lái)合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金，更改為提前一個(gè)月無(wú)須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加容易。

　�。ㄆ撸�80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊

　　面臨21世紀(jì)更多的、充滿誘惑力的機(jī)遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時(shí)間，餐飲部、客房部等部門的勞動(dòng)強(qiáng)度，另80、90后們望而卻步。有個(gè)調(diào)查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。

　　（八）實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐

　　現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機(jī)及過高的人力成本，各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實(shí)習(xí)生，使得90年代學(xué)校找門路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生，到近幾年，酒店千方百計(jì)搶到合適的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比�。�

　　另外，新加坡、澳門、日本研修生的大量需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修，去賺高薪、見世面，開闊眼界！

　　只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動(dòng)，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

　　五、酒店業(yè)人才留用對(duì)策

　　人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時(shí)間及投入、知識(shí)流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會(huì)成本等。所以，留住人才對(duì)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

　　那么，什么才是留住員工的法寶呢？

　�。ㄒ唬┳龊秒x職面談

　　離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲。

　　1.維系雙方關(guān)系：通過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對(duì)于酒店不想留住的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。

　　2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對(duì)于酒店形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對(duì)酒店的抱怨或敵對(duì)心態(tài)。

　　3.獲得真實(shí)心聲：通過面談可以得到離職員工的意見反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。

　　4.提升公司形象：通過面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見的信息，無(wú)論對(duì)酒店內(nèi)部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業(yè)，樹立酒店以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。

　　5.放眼未來(lái)合作：與離職員工保持良好的關(guān)系，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。

　　離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專員或招聘專員；或者應(yīng)確定不同級(jí)別的員工離職，由相對(duì)級(jí)別的管理人員進(jìn)行離職約見。

　　這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因：

　　第一，員工既已準(zhǔn)備離職，其面談過程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；

　　第二，人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺受到尊重，員工更會(huì)說真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真，但對(duì)企業(yè)管理來(lái)說，必定有一定的參考價(jià)值；

　　第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過面談讓員工對(duì)公司心存良好印象，這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。

　�。ǘ�）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃

　　從員工入職，酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)。

　　在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到合適的崗位，指定培訓(xùn)師，在學(xué)習(xí)崗位知識(shí)的同時(shí)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉；如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，以此開闊其眼界、提升服務(wù)意識(shí)，提高其語(yǔ)言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。

　�。ㄈ�）系統(tǒng)、專業(yè)的酒店知識(shí)、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼

　　員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果，是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

　　跨部門交叉培訓(xùn)，是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)、提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)，能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。

　　除多種知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以達(dá)到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、角色扮演、實(shí)際觀摩等。

　　（四）良好的企業(yè)文化為員工提供一個(gè)茁壯成長(zhǎng)的環(huán)境

　　良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念；三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)做員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評(píng)估系統(tǒng)，使員工能夠信服。

　　員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。

　　（五） 讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期

　　改變期望會(huì)讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個(gè)明確的框架是必要的，在這個(gè)框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

　�。�六） 員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對(duì)人才留用很關(guān)鍵

　　人們離職更多的是為了離開經(jīng)理、主管，而不是為了離開公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對(duì)員工的明確預(yù)期開始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績(jī)。

　　（七） 員工在組織中有自由表述自己想法的能力

　　你的組織能夠廣泛的征求意見，并擁有一個(gè)人人樂于提供反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見、自由的批評(píng)、不斷進(jìn)步。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷，直到他們離職。

　　（八）為優(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個(gè)才華得以施展的平臺(tái)

　　一個(gè)充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績(jī)。有多少人能做出成績(jī)呢？你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們。

　�。ň牛�對(duì)公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

　　比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個(gè)月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當(dāng)然。但是，務(wù)必考慮這給其他員工帶來(lái)的影響。

　　（十）員工從來(lái)沒有感覺到高級(jí)主管知道他的離職

　　抽出時(shí)間認(rèn)識(shí)新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見員工。你會(huì)得到更多信息，并在酒店運(yùn)作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。

　　（十一）你的員工必須感受到回報(bào)、重視和尊重

　　這對(duì)人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說謝謝非常有效。貨幣報(bào)酬、獎(jiǎng)金和禮物會(huì)讓“謝謝”更升值。和工作成績(jī)相聯(lián)系的適當(dāng)加薪，有利于留住員工，會(huì)增加他們的工作動(dòng)力。

　　把這幾個(gè)方面應(yīng)用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。

　　六、現(xiàn)代人力資源應(yīng)從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”

　�。ㄒ唬╇x職管理重在事前預(yù)防

　　面對(duì)職場(chǎng)精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對(duì)忠誠(chéng)的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠(chéng)已經(jīng)完全不同了。現(xiàn)在員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對(duì)于員工忠誠(chéng)的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠(chéng)”，而是換了另一個(gè)更適于他們成長(zhǎng)的空間。

　　企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來(lái)。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等。

　�。ǘ�）從組織找原因，為離職定對(duì)策

　　員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來(lái)說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效的預(yù)防核心員工的流失。

　　（三）現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患

　　企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免員工對(duì)公司抱有太過于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對(duì)公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。

　　國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來(lái)的意想不到的收獲！

　　【參考文獻(xiàn)】：

　　1.《人力資源》，總第264期， 2007年11月下半月；

　　2.《人力資源開發(fā)與管理》，2005年3月；

　　3.《人力資源開發(fā)與管理》，2004年11月。

人力資源分析報(bào)告15

　　一、現(xiàn)階段我院在職人力資源基本情況

　　1、全院在崗工作人員784人，其中正式在編482人，編外聘用員工302

　　人。另聘特崗醫(yī)生

　　5人。

　　2、學(xué)歷層次

　　本科88人，占11.2%；大專449人，占57.3%；中專199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上學(xué)歷人才少，無(wú)碩士以上學(xué)歷人員，中專及以下學(xué)歷人員仍比較多，整體水平有待提高。

　　3、年齡結(jié)構(gòu)

　　30歲以下339人，占43.3%；30至40歲232人，占29.6%；41至50歲182人，占23.2%；51歲以上31人，占3.9%。目前我院年齡段依然是年輕人居多，短期沒有太大變化，年齡趨勢(shì)較為穩(wěn)定。

　　4、男女比例

　　男277人，女507人。

　　我院為縣級(jí)衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)，地處較為傳統(tǒng)的客家人居多，護(hù)理人員、護(hù)士全部為女性，男性護(hù)理員還沒有普及縣級(jí)醫(yī)院。如果條件允許，可以優(yōu)先考慮招收男性護(hù)理人員，從事部分重體力的護(hù)理工作。

　　5、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)

　　專業(yè)技術(shù)人員752人。其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員690人，占專業(yè)技術(shù)人員的92%；工程技術(shù)人員11人，占專業(yè)技術(shù)人員的2%；其他專業(yè)技術(shù)人員51人，占專業(yè)技術(shù)人員的6%。

　　6、職稱結(jié)構(gòu)（含管理人員）

　　高級(jí)職稱60人，占專業(yè)技術(shù)人員的8%；中級(jí)職稱169人，占專業(yè)技術(shù)人員的22.5%；初級(jí)職稱523人，占專業(yè)技術(shù)人員的`69.5%。

　　二：存在問題：

　　1、人員結(jié)構(gòu)不夠合理，中高級(jí)人員較少，學(xué)科帶頭人缺少、各專業(yè)人才發(fā)展不均衡，部分專業(yè)人才斷層。

　　2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，全日制本科以上學(xué)歷人員偏少，特別是護(hù)理人員，全日制本科、大專學(xué)歷的少，大部分經(jīng)過繼續(xù)教育取得非全日制大專學(xué)歷。

　　三：建議：

　　1.今年計(jì)劃招聘臨床醫(yī)療大專以上畢業(yè)生30人，本科畢業(yè)生優(yōu)先錄用；護(hù)士30人，護(hù)理全日制大專畢業(yè)生優(yōu)先；藥劑本科以上3人。影像醫(yī)學(xué)及影像技術(shù)本科2人。

　　2.爭(zhēng)取招聘有執(zhí)業(yè)資格的影像專業(yè)人才，特別是中級(jí)以上職稱人員。

　　3.加強(qiáng)對(duì)本院現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，鼓勵(lì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位成才。

　　20xx年10月10日

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