企業(yè)職工獎懲條例是誰發(fā)布的
中華人民共和國國務院總理溫家寶 令第 516 號現(xiàn)公布《國務院關于廢止部分行政法規(guī)的決定》，自公布之日起生效。
注：已被《勞動法》和《勞動合同法》代替。
企業(yè)職工獎懲條例
第一章 總 則
第一條 根據(jù)中華人民共和國憲法的有關規(guī)定，為增強企業(yè)職工的國家主人翁責任感，鼓勵其積極性和創(chuàng)造性，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率，促進社會主義現(xiàn)代化建設，特制定本條例。
第二條 企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，愛護公共財產(chǎn)，學習和掌握本職工作所需要的文化技術業(yè)務知識和技能，團結協(xié)作，完成生產(chǎn)任務和工作任務。
第三條 企業(yè)實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經(jīng)濟手段結合起來。在獎勵上，要堅持精神獎勵和物質(zhì)鼓勵相結合，以精神鼓勵為主的原則;對違反紀律的職工，要堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。
第四條 本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。對企業(yè)中由國家行政機關任命的工作人員給予獎勵或懲罰，其批準權限和審批程序按照《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規(guī)定》辦理。
第二章 獎 勵
第五條 對于有下列表現(xiàn)之一的職工，應當給予獎勵：
(一)在完成生產(chǎn)任務或者工作任務、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務質(zhì)量、節(jié)約國家資財和能源等方面，做出顯著成績的;
(二)在生產(chǎn)、科學研究、工藝設計、產(chǎn)品設計、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的;
(三)在改進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的;
(四)保護公共財產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的;
(五)同壞人、壞事作斗爭、對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維持社會治安，有顯著功績的;
(六)維護財經(jīng)紀律、抵制歪風邪氣，事跡突出的;
(七)一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的;
(八)其他應當給予獎勵的。
第六條 對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進生產(chǎn)(工作)者、勞動模范等榮譽稱號。在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金。
第七條 記功、記大功、發(fā)給獎金、授予先進生產(chǎn)(工作)者的榮譽稱號，由工會提出建議，企業(yè)或者企業(yè)的上級主管部門決定。發(fā)放獎金一般一年進行一次，在企業(yè)勞動競賽獎的獎金總額內(nèi)列支。
通令嘉獎，由各級人民政府或者企業(yè)主管部門決定。
授予勞動模范稱號的辦法，另行制定。
第八條 對職工給予獎勵，需經(jīng)所在單位群眾討論或評選，并按照第七條規(guī)定的權限辦理。職工獲得獎勵，由企業(yè)記入本人檔案。
第九條 對職工中有發(fā)明、技術改進或合理化建議，符合第五條第(二)項規(guī)定的，按照《發(fā)明獎勵條例》、《合理化建議和技術改進獎勵條例》給予獎勵，不再重復發(fā)給獎金。
第十條 經(jīng)常性的生產(chǎn)獎、節(jié)約獎的發(fā)放原則、獎金來源、提獎辦法，按照國家有關規(guī)定辦理。
第三章 處 分
第十一條 對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：
(一)違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務或者工作任務的;
(二)無正當理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的;
(三)玩忽職守，違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的;
(四)工作不負責任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的;
(五)濫用職權，違反政策法令，違反財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的;
(六)有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的;
(七)犯有其他嚴重錯誤的。
職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的'，由司法機關依法懲處。
第十二條 對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。
第十三條 對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(經(jīng)理)提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。
第十四條 對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費。生活費標準應低于本人原工資，由企業(yè)根據(jù)情況確定。留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復為正式職工，重新評定工資;表現(xiàn)不好的，予以開除。
第十五條 對于受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。
給予職工降級的處分，降級的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。
第十六條 對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。
第十七條 對于有第十一條第(三)項和第(四)項行為的職工，應責令其賠償經(jīng)濟損失。賠償經(jīng)濟損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。
第十八條 職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。
第十九條 給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。
第二十條 審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。
職工受到行政處分、經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并且記入本人檔案。
第二十一條 在批準職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后十日內(nèi)，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作出改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行。
第二十二條 職工被開除或者除名以后，一般在企業(yè)所在地落戶。
如果本人要求遷回原籍，應當按照從大城市遷到中小城市、從沿海地區(qū)遷到內(nèi)地或者邊疆、從城鎮(zhèn)遷到農(nóng)村的原則辦理。
符合本條規(guī)定的，企業(yè)主管部門應當事先同遷入地的公安部門聯(lián)系。遷入地公安部門應當憑企業(yè)主管部門的證明，辦理落戶手續(xù)。遷回農(nóng)村的，生產(chǎn)隊應當準予落戶。
第二十三條 受到警告、記過、記大過處分的職工在受處分滿半年以后，受到撤職處分的職工在滿一年以后，受到留用察看處分的職工在被批準恢復為正式職工以后，在評獎、提級等方面，應當按照規(guī)定的條件，與其他職工同樣對待。
第二十四條 對于弄虛作假、騙取獎勵的職工，應當按照情節(jié)輕重，給予必要的處分。
第二十五條 對于濫用職權，利用處分職工進行打擊報復或者對應受處分的職工進行包庇的人員，應當從嚴予以處分，直至追究刑事責任。
第四章 附 則
第二十六條 各省、市、自治區(qū)人民政府和國務院各部門，可以根據(jù)本條例的規(guī)定，制訂實施辦法。
第二十七條 各級勞動部門有權對執(zhí)行本條例的情況進行監(jiān)督檢查。
第二十八條 本條例自公布之日起施行。
如何應對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止?
國務院于1982 年4 月10 日發(fā)布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》(以下簡稱《條例》)于2008 年1 月15 日被國務院516 號令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替。25年來，《條例》作為職工的行為規(guī)范、企業(yè)對職工的獎罰依據(jù)，對我國全民所有制企業(yè)以及集體所有制企業(yè)的用工管理，對維護企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序發(fā)揮了積極有效的作用，并對企業(yè)文化的建立產(chǎn)生了深刻的影響�！稐l例》廢止后，企業(yè)管理者首先應該正確理解《條例》廢止的原因，并在管理理念和管理方式上及時作出相應的調(diào)整，盡快制定或修改本企業(yè)獎懲條例或相關制度。
《條例》廢止的主要原因
原因一：《條例》適用的主體已經(jīng)不存在
《條例》第4 條規(guī)定，“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。”依據(jù)國家當時的用工制度，該條例所適用的職工，是指依據(jù)國家下達的招工指標，由勞動行政部門錄用調(diào)配的具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工。隨著《勞動法》和《勞動合同法》的施行，國家的用工制度已經(jīng)由固定制改為合同制，國家不再下達招工指標， 勞動行政部門也不再錄用調(diào)配職工，原有的固定制職工已經(jīng)轉為合同制職工。因此，具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工已經(jīng)不存在了。
原因二：《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸
《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸的內(nèi)容較多，例如：
1.《勞動法》《勞動合同法》確定的是合同用工制度，《條例》適用的是固定用工制度。2. 依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》的規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位不經(jīng)勞動者同意，單方面變更勞動者的工作內(nèi)容屬于違約。而依據(jù)《條例》的規(guī)定，職工無正當理由不服從工作分配和調(diào)動的，單位可以給予職工處分。
3.《勞動法》第77 條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”而《條例》第21 條規(guī)定：“在批準職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10 日內(nèi)，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行”。
4.《勞動合同法》第4 條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定??等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論??”而《條例》除對職工給予開除處分時，需由職工代表大會或職工大會討論決定外，其他對職工的行政處分均無此規(guī)定。
5《勞動合同法》第25 條規(guī)定：“除約定有專業(yè)培訓、競業(yè)限制條款的情形下，勞動者違約時需支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”而《條例》第15 條有降低工資級別的處罰，第16 條有對職工罰款的處罰，第17 條有對職工處以違約金的處罰。
原因三：《條例》已經(jīng)沒有存在的必要
現(xiàn)今職工與企業(yè)的關系是主體平等的合同關系，而不是行政關系，勞資雙方的相關事務應用《勞動法》和《勞動合同法》進行調(diào)整。另外，國家用工制度改革之后，在企業(yè)工作的是該企業(yè)職工，獎懲職工是企業(yè)的內(nèi)部事務，企業(yè)和職工的具體情況各不相同，繼續(xù)適用國家統(tǒng)一規(guī)定的獎懲制度，不符合現(xiàn)代企業(yè)法制原則�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，對企業(yè)自身的規(guī)章制度只要符合民主程序且不違法，經(jīng)過公示后即可對內(nèi)產(chǎn)生效力。所以國家沒有必要對企業(yè)內(nèi)部的具體性規(guī)章制度再予以規(guī)范，將其交由企業(yè)自主決定更符合法律精神、市場規(guī)律和企業(yè)實際。
原因四：《條例》繼續(xù)適用不利于《勞動法》《勞動合同法》的實施
《勞動法》《勞動合同法》若與《條例》并行適用，由于幾個文件、法規(guī)傾斜角度不同且存在諸多相抵觸之處，必然會引發(fā)大量的勞動爭議案件。就如同1986 年施行的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》廢止之前，有關勞動合同期滿終止合同生活補助費問題，在全國引發(fā)了不少勞動爭議糾紛案件。直到2001 年10 月6 日國務院將此規(guī)定廢止，這類爭議就不存在了。
企業(yè)在管理理念和管理方式上需進行調(diào)整確立市場用工理念。市場用工理念是企業(yè)根據(jù)需要自行招聘員工，員工到企業(yè)需要遵守企業(yè)相應規(guī)章制度并完成規(guī)定的崗位職責。若員工違反相應規(guī)章制度或沒有完成相應崗位職責，公司可依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度與其解除勞動合同。因此，隨著《條例》的廢止，企業(yè)應當杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現(xiàn)象，盡快確立通過勞動合同實現(xiàn)對員工進行有效管理的方式與理念。
自行制訂獎懲辦法。獎懲辦法是企業(yè)維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序的重要管理手段，是企業(yè)用工自主權的體現(xiàn)。部分企業(yè)一直以《條例》來管理員工，沒有結合自身實際制訂內(nèi)部獎懲辦法�！稐l例》廢止后，國家規(guī)定的處罰方式與情形將失去法律支持。因此，企業(yè)應盡快根據(jù)自身情況制訂本企業(yè)的獎懲辦法。
修改相應規(guī)章制度�！稐l例》雖然只適用于全民或集體企業(yè)，但多年來，很多其他性質(zhì)的企業(yè)也深受影響。《條例》的廢止使很多企業(yè)對員工的開除、除名、辭退、罰款的規(guī)定失去了法律依據(jù)，若內(nèi)部規(guī)章制度中繼續(xù)沿用上述規(guī)定，依據(jù)《勞動合同法》精神，則屬于規(guī)章制度違法�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定員工與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動合同，并可按規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟補償金。
此外，在日常管理上，很多企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度都有對員工進行罰款的規(guī)定�！稐l例》的廢止使這些規(guī)定完全喪失了法律依據(jù)，即企業(yè)無權對員工進行罰款。企業(yè)對員工最大的處罰權就是解除其勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。
因此，企業(yè)需要及時修改調(diào)整相應的規(guī)章制度，以保證企業(yè)正常運轉和管理，維護企業(yè)與職工和諧的勞動關系。
抓緊制定和完善企業(yè)內(nèi)部的獎懲規(guī)定
依法制訂。企業(yè)的規(guī)章制度實際上就是用人單位內(nèi)部的“法律”。如何使之做到不違法?筆者認為應把握以下兩個原則：第一，《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規(guī)已經(jīng)明確允許的不違法。第二，在相關法規(guī)條款上雖沒有具體明確，但與有關法律法規(guī)的立法目的和立法原則相吻合或不相沖突的，也應是合法的。建議單位在制定規(guī)章制度時最好聘請相關專家把關，以免存在違法條款。
處罰調(diào)整。對于職工觸犯刑律的，宜直接交由司法機關依法懲處。對于職工違反企業(yè)內(nèi)部紀律或規(guī)章的，建議其處罰方式視情節(jié)輕重酌行：批評教育→違紀違規(guī)情況記入其檔案→一定時期內(nèi)不提升職務→合同期滿不再續(xù)簽勞動合同，直至解除勞動合同。對因其有意違紀違規(guī)給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，可視情節(jié)輕重采取扣減一定時間內(nèi)的績效工資、減緩工資提升，直至解除勞動合同的處罰方式。
程序有效。制定和修改的獎罰辦法或相關規(guī)章制度應按照合法、民主、公示三個步驟進行。合法，即主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。其中內(nèi)容合法是指規(guī)定的內(nèi)容需符合國家法規(guī)對工作時間、工資、勞動安全與衛(wèi)生和社會保障等方面的強制性標準。民主，即用人單位和工會雙方共同提出方案，雙方通過平等協(xié)商，使勞動者知悉內(nèi)容。公示，即制定和修改的職工獎懲辦法或相關規(guī)章制度必須告知每一個員工。
標準嚴謹。獎懲的依據(jù)和獎懲的尺度不能含糊不清、模棱兩可，最好能量化標準，尤其是處罰的部分。對于獎懲辦法或相關管理制度中規(guī)定應處罰的違紀違規(guī)行為，如量罰時缺乏明確標準或難以準確把握的，應按制定和修改獎罰辦法或相關規(guī)章制度的程序進行補充確定處罰方式或標準，并公示。
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