TD獵頭公司獵頭崗位員工的激勵(lì)機(jī)制
TD獵頭公司獵頭崗位員工的激勵(lì)機(jī)制
1.TD公司業(yè)務(wù)性員工為什么會(huì)出現(xiàn)頻繁流動(dòng)？
TD公司的人員出現(xiàn)人員流動(dòng)頻繁主要因?yàn)槠鋯T工薪資待遇水平偏低。TD公司員工很多是剛走出校園的大學(xué)新生，且TD公司對(duì)企業(yè)文化重視不夠，企業(yè)文化體系還未成熟，員工沒有歸屬感，因此這些新入職“菜鳥”把TD公司作為跳板而不是作為長期工作的平臺(tái)，在掌握了業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)后選擇跳槽。員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)單純以績效作為考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有起到量才使用，一些業(yè)績較少但管理能力強(qiáng)的員工沒有得到晉升機(jī)會(huì)。在員工激勵(lì)方面，一些跟隨蘇總從小做大的老員工的工資并沒有隨著公司的一步步壯大而得到應(yīng)有的“人情”類津貼，在以人情面子充斥的中國職場中尤其顯得較為冷漠。在北京、上海的高房價(jià)環(huán)境中，TD公司并沒有為員工設(shè)立住房公積金，這也進(jìn)一步使得員工產(chǎn)生跳槽的想法。作為董事長的蘇總自認(rèn)為有較強(qiáng)的人格魅力，但從公司內(nèi)部調(diào)查問卷可以看出，蘇總的品格魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力還有很大的提高空間。
TD獵頭公司在人員招聘中門檻過低，導(dǎo)致一些不適合做獵頭公司業(yè)務(wù)員的人從事這一行業(yè)，且TD公司的業(yè)務(wù)員沒有明確的方向感，員工的職業(yè)規(guī)劃不明晰，晉升標(biāo)準(zhǔn)過于繁復(fù)。祥龍團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人張勇認(rèn)為遇到的所謂工作瓶頸，覺得TD公司這個(gè)工作平臺(tái)不能提供更大的發(fā)展空間，工作沒有動(dòng)力，隨著年齡的`增長，經(jīng)濟(jì)壓力愈大，張勇逐漸認(rèn)為TD公司的工資與工作經(jīng)驗(yàn)和年齡不成正比，遂產(chǎn)生跳槽的想法。
2. TD公司業(yè)務(wù)性員工在調(diào)查中認(rèn)為公司收入水平低是什么原因？
員工認(rèn)為自己所付出的勞動(dòng)與勞動(dòng)所得不符。員工的底薪與獎(jiǎng)金占比不合理，底薪占比少而獎(jiǎng)金占比過多，導(dǎo)致員工的年薪多數(shù)停留在5萬以下。業(yè)務(wù)型員工如不完成當(dāng)月、當(dāng)季度的標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)直接影響到工資，考核標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)苛。且公司辦公地點(diǎn)設(shè)于北京、上海等房價(jià)很高的城市，且公司未設(shè)立住房公積金，員工的工資支付房租用于大半，生活質(zhì)量下降，相比其它設(shè)立住房公積金的公司員工用于房租的成本更大，相襯出工資較少。專業(yè)的獵頭公司在人員的入職方面應(yīng)該做出詳盡的分析，觀察新人是否能夠勝任此工作，這不僅需要人力資源管理或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，更要通過一系列的心理測試來評(píng)判新人的語言表達(dá)能力、抗壓能力等，否則一些不符合獵頭公司標(biāo)準(zhǔn)的員工入職后，不能完成公司業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)因業(yè)績低而工資水平低。
3.TD公司業(yè)務(wù)型員工在調(diào)查中認(rèn)為公司考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序、方法不完善，是什么原因？
績效考核管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的重要途徑。然而，在具體的實(shí)施過程中，TD公司績效管理往往只做到了績效考核，而忽視了對(duì)績效管理全過程的把握。因此，在考核時(shí)只是對(duì)員工的業(yè)
績作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。如有員工超額完成全年任務(wù)指標(biāo)但是未完成當(dāng)月任務(wù)指標(biāo)，則會(huì)被扣減當(dāng)月獎(jiǎng)金，這樣對(duì)公司整體業(yè)績有很大支撐的員工就會(huì)對(duì)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生一定的抵觸情緒�？己私Y(jié)果與激勵(lì)起不到必然聯(lián)系，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，影響著激勵(lì)效果的減弱。
4.TD公司業(yè)務(wù)型員工激勵(lì)機(jī)制該如何改進(jìn)？
�、俑倪M(jìn)公司員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高業(yè)務(wù)型員工的底薪占比。
�、谠O(shè)立彈性考核制度，將考核時(shí)間間隔適當(dāng)拉大到季度、半年、全年，取消月度考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)新入職的實(shí)習(xí)期新人半年內(nèi)不進(jìn)行業(yè)績考核。
�、墼O(shè)立多樣化晉升標(biāo)準(zhǔn)，不僅以業(yè)績論英雄，將具有管理能力的員工酌情晉升為小組領(lǐng)導(dǎo)。簡化晉升步驟，使員工看到晉升希望而產(chǎn)生動(dòng)力。
�、茉O(shè)立住房公積金或?qū)締T工住房補(bǔ)貼。
�、菁訌�(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升蘇總的人格魅力于領(lǐng)導(dǎo)能力。 ⑥提高公司入職門檻，對(duì)新入職新人進(jìn)行嚴(yán)格的心理測試。 ⑦以團(tuán)隊(duì)考核作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。
⑧根據(jù)本人獵頭公司市場的調(diào)查，績效應(yīng)分為淡季考核旺季考核，考核標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別對(duì)待。
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