員工的技能提升方法

　　技能提升是一種學(xué)習(xí)和發(fā)展策略，可幫助團(tuán)隊(duì)成員專業(yè)成長。這是關(guān)于為他們配備學(xué)習(xí)新技能所需的工具，將它們應(yīng)用到他們的角色中，并提升他們的職業(yè)生涯。以下是小編為大家收集整理的員工的技能提升方法，歡迎大家參考閱讀！

　　員工的技能提升方法1

　　過去，企業(yè)比較注重專業(yè)學(xué)科知識和技術(shù)能力等“左腦型”技能;而現(xiàn)在，將更注重靈感直覺和想象力等“右腦型”技能。外包服務(wù)、計(jì)算機(jī)自動化和信息爆炸等因素推動了時代變遷，社會隨之出現(xiàn)了這樣一個新詞：“概念時代”。目前，美國正在實(shí)現(xiàn)從信息時代到概念時代的轉(zhuǎn)型，在這個過程中，大型企業(yè)更看重“右腦型”技能。

　　在美國趨勢專家丹尼爾平克看來，蘋果電腦創(chuàng)始人史蒂夫喬布斯、通用汽車創(chuàng)始人羅伯特魯茲、百度CEO李彥宏等都是右腦先鋒。過去，企業(yè)主要從邏輯和分析能力等“左腦型”技能中獲得收益，而現(xiàn)在,他們發(fā)現(xiàn)最需要的能力是創(chuàng)造力等“右腦型”技能。

　　那么，在未來幾年里，哪些“右腦型”技能將會是組織和員工需要的呢?在這里，筆者介紹美國作者Lisa Bodell的一本書《去死吧，公司》。這本書探討了“概念時代”五個最關(guān)鍵的“右腦型“技能及提升這些技能的方法。

　　宏觀決策能力

　　現(xiàn)在的員工只顧埋頭苦干，以至于宏觀思維能力正在不斷萎縮。但是，未來的員工必須學(xué)會運(yùn)用決策想象力，積極構(gòu)想未來的可能性，創(chuàng)建采取行動的解決方案。

　　對于個人而言，要經(jīng)常思考一件事如何才能做得與眾不同。也就是說，我們要打破常規(guī)，不斷吸收新的信息來源，嘗試著采取不一樣的方式去工作。對企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)們可以通過提供創(chuàng)新座談、趨勢座談和 TED演講等資源來激發(fā)員工創(chuàng)造力思維，培養(yǎng)員工戰(zhàn)略構(gòu)想。例如，企業(yè)可以邀請員工們設(shè)想2014年業(yè)務(wù)部門的發(fā)展圖景。首先，要求他們做出自己的構(gòu)想(例如，創(chuàng)建一個雜志的封面或一個組織結(jié)構(gòu)圖)。然后，組織一次關(guān)于未來發(fā)展方向的頭腦風(fēng)暴式的探討會。如果員工能夠站在宏觀管理層面發(fā)現(xiàn)問題并促進(jìn)問題的解決，那這類員工就具備了決策思維能力。

　　質(zhì)疑式詢問能力

　　企業(yè)變革的力量在于敢于質(zhì)疑那些想當(dāng)然的問題，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，并嘗試各種“不可能”。這就是質(zhì)疑式詢問能力。該書作者最愛提的問題就是“我們處在一個怎樣的行業(yè)?”而星巴克問自己這個問題時，答案卻是變革性的：“我們不是在咖啡圈里為人民服務(wù)。我們是在大眾圈里提供咖啡服務(wù)�！�

　　質(zhì)疑式詢問往往始于“如何做”、“有哪些”、“為什么”或“如果這樣，會怎樣”等問題。這些問題是具體的，并且不受思維限制。“誰有改善我們產(chǎn)品或服務(wù)的想法嗎?”這個是簡單抽象的問題，就不是質(zhì)疑式的詢問。要知道，質(zhì)疑式詢問是具體的，例如，“如果我們主辦了關(guān)于產(chǎn)品和服務(wù)的活動，那么你覺得哪個話題是最重要的呢?”。此外，我們還可以這么提，“哪兩個產(chǎn)品或服務(wù)要素是我們的競爭對手做不到的?”

　　激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的質(zhì)疑式詢問能力，需要領(lǐng)導(dǎo)向成員們?nèi)映鲆淮笸茊栴}。例如，“在我們這個行業(yè)里，客戶不可動搖的信仰是什么?——真的是這樣的么?”�！叭绻�給你五分鐘與我們的總裁在一起，為了讓她重新思考我們的業(yè)務(wù)，你會問哪些問題?”總之，激發(fā)員工好奇心的過程，就是設(shè)置解決方案對話和激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程。

　　創(chuàng)造性解決問題能力

　　要想在競爭激烈的概念時代占據(jù)一席之地，員工們需要提升創(chuàng)造性解決問題的技能。要知道，最佳實(shí)踐的運(yùn)用來自于不斷創(chuàng)造新的解決方案。工業(yè)設(shè)計(jì)師、真空吸塵器的發(fā)明者詹姆斯 戴森踐行了這一能力，他的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)了從當(dāng)?shù)氐匿從緩S，到巨形旋風(fēng)除塵器，最后到家用真空吸塵器的演變。結(jié)果，真空吸塵器成為英國最暢銷的產(chǎn)品。

　　企業(yè)可以通過訓(xùn)練員工們的再思考能力，不斷提升他們創(chuàng)新式解決問題的能力。首先，給大家提供一些日常物品，如紙夾或剪刀。然后，告訴他們假裝從來沒遇到過類似物品，接著思考這些問題：這些新產(chǎn)品是做什么?有什么好處?怎樣對它們進(jìn)行定位?……

　　另一種提升創(chuàng)造性解決問題能力的方法稱為“被迫連接”。讓團(tuán)隊(duì)成員隨意選擇房間里的一些物品，并將他們引入頭腦風(fēng)暴討論中，一般會進(jìn)行20分鐘左右。在其中，選擇5個及其以上的物品(如可拆卸的帽子、口袋等)，并將它們寫在白板上。接著，選擇這些物品中的三個共同的特性并充分討論：有運(yùn)營這些產(chǎn)品的市場環(huán)境么?這些產(chǎn)品是否有價值?……這些提示問題能出乎意料地將員工往生產(chǎn)性的方向思考。

　　靈活應(yīng)變能力

　　計(jì)劃趕不上變化。當(dāng)計(jì)劃A出現(xiàn)變化后，計(jì)劃B、計(jì)劃C、計(jì)劃D等等才是真正關(guān)鍵的。面對突發(fā)事件，員工們要思維敏捷，機(jī)智應(yīng)對，具備超強(qiáng)的應(yīng)變能力。在概念時代，冷靜地處理各種突發(fā)事件，將成為員工的核心競爭能力之一。

　　企業(yè)可以通過類似于體育競賽中的“外卡”情況培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)靈活的應(yīng)變思維能力。(注：外卡，即體育競賽中以非常規(guī)途徑獲得的參賽名額。持外卡的參賽者或參賽團(tuán)體可能由于排位、報名時間等種種原因無法出現(xiàn)在正式的比賽名單中，但比賽的組織者通過邀請等方式使他們也能夠參加比賽。)項(xiàng)目中首先要求團(tuán)隊(duì)成員提出一個簡短的項(xiàng)目計(jì)劃和執(zhí)行方案。然后將一個大團(tuán)隊(duì)分開成小團(tuán)隊(duì)以縮減人力資源，給這些人只有50％甚至更少的預(yù)算，接著限制他們的研究開發(fā)時間，或者嚴(yán)重限制他們的資源和技術(shù)等。這些嚴(yán)格的規(guī)劃約束不斷對團(tuán)隊(duì)能力提出挑戰(zhàn)。這種情況迫使他們不斷改變計(jì)劃，幫助員工快速提升應(yīng)變能力。

　　抗挫折能力

　　在靈活性的基礎(chǔ)上，員工們還需要表現(xiàn)出抗挫折能力。在面對困難時，這種抗挫折能力會轉(zhuǎn)換為堅(jiān)持不懈的動力和勇往直前的決心。蒂姆韋斯特格倫(網(wǎng)絡(luò)廣播企業(yè)潘多拉公司的創(chuàng)始人)，即是一位具備抗挫折能力的典范。

　　他關(guān)于流媒體的觀點(diǎn)出現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)泡沫時代。顯然，在那個時代，他的想法不能得到投資者的青睞。在三年時間內(nèi)，雖然他為潘多拉引進(jìn)了300名風(fēng)險資本家，但是所有的人都拒絕了他這種想法。他并沒有輕易放棄。在以后的數(shù)幾年時間內(nèi)，他的工作沒有任何薪水，但仍然抱著“一定會成功”的樂觀心態(tài)。最終，他得到了資金贊助，其公司潘多拉網(wǎng)絡(luò)廣播企業(yè)也在2011年上市。

　　通過堅(jiān)定“讓不可能成為可能”的想法，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員抗挫折能力。首先，讓員工們在紙上寫下這些問題：哪些因素會促使客戶說“你們公司應(yīng)該這么做，而永遠(yuǎn)不會這么做?”“是什么讓我們成為行業(yè)領(lǐng)先者，盡管發(fā)生之后可能會破產(chǎn)?”“哪些事件你認(rèn)為不可能發(fā)生的?”然后，要團(tuán)隊(duì)成員交換這些寫下來的列表，并想辦法把他們所列的不可能事件變成可能性事件�？梢钥隙ǖ氖牵瑘F(tuán)隊(duì)成員將會激發(fā)挑戰(zhàn)的熱情。這項(xiàng)練習(xí)能夠喚醒競爭精神，并引發(fā)積極的問題解決心態(tài)。

　　總結(jié)：在概念時代，當(dāng)我們努力改造企業(yè)文化以提高競爭力時，員工和領(lǐng)導(dǎo)必須表現(xiàn)出更多的專業(yè)知識技巧。此外，他們還必須培養(yǎng)新的“右腦型”技能。在概念時代，有價值感的領(lǐng)導(dǎo)和有成就感的員工應(yīng)該是全面發(fā)展的人才，其具備的能力會涉及到很多“右腦型”技能。為了避免被淘汰，我們必須不斷思考新時代所需要的能力，并不斷結(jié)合自身進(jìn)行反思。

　　員工的技能提升方法2

　　1.確定技能差距，預(yù)測長期需求

　　一旦企業(yè)明確了目標(biāo)并評估了多個短期和長期的業(yè)務(wù)場景，它們將開始制定與這些場景相匹配的勞動力戰(zhàn)略。要實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略，關(guān)鍵在于彌合員工所需技能與他們當(dāng)前具備的技能之間的差距。在適應(yīng)經(jīng)濟(jì)不確定性的同時，許多企業(yè)正在識別這些技能差距并決定是否需要裁員。雖然考慮當(dāng)前的員工配置需求很重要，但同時也需要考慮未來5年或10年的勞動力和技能需求。某些技術(shù)技能可能會過時，但領(lǐng)導(dǎo)力等其他技能是投資企業(yè)的長遠(yuǎn)未來的關(guān)鍵。事實(shí)表明，全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才，這也是企業(yè)最重要的長期資源。

　　無論制定何種人才戰(zhàn)略，首要任務(wù)是確定需要提升員工技能的工作或職業(yè)。例如，隨著人工智能(AI)等技術(shù)在日常工作中的應(yīng)用，許多工作需要重新調(diào)整。企業(yè)應(yīng)首先確定對業(yè)務(wù)增長和提升客戶體驗(yàn)至關(guān)重要的任務(wù)，然后匹配適當(dāng)?shù)馁Y源來順利完成這些任務(wù)，包括配備智能機(jī)器和重新培訓(xùn)員工。在重新撰寫職位描述時，應(yīng)強(qiáng)調(diào)對更具戰(zhàn)略性和創(chuàng)造力的員工的需求。在招聘過程中，企業(yè)可以利用當(dāng)前的HR技術(shù)評估求職者的性格和認(rèn)知能力，以預(yù)測他們是否能夠勝任工作。

　　此外，為了持續(xù)評估員工的技能，企業(yè)可以考慮開發(fā)一個技能庫，其中包含員工成功履行工作職責(zé)所需的知識和技能。這個技能庫相當(dāng)于基于技能的職位描述。企業(yè)還可以采用靈活的工作模式，讓每位員工都能夠根據(jù)自己獨(dú)特的工作任務(wù)和發(fā)展方向培養(yǎng)特定的技能。

　　2.對員工進(jìn)行調(diào)查

　　HR技術(shù)平臺可以實(shí)時收集員工體驗(yàn)和業(yè)務(wù)目標(biāo)方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)在確定員工技能提升優(yōu)先事項(xiàng)時，作出正確選擇。通過調(diào)查員工的技能和目標(biāo)，企業(yè)可以確定員工的現(xiàn)有技能，并收集對相關(guān)技能的洞察。有些所需技能在概念或?qū)嶋H運(yùn)用方面與員工已經(jīng)掌握的技能相近，因此更容易學(xué)習(xí)。

　　了解員工的需求不僅對企業(yè)制定技能提升戰(zhàn)略至關(guān)重要，還有助于提升員工體驗(yàn)和保留率。為了取得長期有成效的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工自身職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，努力提升員工技能。提高員工滿意度通常有助于提升員工的工作效率。以往的研究表明，當(dāng)員工的才能（我擅長的）、激情（我感興趣的）和企業(yè)需求（企業(yè)對我的要求）產(chǎn)生交集時，他們往往處于“職業(yè)生涯的最佳狀態(tài)”。

　　3.考慮技能、知識和經(jīng)驗(yàn)因素

　　在某些領(lǐng)域，獲取和傳授知識與掌握技能同等重要。企業(yè)雖然急需數(shù)據(jù)科學(xué)家來協(xié)助他們整合人工智能技術(shù)，但僅僅讓現(xiàn)有員工獲得數(shù)據(jù)科學(xué)領(lǐng)域的認(rèn)證可能還不足以滿足企業(yè)的需求。員工還需要具備深厚的數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)科學(xué)背景，以便理解算法的工作原理。當(dāng)企業(yè)在規(guī)模、公信度或?qū)�業(yè)知識方面有所欠缺，無法提升特定領(lǐng)域的員工技能時，他們可以選擇與學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)和專業(yè)組織展開合作，定制培訓(xùn)計(jì)劃。

　　此外，“70-20-10”學(xué)習(xí)模式在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，這種模式強(qiáng)調(diào)70%的工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)、20%的他人經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)（如指導(dǎo)和培訓(xùn)）以及10%的正式培訓(xùn)學(xué)習(xí)。然而，根據(jù)不同的領(lǐng)域和技能組合，這種學(xué)習(xí)模式的比例分配可能會有顯著差異。例如，航空公司飛行員有不同的學(xué)習(xí)需求，這取決于他們希望獲得的是私人還是商用飛行執(zhí)照。在許多領(lǐng)域，人們普遍認(rèn)為，正式的嚴(yán)格培訓(xùn)應(yīng)該占據(jù)更大的比例，超過10%。

　　4.反思、重構(gòu)和重組HR，支持員工持續(xù)學(xué)習(xí)

　　勞動力戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵之一是在企業(yè)中培養(yǎng)學(xué)習(xí)文化。員工可能沒有時間收聽或觀看長達(dá)兩小時的培訓(xùn)課程。但幸運(yùn)的是，各種應(yīng)用和學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)等技術(shù)能夠幫助員工通過反復(fù)提升技能，相互學(xué)習(xí)技能和共享知識來提升能力。這些簡短培訓(xùn)采用10分鐘的微學(xué)習(xí)視頻形式，員工可以隨時隨地觀看，實(shí)現(xiàn)碎片式學(xué)習(xí)。

　　過去，企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注核心能力，并為員工安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)課程，但這樣的日子已經(jīng)一去不復(fù)返。如今，領(lǐng)導(dǎo)者可以利用技術(shù)和生態(tài)體系支持員工自主學(xué)習(xí)。比如，他們可以借助采用人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)的定制工具，為員工提供個性化培訓(xùn)、指導(dǎo)和反饋。

　　5.促進(jìn)和幫助員工跟蹤學(xué)習(xí)進(jìn)度，激發(fā)員工積極性

　　提升員工技能需因材施教。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)員工需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，推動職業(yè)發(fā)展，而非提供固定培訓(xùn)。利用個性化發(fā)展計(jì)劃和社交學(xué)習(xí)，員工可以通過網(wǎng)絡(luò)交流、同事指導(dǎo)等方式，持續(xù)專注工作。為支持遠(yuǎn)程辦公，企業(yè)需要聊天軟件和社交公告板。激勵措施包括獎金或禮品卡等福利掛鉤的游戲化培訓(xùn)。最新學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)可交付、跟蹤管理內(nèi)容、認(rèn)證和員工數(shù)據(jù)。隨著社交媒體信息共享趨勢加劇，員工希望自主選擇學(xué)習(xí)方式和時間。鼓勵員工制定學(xué)習(xí)清單、創(chuàng)作內(nèi)容，可加速員工個人成長。制定符合業(yè)務(wù)目標(biāo)的勞動力戰(zhàn)略可發(fā)現(xiàn)技能差距、抓住培養(yǎng)機(jī)遇，打造與時俱進(jìn)的員工隊(duì)伍。企業(yè)重新調(diào)整員工發(fā)展方向，可應(yīng)對未來挑戰(zhàn)。

　　綜上所述，通過確定技能差距、調(diào)查員工需求、考慮技能和知識因素、反思和重構(gòu)HR以及促進(jìn)員工跟蹤學(xué)習(xí)進(jìn)度等措施，企業(yè)能更好地促進(jìn)職場學(xué)習(xí)，保證員工遠(yuǎn)程辦公時保持有效的工作狀態(tài)與學(xué)習(xí)動力。這些舉措幫助企業(yè)建立個性化勞動力戰(zhàn)略和培育與時俱進(jìn)員工隊(duì)伍，抓住培養(yǎng)機(jī)遇，應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。通過不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)新技術(shù)，企業(yè)可以保持領(lǐng)先地位，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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