正在走下坡路的公司應(yīng)該怎樣留住員工？
公司創(chuàng)業(yè)期，市場前景廣闊，銷量直線上升，員工發(fā)展有望，公司能不斷的吸引到新鮮血液加盟，公司留住人才不成問題。公司在成長期，市場份額穩(wěn)中有升，員工待遇福利有保證，工作環(huán)境穩(wěn)定寬松，員工樂于為公司發(fā)展不予遺力。但公司主營產(chǎn)品到了衰退期，產(chǎn)品需要更新，市場份額在下降，費用撥付不足，前景黯淡不明，此時此刻，如何留住人才，以保證二次創(chuàng)業(yè)有充足的人力資源，是我們很大一批國內(nèi)企業(yè)急需思考的問題。
公司處于衰退期有以下三個特點：一是市場份額下降，銷售銳減；二是費用緊張，各項開支捉襟見肘；三是前途不明，人心不穩(wěn)，優(yōu)秀員工不斷流失，還有一部分員工之所以還留在公司，是因為他們尚虛靜觀局面的發(fā)展，另外就是選擇一個新的去處還需要時間。但大部分員工感到干與不干都一樣，離開是遲早的事情。骨干員工是企業(yè)變革的依靠力量，失去他們將會加劇公司的衰退。如何留住這部分人才是那些正在走下坡路的公司需要正視的問題。
1、企業(yè)走下坡路的時候與企業(yè)平常時期的留住員工的策略應(yīng)有所不同。企業(yè)在經(jīng)濟困難時期不會有太多的資金用于調(diào)整薪酬來留住員工，因而更重要的還是要靠內(nèi)在的激勵，也就是有效的溝通。困難時期的溝通要重點體現(xiàn)兩個內(nèi)容。一是企業(yè)困難現(xiàn)狀，比如現(xiàn)金流量短缺、開始裁員、停止?jié)q薪、升級，讓員工充分了解公司的困難處境，此時此刻需要全體員工團結(jié)一心，共赴難關(guān)；二是公司領(lǐng)導(dǎo)層面對公司困境的做法，告訴員工在這種困境中應(yīng)該如何去做。本人曾在r公司工作，在r公司走下坡路時公司領(lǐng)導(dǎo)層一直不愿承認這個事實，面對市場銷量下滑，費用緊張等問題一直諱莫如深，在組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整上也含含糊糊，不是明確的告訴下屬公司如何調(diào)整，而是讓下屬公司經(jīng)理去揣摩公司領(lǐng)導(dǎo)層的意圖，對公司顯而易見的困境員工著急，但見不到公司領(lǐng)導(dǎo)層有什么措施去改進，員工心灰意冷，一片唱衰。所以此時溝通尤為重要，如果員工對以上信息一概不知的話，員工會認為自己不重要，不被重視，公司沒有前途，這會加劇員工流失。
2、公司走下坡路，除了企業(yè)或產(chǎn)品的自然經(jīng)濟規(guī)律外，公司的執(zhí)行層（中層干部）存在的執(zhí)行力不高、抵觸變革等問題也不可忽視。因此，在全面遏制衰退的變革行動中，將有相當(dāng)一部分中層干部必須離開崗位，需要在基層崗位或外部提拔一批擁有變革熱情、善于學(xué)習(xí)、掌握變革所需新技能的中層干部充實到新的崗位，并通過他們的具體工作，激發(fā)起全員的變革熱情，促使二次創(chuàng)業(yè)成功，公司早日走出衰退。但要注意的是，在這種新陳代謝過程中，公司要掌握主動權(quán)，根據(jù)公司的改革戰(zhàn)略制定合理的考核辦法，通過考核及時發(fā)現(xiàn)那些抵觸變革的'員工，在溝通無效的情況下，迅速行動，調(diào)換崗位或辭退。發(fā)現(xiàn)不利于企業(yè)變革的員工不想辦法解決或希望其自動離職是不行的，這樣的事情拖的時間越長對公司的損害越大。
3、重新構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，布局市場規(guī)模。國內(nèi)民企大多是經(jīng)過老板的打拼發(fā)展起來的，在這批創(chuàng)業(yè)者心中信奉的是“人定勝天”，在公司進入衰退期時，往往沒有一個清醒的認識，不肯承認衰退事實。但是市場規(guī)律不可違背，在主營產(chǎn)業(yè)衰退時仍然堅持成熟期時的營銷戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)，帶來的后果就是公司背負更大的負擔(dān)，員工前途不明，信心喪失，流失嚴重。正確做法應(yīng)該是直面現(xiàn)實，迅速的調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，上下溝通，達成共識，蓄積力量，以備東山再起。
4、股權(quán)激勵雙贏。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，企業(yè)80%的效益大約是由其中20%的人創(chuàng)造的，所以，企業(yè)要給予這些人意想不到的獎勵和有吸引力的待遇，以激勵他們。比如讓高級管理技術(shù)人員入股；讓企業(yè)職工購股；給突出貢獻的人獎勵期股等等，這種激勵可促使雙贏結(jié)果的出現(xiàn)。在這一點上，甲骨文公司可謂不惜工本，公司為“人才”提供了首選和多選股票的特權(quán)。在甲骨文公司，任何人只要參與過幾個版本軟件的開發(fā)，就可得到7位數(shù)的股票獎勵，它足以成為一筆非常豐厚的退休金，這種激勵是十分有效的。在企業(yè)衰退時，這種辦法同樣有效，這樣可以穩(wěn)定一批骨干員工，激發(fā)他們與公司共患難的責(zé)任心。
5、設(shè)計公司的薪酬、業(yè)績評估和獎勵制度。公司衰退期的薪酬制度應(yīng)調(diào)整為以成本為導(dǎo)向的制度。業(yè)績評估系統(tǒng)要有明確合理的標準，評估過程要公平。獎勵制度要設(shè)法和員工的長期經(jīng)濟利益掛鉤，并且要切記獎勵要大于處罰，因為公司在走下坡路時，大部分員工在前途不明時感到不安全，如果處罰比獎勵多，就會引起反感情緒，導(dǎo)致員工流失加速。
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