仲裁訴訟:辭職書不可省

劉女士被招聘為某公司總經(jīng)理助理，兼任項目經(jīng)理，在2002年6月30日簽訂了勞動合同，合同有效期從2002年6月30日至2003年12月31日。
但不久，公司李總發(fā)現(xiàn)劉女士在工作時間，經(jīng)常隨便脫崗、串崗，尤其嚴重的是與國外客戶溝通不力，造成公司大量款項不能收回。因此，李總決定調(diào)其到銷售部任文員一職。
2003年10月8日上午，李總讓辦公室主任口頭通知劉女士調(diào)崗之事，并告訴其工資調(diào)至相同崗位其他員工的工資水平。劉女士一聽當(dāng)即表示不同意。辦公室主任經(jīng)過請示后又轉(zhuǎn)告了李總的決定：若不同意執(zhí)行公司的決定，公司將要解除勞動關(guān)系，并按有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，她自己辭職也可以。劉女士經(jīng)考慮后表示同意辭職。如此一來，正是李總所期望的，也就立即同意了。
次日，劉女士辦理完畢交接手續(xù)后，公司向其支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。她表示不能同意公司經(jīng)濟補償金的計算辦法后，找到了李總。李總一字一句，不緊不慢地說：“辭職是你提出來的，我給你一個月工資的補償就不錯了，你打聽打聽，哪有自己不干了，企業(yè)還給錢的，想再多要，可能性不大……”
劉女士看再往下談也希望不大，工資結(jié)算手續(xù)未辦理就去了勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付相當(dāng)于3個月工資的經(jīng)濟補償金，并支付未提前通知而解除勞動合同的賠償金，勞動爭議仲裁委員會裁決結(jié)果是：公司支付劉女士解除勞動合同經(jīng)濟補償金8313.6元，額外經(jīng)濟補償金4156.8元。
公司對仲裁結(jié)果不服，起訴至市中級人民法院。
中級人民法院經(jīng)審理認為，如果雙方不能就崗位變更、工資調(diào)整達成一致意見，雙方均可解除勞動合同，公司稱劉女士主動辭職，但沒有提供證據(jù)，不能認定。劉女士在2003年10月9日實際辦理了工作移交手續(xù)，公司也支付了經(jīng)濟補償金，應(yīng)視為勞動合同實際解除。勞動合同解除后，公司應(yīng)依法按劉女士工作年限支付經(jīng)濟補償金。公司堅持僅支付1個月工資的經(jīng)濟補償金沒有依據(jù)，不能支持。
中級人民法院的判決結(jié)果和勞動爭議仲裁委員會的仲裁結(jié)果相同。公司起訴案件受理費由公司承擔(dān)。至此這起勞動爭議劃上了句號。
若分析這起中外合資企業(yè)敗訴的原因，可以發(fā)現(xiàn)這樣一個關(guān)鍵的情況，公司認為劉女士是辭職，但未能向勞動爭議委員會和法庭提供證據(jù)，因此，辭職未能被勞動爭議仲裁委員會、人民法院認定。若是公司的李總在得知劉女士要求辭職時，要求當(dāng)事人寫出書面的辭職申請并妥善保存，公司支付1.2萬的結(jié)局就要改寫，甚至這起勞動爭議就不會發(fā)生。
由此可以看出，用人單位進行人事管理或勞動工資管理，建立和完善法律意識非常重要，但僅僅強調(diào)法律意識還遠遠不行，必須將法律意識具體化，否則，法律意識就是空架子。http://fnhaliao.com/

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