企業(yè)辭退因工負(fù)傷員工，停工期間能否解約？

　　案情回放：企業(yè)辭退因工負(fù)傷休養(yǎng)員工

　　胡小姐于2013年2月23日進(jìn)入上海某機(jī)械有限公司工作，崗位是操作工，雙方簽訂了期限為2013年2月23日至2014年2月14日的勞動(dòng)合同。2013年7月31日，胡小姐在工作時(shí)被掉落的汽車鋁圈砸中頭部，此后便一直在家休養(yǎng)，并于2013年8月底、9月底、11月底分別給單位寄過(guò)三次病假單。

　　胡小姐2014年2月份回老家過(guò)春節(jié)時(shí)，收到了家人轉(zhuǎn)交給他的一封信件。原來(lái)公司在2014年3月16日向胡小姐老家寄了一份勞動(dòng)合同解除通知書，公司認(rèn)為，胡小姐提交的病假單到2014年3月19日結(jié)束，之后胡小姐一直沒(méi)有到公司上班，也未再向公司提供任何病假證明。

　　公司根據(jù)《員工手冊(cè)》，以胡小姐2013年10月11日、12日、13日連續(xù)曠工三天為由，于2014年4月1日起解除勞動(dòng)合同。

　　胡小姐則認(rèn)為自己因工作負(fù)傷，處于停工留薪期，根本不存在曠工的問(wèn)題，公司的解除行為違法。故提起仲裁，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，補(bǔ)發(fā)仲裁期間的工資，補(bǔ)繳仲裁期間的社會(huì)保險(xiǎn)。

　　裁判結(jié)果：勞資雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，公司的《員工手冊(cè)》中有關(guān)于連續(xù)曠工三天即可解除的規(guī)定，勞動(dòng)者知道該規(guī)定，所以公司解除勞動(dòng)合同的行為并無(wú)不當(dāng)，對(duì)高先生的請(qǐng)求不予支持。高先生不服，起訴至法院。一審法院認(rèn)為，工傷員工在停工留薪期內(nèi)或者勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論尚未做出前，用人單位不得與其解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。公司以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系的行為屬于非法解除，支持了高先生的請(qǐng)求。公司不服，提起上訴，二審法院維持原判。

　　案例分析：停工期間能否解約?

　　一般情況下，如果勞動(dòng)者連續(xù)三天曠工，且已向勞動(dòng)者公布或發(fā)放的《員工手冊(cè)》也將其規(guī)定為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”的情形，用人單位解除勞動(dòng)合同的行為并沒(méi)有問(wèn)題。對(duì)于工傷職工而言，雖然《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的”，用人單位只是不能依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，如果工傷職工存在《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)情形，同樣可以被解雇且用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是工傷保險(xiǎn)中停工留薪期的相關(guān)規(guī)定，會(huì)使解除勞動(dòng)合同的處理變得復(fù)雜一些。

　　上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、上海市醫(yī)療保險(xiǎn)局《關(guān)于實(shí)施<上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法>若干問(wèn)題的通知》第24條還規(guī)定：“工傷人員在停工留薪期內(nèi)或者勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論尚未作出前，用人單位不得與其解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。”根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第33條的規(guī)定，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。”

　　因此在本案中，如何認(rèn)定用人單位所主張的“曠工”與胡小姐所主張的“停工留薪期”是問(wèn)題的'關(guān)鍵。胡小姐在遭遇工傷之后一直在家休養(yǎng)，并且提供了醫(yī)院出具的、時(shí)間連續(xù)的病假單，雖然在向用人單位提交的時(shí)間上均有遲延，但其情形并未嚴(yán)重到解除勞動(dòng)合同的地步，且在胡小姐第一次出現(xiàn)寄送延遲的情形時(shí)，用人單位并未表示異議，因此基本可以認(rèn)定胡小姐需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的情形是現(xiàn)實(shí)存在的，用人單位對(duì)此也是接受的。至于用人單位主張胡小姐的傷情并不嚴(yán)重，且不需要如此長(zhǎng)時(shí)間的休息，這只是用人單位一方的主觀判斷，我們應(yīng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷結(jié)果為準(zhǔn)。加之胡小姐在工傷認(rèn)定之后一直未進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，用人單位也并未表示異議，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定直至2014年3月用人單位發(fā)出解除勞動(dòng)合同的書面通知時(shí)，胡小姐仍處在停工留薪期內(nèi)。用人單位不能與其解除勞動(dòng)合同。

　　需要說(shuō)明的，胡小姐未及時(shí)向用人單位寄發(fā)病假單也實(shí)屬不妥，具有很大的法律風(fēng)險(xiǎn)，我們作為勞動(dòng)法律服務(wù)中心工作人員，是在法律制度的框架內(nèi)極大限度地主張勞動(dòng)者的利益。