績效工資和獎金的區(qū)別

　　績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

　　績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業(yè)利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標。

　　績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

　　績效工資一般占工資多少?

　　關于績效工資占多少比例國家沒有規(guī)定，但是公司應該有相應的規(guī)章制度。

　　從薪酬體系設計的角度來看，會根據不同的職務層級來區(qū)分，比如普通員工、中層管理、高層管理，具體的比重沒有一個定論，業(yè)界通用的固定工資與績效工資比例會在4:6~8:2之間。比如某公司固定工資與績效工資比例：高層是4:6，中層是5:5，普通員工是7:3。如果想科學的細分，其實還應該從工作職能的角度形成一個矩陣方格來區(qū)分，比如支持服務職能的人員和銷售人員。

　　績效工資和獎金的區(qū)別：

　　績效工資是針對核心職能的價值貢獻的，獎金是針對擴展職能的價值貢獻的。所以，績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的系數來確定。績效工資的總額是很容易控制在一定范圍之內的。獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協(xié)作效果的，是根據企業(yè)、部門或項目的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業(yè)績比例提取的.，經營業(yè)績穩(wěn)定的企業(yè)比較好控制，對于經營業(yè)績波動比較大的企業(yè)可以按浮動定額提升和階梯提成等方案。需要特別指出的是，銷售傭金和提成，應納入獎金管理范圍，以進行總額控制。

　　第一，目的不同。

　　績效工資的目的在于約束，獎金的目的在于激勵。

　　績效工資的實質是“崗位價值押金”，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現(xiàn)調整發(fā)放。

　　獎金的實質是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績目標的超出部分中，拿出一定數額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。

　　第二，權重比例不同。

　　績效工資更多與個人績效表現(xiàn)關聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響;而獎金意在牽引員工關注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。

　　績效工資的權重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定。

　　第三，要項構成不同。

　　績效工資是常規(guī)項目，獎金是非常規(guī)項目。績效工資根據部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達不到預定的績效目標或企業(yè)總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。

　　第四， 掛鉤側重不同。

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