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職場4類人群年終獎怎么發(fā)？
年終一到，各種各樣的年終獎話題就會成為職場上的談資，尤其是那些由于各種各樣的原因，一年里未能自始至終上班的人群。除此之外，當(dāng)前正在謀劃跳槽的人群，也是最關(guān)注年終獎話題的人群之一。今天中國人才網(wǎng)小編整理了四類人群的年終獎發(fā)送方案，以供大家了解。
第1類人群：企業(yè)被并購后的員工
近年來，企業(yè)之間大規(guī)模的并購、重組、收購等現(xiàn)象越來越普遍，用人單位這一勞動合同主體的變化會對勞動關(guān)系產(chǎn)生重要影響，可能導(dǎo)致勞動合同的變更、解除。作為勞動者，單位遭遇并購之后的年終獎，會有什么變化?
某人力資本調(diào)研與數(shù)據(jù)服務(wù)中心產(chǎn)品總監(jiān)龐麗敏指出，對處于重組或并購這個階段的企業(yè)而言，面臨的最主要的問題集中在企業(yè)文化融合、人力資源的接軌等管理。其中薪酬體系的接軌尤其關(guān)鍵，更多的會受到并購雙方的業(yè)務(wù)差異、投資國別差異、區(qū)域差異、企業(yè)文化等多方面的影響，因此在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、年終獎發(fā)放策略等方面更多會體現(xiàn)“因企制宜”。
根據(jù)多年積累與調(diào)研來看，常規(guī)被并購企業(yè)在并購初期一般會有一段時期的過渡期，過渡期限會由于企業(yè)間差異程度長短時間不同，一般為1-2年。在過渡時期，員工的薪酬體系、年終獎的發(fā)放等暫不作變化，往往會通過公司的崗位職責(zé)梳理和評估、績效考核及管理制度的制訂等逐漸調(diào)整，當(dāng)并購的企業(yè)內(nèi)部企業(yè)已達到內(nèi)部公平性和外部競爭力時，再進行薪酬策略的調(diào)整。
在過渡期間，調(diào)和公司間的年終獎策略差異，關(guān)鍵在于堅持以人員業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向進行分配、發(fā)放，如根據(jù)年度的營業(yè)收入、利潤等達成與增長情況等統(tǒng)一確定人員的年終獎額度。
知名整合管理專家、靈臻傳媒集團副總裁胡勝特別補充說，如并購該企業(yè)的母公司年終獎標(biāo)準(zhǔn)和被并購公司不一致，通常他們也是建議可以就高不就低，如被并購公司標(biāo)準(zhǔn)高，則按照原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;標(biāo)準(zhǔn)低，則可以調(diào)整到略高于或等同于并購公司的水平，以保持被并購的公司的員工穩(wěn)定性和歸屬感。
第2類人群：職場新人
畢業(yè)生或剛跳槽入職的新人，其年終獎該如何計算?
根據(jù)2013年在一線城市的調(diào)研結(jié)果，一共有三種常見方式，第一種是上半年入職的，年終獎發(fā)全額，下半年入職的，年終獎發(fā)一半，選擇這種方式的企業(yè)占比不高，約為15%;第二種方式是要求員工服務(wù)滿一年后才享有年終獎，這類企業(yè)占32%;第三種方式是根據(jù)員工試用期結(jié)束后的工作時間按比例發(fā)放年終獎，比如5月份入職的，3個月試用期，那么年終獎只發(fā)放4個月的比例。
上海人事經(jīng)理研究中心研究員嚴(yán)同球指出，《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了“年終獎”或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就應(yīng)按約定或比例向其發(fā)放“年終獎”。
第3類人群3：被裁員工
員工被裁時，會補足前面的幾個月的年終獎嗎?通常的慣例是如何的?倘若單位說給了補償金，就不再算年終獎，員工該何去何從?
對于年終獎與補償金的發(fā)放，龐麗敏說，目前在企業(yè)操作過程中，一般多以企業(yè)與員工協(xié)商為主導(dǎo)的方式，并根據(jù)公司制度規(guī)定相應(yīng)處理。
對于公司制度中已明確了年終獎發(fā)放的月數(shù)、發(fā)放考慮因素情況下，對于工作滿年份的被裁人員會如數(shù)發(fā)放年終獎金，年中被裁人員一般按照根據(jù)實際工作月份進行測算。
若是企業(yè)沒有明確的年終獎金發(fā)放額度，這部分企業(yè)會不發(fā)放年終獎金。
對于公司未制定明確的年終獎制度和規(guī)定的，企業(yè)在發(fā)放補償金發(fā)放均會符合法規(guī)要求，但是員工可以在補償金的基礎(chǔ)上與企業(yè)協(xié)商，再給予一定的補充作為年終獎。此外，上海天尚律師事務(wù)所合伙人詹德強律師認為，員工雖然被裁或者離職，但只要在這一年度中為單位付出了勞動，同樣是為單位作出了貢獻，若企業(yè)有年終獎，用人單位就應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
第4類人群：休法定假的人群
若是當(dāng)年正好生小孩，休了3到4個月的產(chǎn)假，年終獎是否要按比例扣除?
嚴(yán)同球指出，年休假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。若是勞動合同中約定了“年終獎”或是用人單位已制訂發(fā)放年終獎的具體辦法，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就應(yīng)全額支付“年終獎”，而不得扣除。
[企業(yè)觀點]
兩類員工須理性對待年終獎
金程教育董事長湯震宇博士將職場人分為兩大陣營，即積極派和坐等派。
積極派：這類員工不會因為年終獎的牽絆勉強自己，如果面對機會，他們會毫不猶豫的選擇離開，去追尋自己理想的工作。從個人職業(yè)發(fā)展的角度，這類員工往往更主動，做事更有效率。但要注意的是，在面對機遇時，這類積極派不能因為一時沖動，頻繁換工作，對自己日后的職業(yè)生涯并無好處，企業(yè)更歡迎那些踏實工作且忠誠度高的團隊成員。
坐等派：這類員工是那種拿了年終獎之后再選擇離職的群體，這類群體在年終獎頒發(fā)之前就有了離職的想法，但因為“年度大禮”而不選擇離職，在這段等待期間，工作往往沒有目標(biāo)，不夠主動，有很多工作表現(xiàn)都不盡如人意。對這類員工，企業(yè)一般會主動找其談心。不過，企業(yè)一般不看好這類員工，因為他們的做法已經(jīng)不是企業(yè)希望的團隊狀態(tài)。
湯震宇特別強調(diào)，年終獎勵是建立在一個長續(xù)考核的基礎(chǔ)上，不僅包括年終獎金，還有不斷的加薪、職級的提升、培訓(xùn)、股權(quán)等多種形式。
[實例分享]
跳槽時，等年終獎還是直接入駐新東家?
華通國際出國留學(xué)上海部總經(jīng)理陸定認為，有些企業(yè)事先承諾了員工一定數(shù)額的年終獎金，但到年底考評時員工方無過錯，企業(yè)卻不能兌現(xiàn)承諾，減少發(fā)放額度或甚至直接不發(fā)。遇到這種情況，不少人因為對公司失去信任而選擇跳槽。
對此，陸定建議，員工在年初制訂目標(biāo)時就和公司簽訂書面的獎金計算方法，包括年終獎金的發(fā)放方案等，特別是銷售崗位的員工，是根據(jù)銷售業(yè)績來計算年終獎金的更要有此意識。
如果是事先約定好的獎金，員工到年底可以理直氣壯地向公司爭取，公司不兌現(xiàn)承諾員工也可以到勞動部門進行仲裁。
當(dāng)然，還有一種年終獎金是企業(yè)根據(jù)自身的利潤情況并結(jié)合員工的綜合表現(xiàn)在年底發(fā)放的，這類年終獎通常不會事先約定，最終給多給少，甚至不給都掌握在企業(yè)手里。有的企業(yè)往往會防止員工拿了年終獎就跳槽而制訂一系列的限制政策，結(jié)果導(dǎo)致有的人為了等年終獎而錯過一些好的職場機會。
對于想要“跳槽”的員工而言，陸定認為只要做好了充分的考慮和準(zhǔn)備就應(yīng)該果斷跳槽，而不要被蠅頭小利而束縛住新的發(fā)展機遇。
[維權(quán)]
年終獎的兩大法律問題
上海天尚律師事務(wù)所合伙人詹德強律師指出，法律上對年終獎并沒有具體規(guī)定。獎金屬于工資范疇，用人單位有權(quán)自主確定分配方式，但如果員工與企業(yè)簽訂的勞動合同中有關(guān)于發(fā)放年終獎的約定，這一約定就具有強制力和約束力。即使沒有在勞動合同中約定，如果是在公司的員工手冊或公司已經(jīng)頒布實施的規(guī)定中有規(guī)定，也具有強制力。此外，他認為，經(jīng)濟補償是法律強制規(guī)定公司要支付的，企業(yè)不能以此作為發(fā)不發(fā)年終獎的前提。
要點一
年底雙薪與年終獎有什么區(qū)別
上海人事經(jīng)理研究中心研究員嚴(yán)同球說，年底雙薪與年終獎主要有以下區(qū)別：首先，概念不同，年底雙薪?jīng)]有特別約定發(fā)放的就是工資，一般只要年底12月份在用人單位工作的就可獲得;而年終獎則是一種獎金，根據(jù)員工全年考核結(jié)果確定，彈性大。其次，年底雙薪與“年終獎”的計稅方式也不同，前者單獨作工資計稅，后者則可將獎金平攤到全年各月后再計稅。國家立法中并沒有關(guān)于十三薪工資的任何規(guī)定，屬于用人單位自主權(quán)。
要點二
怎樣的員工應(yīng)該享有“年終獎”
嚴(yán)同球指出，首先我們要明確“年終獎”是企業(yè)自主決定事項，可以發(fā)，也可以不發(fā)，目前法律沒有強制性規(guī)定，“年終獎”的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放“年終獎”。
特別提示：嚴(yán)同球說強調(diào)，用人單位給員工發(fā)放年終獎不得以實物折抵。正因為“年終獎”屬于工資，決定了用人單位只能以人民幣的形式發(fā)放。此外，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的“年終獎”數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的“年終獎”。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定“年終獎”，但事實上已發(fā)“年終獎”，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，提前離職的員工可以爭取相應(yīng)比例的年終獎。
[專家觀點]
三個職業(yè)階段年終獎策略不同
中智人力資源管理咨詢有限公司常務(wù)副總經(jīng)理應(yīng)利指出，年終獎跳槽的問題與職業(yè)發(fā)展的階段有關(guān)，職業(yè)發(fā)展有以下幾個階段。
探索期：以鍛煉能力最重要，而此時的年終獎也未必會很豐厚，所以跳槽一定是為了能力而跳，不為金錢。
中期：此時會更多考慮到收入的因素，但這個時候的跳槽要特別慎重。職業(yè)中期代表你已經(jīng)具有一定的能力了，年終獎相對比較豐厚，但當(dāng)遇到年終獎與跳槽時間沖突的情況下，可以與下家協(xié)商，延緩入職時間。
晚期：此時已經(jīng)積累了足夠的財富，不為五斗米折腰，尋找的職業(yè)應(yīng)是自己真正喜歡的。
應(yīng)利強調(diào)，無論探索期、中期、晚期，不管什么階段財富都可以慢慢積累，如果能夠找到自己喜歡的工作是最好的。
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