“薪酬倒掛”是一種人力資源管理亂象，一直飽受社會(huì)詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落后的中小型民營企業(yè)中，這種現(xiàn)象幾乎比比皆是。本月17日，在順德市委黨校舉行的《高成本時(shí)代下的民企薪酬戰(zhàn)略》論壇中，我們對參會(huì)企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果竟有超過7成的企業(yè)反應(yīng)有此現(xiàn)象，在后面的互動(dòng)過程中，多家企業(yè)的HR總監(jiān)都就此問題提出討論，也就是說，薪酬倒掛已經(jīng)到了非重視不可的地步了。

 

　　一般來說，企業(yè)的薪酬倒掛不外如下三種基本形態(tài)：一是新入員工薪酬明顯高過老員工，二是一線員工薪酬明顯高過管理員，三是下屬薪酬明顯高過主管。當(dāng)然，這三種“倒掛”要是一種偶爾現(xiàn)象個(gè)別現(xiàn)象倒還無所謂，要是一種整體上的平均值，是一種長期的倒掛的話，企業(yè)就必須引起足夠重視，否則就會(huì)必受其害。

 

　　在現(xiàn)代HR管理概念中，薪酬就是勞動(dòng)報(bào)酬，它是一個(gè)人能力、績效和價(jià)值的體現(xiàn)。在企業(yè)里，老員工因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長，工藝產(chǎn)品熟，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)肯定要大過新員工，否則的話，就是企業(yè)管理無方了，所以，新員工薪酬怎么樣都不可能高過老員工；而主管人員的績效是靠下屬來體現(xiàn)的，是一種團(tuán)隊(duì)績效，否則就不配做主管，而下屬再優(yōu)秀再能干也只是個(gè)人績效，兩相對比則高下立判，所以，下屬薪資怎樣也不可能高過主管；再說，管理員本身都是從優(yōu)秀員工中提拔起來的，其素質(zhì)技能也都明顯高過基層員工，否則就是企業(yè)在提拔人才時(shí)弄虛作假或瞎了狗眼，其作用是實(shí)施管理監(jiān)督，績效也是需要看集體績效，薪資怎么樣也不可能低于一線員工。

 

　　企業(yè)之所以出現(xiàn)“薪酬倒掛”，也不外三個(gè)原因：一是企業(yè)缺乏基本的目標(biāo)規(guī)劃能力和崗位價(jià)值評估能力，根本不知道用什么方法評價(jià)人才；二是企業(yè)老板沒有基本的經(jīng)營能力，根本不知道用什么方法建立團(tuán)隊(duì)并進(jìn)行持續(xù)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，沒有辦法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)平衡；三是管理者管理思維迷失，鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的長期價(jià)值和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。這樣的企業(yè)是注定沒有未來的，這種現(xiàn)象如果不及時(shí)加以改善的話，最終“掛掉”的必定是企業(yè)自己！

 

　　其實(shí)，要解決這種現(xiàn)象也并不難——企業(yè)首先敢于面對問題否定自己、定位好企業(yè)戰(zhàn)略，知道企業(yè)要去到哪里；其次是樹立科學(xué)的管理思維，建立薪酬管理體系、價(jià)值評估體系，除此無他！



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