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從錢的角度來談?wù)創(chuàng)駱I(yè)
薪酬是每個(gè)職場(chǎng)人的都很重視的一件事情，并且在工作最終都會(huì)面臨薪酬的談判。當(dāng)工資原地不動(dòng)時(shí)，心中或多或少有些不滿。此時(shí)，你該怎么辦呢？想要得高薪，還需要學(xué)技巧！今天就單純從錢的角度來談?wù)創(chuàng)駱I(yè)的問題。
擇業(yè)，包括選擇行業(yè)和選擇工作職能，最近看到一篇帖子說，如果你表現(xiàn)很好，但是老板就是不給你加很多薪水，很多情況下不是老板不看重你，而是你的工作就值這點(diǎn)錢，這真是大實(shí)話，說這話的那位仁兄可能是通過長久的體驗(yàn)感受出來的，而我們HR進(jìn)入這行業(yè)的時(shí)候，薪資福利最基本的一堂課就是3P，Pay for Position是頭一條。
除了Pay for Position，還有兩個(gè)P就是Pay for Performance和Pay for People。畢竟，工作是否辛苦從來都不是我們決定一個(gè)職位高低，薪資多少的標(biāo)準(zhǔn)，薪資往往就是由這3P來決定的。
先看最重要的一個(gè)Pay forPosition。這個(gè)Position，就是職位，在我們?nèi)粘６ㄐ竭^程中，我們最常需要的就是一個(gè)參照物，也就是一個(gè)大致的薪資范圍。那么這個(gè)薪資范圍對(duì)一個(gè)職位而言重要性就很大了。這個(gè)薪資范疇，一般是由哪些薪資咨詢公司的薪酬報(bào)告統(tǒng)計(jì)出來的工資，現(xiàn)在最出名的薪酬咨詢公司無外乎4家機(jī)構(gòu)，例如美世，翰威特等等。每年，他們會(huì)在自己的會(huì)員企業(yè)中收集每一個(gè)或者一類職位的員工的工資作為樣本，經(jīng)過他們的后臺(tái)處理后，就會(huì)出臺(tái)一年的年終報(bào)告。一般來說，他們的報(bào)告會(huì)分幾個(gè)不同的子內(nèi)容，統(tǒng)帳來說就是所有的公司的薪資都會(huì)統(tǒng)計(jì)進(jìn)去，但會(huì)員機(jī)構(gòu)組成中，民營企業(yè)相比較國企和外企而言，要少一些，特別是小型民營企業(yè)，所以，他們的報(bào)告往往在我們外企人眼中看來偏低（因?yàn)榛旌狭撕芏鄧蟮臄?shù)據(jù)，而國企明面工資都不怎么高），而在很多小公司從業(yè)的人看來又偏高；但無論如何，這還是目前為止HR定薪的最大的參考數(shù)據(jù)來源。
打個(gè)比方來說，大家一樣需要財(cái)務(wù)畢業(yè)的背景，但是一般來說會(huì)計(jì)崗位的工資就和內(nèi)審差別很大，這是這些薪酬報(bào)告中明顯告訴我們的，雖然兩者都很辛苦，學(xué)歷背景要求也差別不大，但現(xiàn)實(shí)就是這樣，人怕入錯(cuò)行嘛。所以，很多人不理解為啥同樣畢業(yè)的時(shí)候大家成績(jī)差不多，背景差不多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有時(shí)候真的不是你不賣力，而是你的工作在市場(chǎng)上行情就比較低。當(dāng)然除了普通的應(yīng)收應(yīng)付的會(huì)計(jì)崗位，同樣境況的還有我之前拿來和HR比較的行政崗位，這也相對(duì)來說，屬于薪資總體水平不高的一族。當(dāng)然凡事都有例外，對(duì)大家來說，薪資報(bào)告一般人也是拿不到的。
第二個(gè)就是Pay for Performance了。這里的Performance不是指?jìng)�(gè)人的業(yè)績(jī)，而是指公司的業(yè)績(jī)。我們經(jīng)�？吹接械墓灸甓日{(diào)薪一來就是10%以上，普普通通的員工也有這個(gè)調(diào)薪比例，而有的公司卻只有5%，甚至很多公司都沒這回事（美國，臺(tái)灣地區(qū)很多公司就好久沒漲薪了）。為啥？因?yàn)楣镜臉I(yè)績(jī)問題啦。在國內(nèi)來說，不同的行業(yè)調(diào)薪比例也會(huì)有不同。有的行業(yè)屬于薪資比例高增長型的。
第三個(gè)就是Pay for People了。這個(gè)就容易理解多了。不同人，在同一個(gè)崗位上由于經(jīng)驗(yàn)態(tài)度能力的差異，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)是不同的，所以自然工資角度一刀切就不公平了。
對(duì)于外企而言，不同地區(qū)的外企風(fēng)格也不同，亞洲的企業(yè)往往看人比較多。所以同樣一個(gè)崗位，可能A做就能拿10萬一個(gè)月，B做只有5W一個(gè)月，而歐美則比較偏重于根據(jù)工作本身和公司業(yè)績(jī)。
于是，如果說一個(gè)人27歲，有5年內(nèi)審經(jīng)驗(yàn)，可以拿到2萬多一個(gè)月的話，一個(gè)5年經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)也許只有8000塊。其實(shí)可能情況是內(nèi)審的起薪在5000，到5年經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候平均就有2萬多，而會(huì)計(jì)起薪是4000，到5年時(shí)候平均也就萬把來塊。
當(dāng)然，這種薪資的情況，不會(huì)一塵不變，可能過些年，從事內(nèi)審崗位的人太多了，市場(chǎng)供過于求，自然工資就會(huì)降下來。
當(dāng)然，某個(gè)崗位為啥會(huì)有這樣的工資內(nèi)在原因不是簡(jiǎn)單地供求關(guān)系，而是與這個(gè)職位本身的價(jià)值有密切聯(lián)系的。所以，供求之外，我們還要仔細(xì)分析內(nèi)在的價(jià)值。這個(gè)呢，Hay和Mercer都有自己的職位評(píng)估體系。
Mercer的就是IPE，大家有興趣的可以去網(wǎng)上找些資料看看�；旧暇褪峭ㄟ^這個(gè)崗位本身所存在的組織大小，重要性，層級(jí)等很多因素確定一個(gè)值，所以一個(gè)100人工廠的廠長和一個(gè)10000人工廠的生產(chǎn)經(jīng)理才可以放在一起進(jìn)行比較。有了這個(gè)值，我們就能對(duì)經(jīng)理們，進(jìn)行比較，比如都叫做經(jīng)理，但是行政經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的待遇肯定不同。
年度加薪定律
再來就是談?wù)劶有侥腔厥�。一般外企加薪還是根據(jù)業(yè)績(jī)的比較多。比如說，這個(gè)公司今年業(yè)績(jī)平均下來，員工整體加薪幅度是8%的話，那么業(yè)績(jī)最好的那些人可能加到 10%多，而業(yè)績(jī)一般的就是8%,業(yè)績(jī)差的甚至都不給加薪。這是一個(gè)維度。當(dāng)然，根據(jù)不同類型風(fēng)格公司的做法，加薪的策略有激進(jìn)和平常的做法。激進(jìn)的我看到過，如果5級(jí)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分的話，可能最優(yōu)秀的5%的人加薪幅度可以達(dá)到平均加薪幅度的3倍，比如本來是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪幅度，這可比得上一般跳槽的加薪幅度了，相信這個(gè)工資應(yīng)該很能留住那些最優(yōu)秀的員工。而平常來說一般最優(yōu)秀的和普通的差距也就在1倍之內(nèi)，也就是一個(gè)8%，一個(gè) 15%最多了。前者可能很多新興產(chǎn)業(yè)會(huì)有，后者可能更多是傳統(tǒng)行業(yè)。當(dāng)然，這些的前提都是你這個(gè)公司的HR沒在睡覺，因?yàn)槲覀冞�是知道不少公司在這個(gè)方面就是一言堂，老板說了算，那么，我講的所有都不適用了。
第二個(gè)維度就是你的薪資在你的職位中所處的位置。比如說我們對(duì)于某個(gè)級(jí)別的會(huì)計(jì)崗位，比方說5年左右經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)，薪資幅度在4000-12000，中位數(shù) 8000，那么如果你正好處于該級(jí)別，工資現(xiàn)在是8000的話，那么如果平均數(shù)是8%的加薪幅度，那么這個(gè)人加薪幅度應(yīng)該也差不多。因?yàn)樗べY不是過高或者過低的情況。我們對(duì)這個(gè)一般稱為Compare Ratio，這個(gè)值我們一般是用此人工資除以該薪資幅度中中位數(shù)值得出的，高于1的話，比如說他本來就10000一個(gè)月了，可能一樣業(yè)績(jī)，加薪幅度就只有 5%，而如果此人工資只有6000，可能加薪幅度會(huì)是10%。所以，在比較規(guī)范的外企，如果你一直不思上進(jìn)，就像自己一畝三分田的干活的話，那么如果級(jí)別上不得到提升，你的加薪幅度會(huì)越來越弱。
當(dāng)然這里還有個(gè)決定因素，就是該公司的薪資策略。有的公司采用寬幅薪酬制度，比如一樣一個(gè)招聘員，同樣級(jí)別，工資可以從5000到20000，而有的公司則很窄，只有5000-9000，然后把本來一個(gè)級(jí)別分成幾個(gè)不同等級(jí)來處理。所以，這些都會(huì)相應(yīng)影響到那里員工的薪資情況。
升職加薪問題
最后談?wù)勆毤有絾栴}。一般來說，除了年度調(diào)薪外，還有因?yàn)樯氄{(diào)薪的情況（當(dāng)然因?yàn)轫?xiàng)目增減的薪資增長我不算在內(nèi)，畢竟那個(gè)不具有代表性）。升職加薪幅度也往往和這個(gè)薪資寬幅有關(guān)。一般來說，調(diào)薪正常的在15%左右，比如你從高級(jí)專員變成經(jīng)理了，本來你工資15000，經(jīng)理平均工資就有25000，你是不能指望公司立馬給你工資提到25000的，為啥？因?yàn)榫徒?jīng)理崗位而言，你是菜鳥新手，公司還要付出很多經(jīng)歷時(shí)間培養(yǎng)你，所以你的薪資肯定在現(xiàn)有的經(jīng)理團(tuán)隊(duì)中屬于低的。
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