如何降低面試缺席率？

　　“已經是本周第二次爽約，這嚴重影響我的工作安排”，還容不得解釋，“我不管過程，你們要把這種情況控制好，我不愿看到這種事情再次發(fā)生”。面對用人部門的“咆哮”，“無辜”感之外，我們更需要收拾心情、整理思路、拆招。

　　對候選人而言，雇主品牌及職位的綜合吸引力是促使他們參加面試的最大磁場。鍛造強大的磁場并非一朝一夕，系統(tǒng)構建、持續(xù)維護之外，還有隨手可用的“組合拳”。

　　及時反應。

　　主動投遞的簡歷的黃金有效期一般3周，熱門崗位的更短。這就要求我們及時回應：一是收到簡歷后通過自動化軟件或平臺給予一封回復郵件，“推銷”公司、同時建立良好的與候選人的首次接觸。因為，在MysteryApplicant的調查中，44%的受訪者表示對申請職位之后不予回復的公司印象很差(Hornung, 2015)。其次，也是更為重要的：盡快安排面試。

　　控制節(jié)點。

　　給予候選人相對充裕的面試考慮時間：盡量提前3-4天約面試時間，提供2-3個可選時間段;并提醒如有變故，請?zhí)崆?天聯系、以便重新安排面試時間。此外，電話中，根據候選人的需求盡量充分溝通公司及職位的情況，幫助候選人做決定的同時也有助于我們判斷候選人出席面試的概率。

　　電話約定面試時間后，追一封郵件確認時間、地址、注意事項;再細一點，可以提供交通路線、附上崗位說明;當然不要忘記附上公司簡介及網絡交流平臺(如官網、社交網站主頁等)的鏈接。

　　面試前一天，用郵件或短信提醒面試時間、地點，尤其對于我們主動搜尋的候選人。如超過約定時間半小時，候選人還沒有出現，可以選擇通過電話詢問原因，提供相應資源，進一步爭取候選人。

　　提供細致入微的面試體驗，除降低面試缺席率外，還可以從起始階段強化聯系、為建立員工認同感而準備。

　　持續(xù)跟進。

　　這些前臺工作做足了，還需要后臺運營支持。其一：分析深層原因，為預判候選人面試缺席率提供數據基礎。此外，與人打交道的行業(yè)，在乎“將心比心”，希望候選人有交代，我們是否同樣需要讓候選人知曉自己應聘的進程?比如，盡快告知：面試流程(包括每一輪的周期)、每一輪的反饋或結果、最終面試結果(無論錄用與否);如果沒有錄用，對于詢問落選原因的候選人，我們是否可以真誠地給予說明或建設性建議?

　　最后，沒有錄用的候選人都是我們的潛在“客戶”，以他們?yōu)樵�點，可以觸發(fā)更廣的人才資源。所以定期向他們發(fā)送新崗位郵件/信息/微信，維護關系、邀請他們再次申請或轉發(fā)。這些“攢人品”之舉其實都是鍛造雇主品牌的磁場、長期降低面試缺席率的“必須品”。

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