公司合同到期辭退員工補償標準
《勞動合同法》明確規(guī)定，終止勞動合同有三種情況應支付經濟補償：勞動合同期滿;用人單位依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，責令關閉、撤銷或決定提前解散的。
按照現行《勞動法》規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。而新法中規(guī)定，勞動合同期滿不再續(xù)簽單位要補償員工，除非是單位以不低于原待遇水平續(xù)約員工、但是員工不愿意續(xù)簽的。
《勞動合同法》第四十七條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題，新法與現行法規(guī)相比，在經濟補償金的計算標準上有了突破。高薪勞動者補償標準按當地職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。這體現了對一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊。
問：勞動者單方提出解除勞動合同的，用人單位是否支付經濟補償?
答：依據《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同，也就是在用人單位存在違法行為的情況下，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，以及勞動者在試用期內解除勞動合同的，用人單位不必向勞動者支付經濟補償。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
問：合同到期辭退員工，有二倍的經濟補償金嗎?
答：按照你說的公司辭退的理由，你可以要求兩倍的經濟補償金。是2個月的工資。
未提前一個月通知辭退的再加一個月時間。(用人單位沒有出具書面解除勞動關系的通知之前一定要每天準時上下班。)
八種離職情形 用人單位經濟補償一分也不能少
今年滬上人才市場的跳槽熱潮有所提前。許多職場人眼下就開始“蠢蠢欲動”。而解除終止勞動合同的經濟補償，是大家非常關心的問題。職工到底因哪些情形離職，用人單位應支付經濟補償呢?
1 勞動者“被迫離職”
一般來說，勞動者主動解除勞動合同是沒有經濟補償的，但按《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，當用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動關系。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。
用人單位的違法情形包括：未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件;未及時足額支付勞動報酬;未依法為勞動者繳納社會保險費;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益;因用人單位原因致使勞動合同無效;用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動;用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等。需注意，依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往較復雜。法律規(guī)定的目的，就是促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位有悖誠信，拖延或拒絕支付，才屬于立法所要規(guī)制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
【案例回放】張先生在某置業(yè)公司工作了八年多，是一名行政部駕駛員。去年7月底，公司通知張先生從8月5號開始到集團下屬的某物業(yè)公司工作，勞動關系、薪資標準、福利待遇均不變。張先生收到該通知后明確表示拒絕。
8 月5日，張先生依舊到置業(yè)公司上班，但因門禁卡已被公司注銷而無法進入辦公區(qū)域。8月6日，公司繼續(xù)將張先生拒之門外。為了進入辦公區(qū)域，張先生與公司保安發(fā)生沖突，還報了警。當天，張先生因病到醫(yī)院就診，醫(yī)生開具了12天病假。8月19日，張先生再次去公司上班，公司仍然拒絕張先生進入。8月20日，張先生以公司注銷他的門禁卡，強行阻止他提供勞動為由，書面通知公司解除雙方勞動合同。
張先生認為，置業(yè)公司與物業(yè)公司都是獨立法人，被告未經原告同意擅自安排原告到物業(yè)公司工作，屬于變更勞動合同的用工主體。原告拒絕這一安排后，被告強行阻止原告進入辦公區(qū)域，屬于不提供勞動條件。因此，原告書面通知被告解除勞動合同后，根據勞動合同法的相關規(guī)定，被告應當支付經濟補償金。
今年2月，長寧區(qū)法院對此案做出一審判決，被告置業(yè)公司應支付原告張先生解除勞動合同經濟補償金3.2萬余元。
2 用人單位提出解約
《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照法律規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。由此可見，在協(xié)商一致解除勞動合同時，究竟是由哪方提出的解約，是勞動者能否要求單位支付經濟補償金的關鍵。若解除勞動合同的請求是由用人單位提出的，那么用人單位理應依法支付經濟補償金;若由勞動者提出，則用人單位無須支付補償金。
【案例回放】劉某于1999年12月入職某公司工作，任該公司預算員。2012年，在市場競爭中，公司業(yè)務有所下降，經營發(fā)生困難。同年10月，公司提出與劉某解除勞動合同。后經公司與劉某協(xié)商一致，解除了勞動合同，并進行了工作交接，公司為劉某出具了離職證明。2013年3月份，劉某向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付經濟補償金，公司認為是雙方協(xié)商一致解除勞動合同，公司無違法行為，不應支付經濟補償金。經審理，仲裁委支持了劉某的請求。
3 用人單位非過失性解約
所謂非過失性解除，指《勞動合同法》第四十條規(guī)定的三種情形：(一)勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。有以上情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償。
【案例回放】朱某在一家木材加工廠上班，并簽訂了勞動合同。由于朱某身單力薄，雖然兩次調整工作崗位，仍難以承受。今年7月，企業(yè)以朱某不能勝任工作為由，與其解除了勞動合同。此后，企業(yè)與他結清了工資。但朱某要求給予經濟補償，企業(yè)認為，朱某今年3月才上班，因不能勝任工作被解聘，不能享受經濟補償。按照《勞動合同法》，職工不勝任工作被企業(yè)解聘的，同樣可以享受到經濟補償。朱某在該企業(yè)共工作了3個月，按照規(guī)定，可以獲得半個月工資的經濟補償。
4 用人單位依法裁員的
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的.意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位依照以上規(guī)定解除勞動合同的，應當支付經濟補償。
【案例回放】2013年1月29日，中華英才網宣布執(zhí)行公司出售前的裁員計劃。包括銷售、技術和財務在內的約200多人被裁，并拿到了離職補償。根據員工們的介紹，公司總監(jiān)、總經理級別的管理層基本全部被裁。讓人意外的是，由于離職賠償方案相對豐厚，被裁員工反而成了被羨慕的一方，200多名在職員工發(fā)起了集體抗議。
5 用人單位不續(xù)約
根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
勞動合同期滿終止，可能有以下四種情況：(1)雙方都不同意續(xù)訂勞動合同的;(2)用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，勞動者同意續(xù)訂勞動合同的;(3)用人單位同意續(xù)訂合同，但是降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的;(4)用人單位同意續(xù)訂合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的。其中只有第四種情況不需支付經濟補償，其他三種情況都需支付經濟補償。
【案例回放】田先生于2011年11月進入上海一家機械制造公司，從事裝配鉗工類工作，書面勞動合同期限至2013年1月31日。雙方簽訂的勞動合同中明確約定，申請人如續(xù)簽勞動合同，需在合同到期一個月前向公司提出，如未提出，視為申請人單方不愿意續(xù)簽勞動合同。2013年1月31日，公司沒有與田先生續(xù)簽勞動合同，雙方勞動關系終止。公司認為田先生未提出續(xù)訂意向，導致勞動合同終止，因此公司不需要為此支付經濟補償金。
經法院審查，雙方簽訂的勞動合同真實有效，田先生沒有按照合同約定提出續(xù)訂的意向這一情況也屬實。但法律規(guī)定，勞動合同終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同而勞動者拒絕的情形外，固定期限勞動合同因期滿而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。也就是說，用人單位可免除支付經濟補償的義務前提是勞動者拒絕續(xù)訂，而不是勞動者沒有提出續(xù)訂。本案中，這家機械制造公司未能證明公司維持或提高了勞動合同的約定條件而田先生拒絕續(xù)訂勞動合同，因此仲裁委員會裁決公司需支付田先生經濟補償金。
6 用人單位破產等原因解約
根據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或提前解散的，勞動合同依法終止，用人單位應向勞動者支付經濟補償。最高人民法院
《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十三條規(guī)定，勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續(xù)經營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
《企業(yè)破產法》第一百一十三條規(guī)定，破產財產在優(yōu)先清償破產費用和債務后，依照下列順序清償：(一)破產人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金;(二)破產人欠繳的除前項規(guī)定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款;(三)普通破產債權�！镀飘a法》明確將“應當支付給職工的補償金”列入第一清償順序，充分體現了保護弱勢勞動者的合法權益的立法精神。
【案例回放】老劉是某國有企業(yè)職工，2009年到2010年企業(yè)長期停產，公司已嚴重虧損，資不抵債。2010年7月，公司申請破產，經法院依法裁定，進入破產程序。2011年3月破產清算組進駐公司，2011年7月破產終結。公司破產，老劉也成了失業(yè)者。老劉多次提出支付經濟補償金的要求，均遭到拒絕。本案中老劉因公司破產而被終止勞動合同，可依法獲得經濟補償金，且可作為第一順序而優(yōu)先受償。
7 用人單位解聘拒絕訂約勞動者
《勞動合同法實施條例》第五條則規(guī)定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。”
但是，因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，根據上海高院《關于<適用勞動合同法>若干問題的意見》，“視為勞動者單方終止勞動合同”。這種情形下，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。
【案例回放】2012年9月劉某在經過筆試和面試之后，被一家公司正式錄用從事銷售工作。雙方口頭約定：公司每月支付基本工資2000元，另外根據劉某的銷售業(yè)績，每月再給予其提成。2012年10月初，公司書面通知劉某要求訂立勞動合同，但劉某未與之訂立，公司隨即書面通知終止勞動關系。劉某與公司交涉，要求支付經濟補償金。
公司自用工起一個月內，書面通知劉某要求簽訂勞動合同，由于劉某不與公司訂立勞動合同，公司即書面通知劉某終止勞動關系并無不妥，劉某提出要求公司支付經濟補償金缺乏依據，但公司應該支付劉某在公司實際工作時間的勞動報酬。如果是用工之日起超過一個月后，勞動者拒簽呢?分兩種情況。其一，超過一個月不足一年，勞動者拒簽，用人單位可終止勞動關系。但此時，用人單位需承擔未簽勞動合同的雙倍工資，以及終止勞動關系的經濟補償金。其二，超過一年，勞動者拒簽的，此時雙方已經形成無固定期限勞動關系，用人單位不可以單方面終止勞動關系了。
8 以完成一定工作任務為期限
根據《勞動合同法》第十五條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”同時按照《勞動合同法實施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償金。”需注意這與固定期限勞動合同期滿終止，是否應當支付經濟補償的規(guī)定不同。勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。而以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，不管雙方是否愿意續(xù)簽，用人單位都應當向勞動者支付經濟補償金。
【案例回放】2010年10月份，張某進入一家私營企業(yè)工作，主要從事該公司中央空調安裝調試工作。企業(yè)與張某約定，以安裝中央空調為一項任務，安裝調試結束正常運轉勞動合同即終止。2011年12月底，中央空調安裝完畢，并按照企業(yè)要求調試正常運轉交給企業(yè)，企業(yè)驗收后表示合格，按約定支付勞動報酬，并且辦理終止勞動合同及退工登記備案手續(xù)。張某在辦理手續(xù)時向企業(yè)提出要求支付經濟補償金，企業(yè)不同意。仲裁委員會認為，雙方當事人簽訂了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，因任務完成而終止勞動合同的，企業(yè)應該支付張某經濟補償金。
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