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大學生實習該如何維護自己的合法權益？
隨著教育觀念的改變，實習幾乎已成為每一個大學生完成學業(yè)的必修課程。實習中，大學生具有學生和勞動者的雙重身份，這一群體權益受侵害的事件時有發(fā)生。目前，很多學生都在尋找實習、兼職打工等機會的路上，而大學生實習打工等遭遇的騙局通常有以下幾種：
一是以招聘為幌子騙取手續(xù)費。大學生在交了中介費、服裝費、體檢費或保證金等費用后，被招聘方騙到瀕臨倒閉的工廠，或者一直拖著不安排實習崗位，直到大學生“主動”離開。二是借故不發(fā)放工資或扣錢。有些公司以學生在工作期間出差錯為由，要求學生賠償其經濟損失;還有一些公司不全額發(fā)放學生應得的實習費。三是工作強度大，壓榨實習生。有些實習大學生被實習單位或公司要求完成正式員工的工作量，卻只拿到極少的報酬，甚至“零報酬”。
案例回放
小張是一名大四學生，眼看著同學畢業(yè)后都有了方向，自己心里更加急迫起來。為了盡快找到工作，小張從一開始精挑細選適合自己的職位，到后來不管三七二十一只要待遇還行就投簡歷，最終被一家公司錄用為實習生，負責進行數據錄入。公司承諾，實習期間每月向小張支付實習津貼1000元，若小張工作表現良好，畢業(yè)后即會留用他為正式員工，月收入在3000元以上。小張進入公司后，由于訂單多，產品型號雜，需要錄入的數據量非常龐大，其每日勤勤懇懇地從上午8點半工作至晚上8點半，有時雙休日也需要到公司加班。數月后，小張終于盼到了畢業(yè)，于是向公司提出轉為正式員工。然而公司卻以各種理由推脫稱無法繼續(xù)聘用小張，并要求小張當日辦理了離職交接手續(xù)。小張遂提出要求公司支付實習期間的加班費用，公司對其置之不理，無奈之下小張到當地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，卻被告知不屬于受理范圍，最終小張只能到當地人民法院提起訴訟。
案情分析 實習期間加班工資難主張
顧麗菲律師分析，在勞動關系中，用人單位是否應當支付加班工資以及應當支付多少金額的加班工資通常取決于以下四點：(一)勞動者的實際工作時間，即勞動者在其崗位上從幾點工作至幾點;(二)用人單位對于勞動者所在崗位所執(zhí)行的工時制度。根據法律規(guī)定，標準工時制、綜合計算工時工作制以及不定時工作制的加班工資支付條件各不相同，但除標準工時制度外，其余兩種特殊工時制度均須經勞動保障行政部門審批后方可執(zhí)行，未經審批的不對勞動者發(fā)生效力;(三)超出的工作時間系用人單位安排還是勞動者自發(fā)行為。根據法律規(guī)定，只有用人單位安排勞動者加班的情況下用人單位才須向勞動者支付加班工資，故而大多數用人單位的規(guī)章制度中對于加班都有著嚴格的審批規(guī)定，只有事先進行申請并獲得單位批準后方可獲得加班工資，否則不認定為加班，當然這是在該規(guī)章制度有效的前提下;(四)加班工資的計算基數。用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定;如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，則按《勞動合同法》相關規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數;如按規(guī)定仍無法確定正常工作時間工作數額的，加班費的基數可按勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。
但實習不同于勞動關系，其過程中的加班工資支付問題，首先取決于雙方是否對加班工資的支付有約定，如有約定則按約定進行支付，無約定則無需支付。
故而，雖然本案中小張確實有加班行為，但由于該加班行為發(fā)生在實習期間，小張與公司又未對加班工資有過約定，小張的加班工資主張無法得到支持。
實習時，避開廉價勞動力的4點妙招
很多不法企業(yè)把實習生作為廉價勞動力，用于節(jié)約用工成本，但這并不意味著除了工資以外、實習生就真的干了白干。實習生和勞動者一樣，也有保護自己合法權益的措施和途徑。因此，顧麗菲律師建議學生要注意5點。
實習生要審慎挑選實習單位
雖說知名企業(yè)并不一定就很規(guī)范，但總體而言相對于那些聞所未聞的小企業(yè)來說可靠性更大些。至少不太會在發(fā)生爭議時出現人去樓空的現象。而企業(yè)的招聘廣告也可以從一定程度上反映出企業(yè)招用實習生的心態(tài)。如果企業(yè)對于招聘的崗位描述大多著重于轉為正式員工后的薪酬福利待遇如何優(yōu)越，那么實習生就要多考慮下，該企業(yè)是否是以留用為幌子騙取廉價勞動力;另外，如果發(fā)現某些企業(yè)常年在招聘實習生，甚至于進入該企業(yè)實習后發(fā)現人手足夠的情況下其仍在招聘實習生，就應當為自己當下付出的廉價勞動力的回報率打個問號。
盡量避免與中介機構簽訂實習協(xié)議
中介機構發(fā)布的招聘廣告，通常在崗位需求量和選擇范圍也更大，在校生在求職過程中遭遇多次挫敗之后，往往會轉向中介機構。不過，與中介機構簽訂實習協(xié)議并被派往指定單位進行實習，一旦發(fā)生爭議后仍是實習生與中介機構之間的問題，很難追訴到實習單位，這與勞動關系中的勞務派遣完全不同。甚者有些小規(guī)模的中介機構在從實習單位處領取到實習生的報酬后扣發(fā)工資，即使實習生通過司法途徑主張支付報酬的請求得到支持，也往往由于中介機構無財產可供執(zhí)行而贏了官司輸了錢。
應當要求簽訂書面實習協(xié)議并進行全面約定
實習生與實習單位是基于合同關系而產生的民事行為，發(fā)生爭議時處理的主要依據就是雙方間的約定。正如上述案例中提到的，如果雙方對于加班工資未做任何約定，那么實習生在主張加班工資時就處于不利地位。同樣的，若就工作內容、工作時間、勞務報酬、工資支付方式和時間、發(fā)生傷亡時的責任承擔、合同的終止時間或解除方式等都未有明確約定的話，實習生在付出勞動成果后就很被動，其合法權益很難得到保護。雖然口頭協(xié)議同樣具有法律效力，但由于舉證難度較大，故仍建議簽訂書面實習協(xié)議更為穩(wěn)妥。若企業(yè)執(zhí)意不肯，而實習生又確實非常需要這份工作，在可以搜集到如錄音資料等能證明口頭約定內容的證據的同時，實習生也不妨嘗試去工作一下。
簽訂實習協(xié)議應告知學校為宜
在校生實習沒有強有力的法律進行保護，于是學校就成為其堅強后盾的不二之選。學校提供的實習單位通常都與學校保持著常期的合作關系，或者也會對實習單位的資質、規(guī)范程度等進行把關，故建議在校生在選擇實習單位時優(yōu)先考慮學校提供的實習單位，或許其待遇不如通過其他途徑發(fā)布的招聘廣告那么具有吸引力，但其安全系數很高，法律風險較小。
此外，即使是通過自主應聘的形式找到實習單位的，也不妨以學�？梢蕴峁⿲W籍證明等客觀有效的資料為由，向實習單位提出要求學校介入共同簽訂一份“三方協(xié)議”。并且，學校在參與的過程中，可能會通過其他渠道獲取更多有關實習單位的資料，及時發(fā)現可能存在的問題，也可以在出現狀況時給予學生更多的幫助和支持。
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