硅谷頂尖HR如何管人

　　如何招來適合的人，并管好手里的人，無論對大企業(yè)還是小團隊，都是考驗。今天，我來跟您說說，Netflix的前首席HR帕蒂-麥考德（Patty McCord）的建議。說起Netflix，也就是咱們常說的“網(wǎng)飛”，它是最近幾年美國最火的視頻網(wǎng)站之一，美劇《紙牌屋》就是這家公司制作并播出的。麥考德不止在“網(wǎng)飛”擔任過首席 HR，還常年給硅谷企業(yè)做人力咨詢，她曾將自己管理人才的辦法，作成了一份124頁的PPT，這份文件被稱為是“硅谷最重要的文件”之一。下面，就是麥考德在招人和管人上的一些建議。

　　先來看看招人。作為HR，首要職責就是幫公司招到合適的人，麥考德奉行的原則是：只招最優(yōu)秀的，把不夠優(yōu)秀的請走。因為不夠優(yōu)秀的員工非但不能幫你分擔工作任務，你還得花時間去幫他收拾爛攤子。麥考德認為，你能為員工提供的最佳福利，不是請客吃飯和團建活動，而是招募優(yōu)秀的員工，讓他們和同樣優(yōu)秀的人一起工作。如果你想要團隊里都是優(yōu)秀的人，那你必須要請能力不足的人離開，對此，麥考德提倡，要像教練管理球隊一樣考慮裁員。大部分的公司負責人和員工一起工作久了，都會像家人一樣相處，但這會影響你的判斷，所以你得像教練一樣思考：裁員并不是私人的事，它關系到整個公司的發(fā)展。

　　那么把優(yōu)秀的人招來了，如何管理這些最優(yōu)秀的頭腦，讓他們更高效地合作呢？關于“管人”，麥考德從制度、考核、待遇三個方面，提了建議。

　　先來看看制度。麥考德說，自己崇尚“成年人”的管理模式，也就是說，讓員工自己對自己的行為負責。舉個例子，在差旅和報銷制度上，很多公司都選擇通過代理機構訂票，但麥考德主張，讓大家自己訂票，因為她相信，員工能夠自覺地從公司利益出發(fā)，做成年人該做的事，根本不需要制定條條框框來約束、限制他們的行為。

　　再來看看考核。麥考德在“網(wǎng)飛”時，取消了正式的考核制度，用“非正式的”360 度考評來取而代之。具體做法，是HR用探討的方式與員工交流，讓員工互相評價。HR通過提出問題，例如你覺得你的同事“應該做什么”、“不要做什么”，來評估一個員工的工作表現(xiàn)。這種考核方式，可不是鼓勵大家背后打小報告，而是可以反映出同事們，對同一個被考核人的不同看法，有效防止被考核人急功近利的行為，例如只做與績效掛鉤的工作。而且，通過將考核的結果反饋給被考核人，還有助于他多方面能力的提升，效果遠遠好過正式的考核制度。

　　關于待遇，麥考德認為，可觀的薪酬待遇自然是很多公司留住人才的關鍵，但她更愿意相信，只要招對了人，沒有年終獎，既不會讓員工們變懶，也不會讓他們變笨。

　　“網(wǎng)飛”的做法是，年薪中沒有所謂的“績效獎金”，但他們通常會給出高出市場平均水平的工資，在年終時，也會發(fā)放超出員工預期的'福利。而且，麥考德認為，公司給予員工福利的時候，應該帶有一定的“目的性”，換句話說，就是要讓員工在獲得福利的同時，知道自己為什么得到這項福利，感受到自身的價值，這樣的福利也才更有價值。

　　最后，麥考德還對創(chuàng)業(yè)公司招什么樣的人，給出了建議。她認為，成立不到3年，員工少于75人的創(chuàng)業(yè)公司，都不應該試圖去模仿大公司，建立太過復雜的等級層次和薪酬制度。一方面，這些制度一般都是伴隨著公司的成長，逐漸完善的；另一方面，如果你的員工在等待上級審批一個文件，都要花很長時間的話，那么你的公司也不會有什么創(chuàng)新力可言。創(chuàng)業(yè)公司就應該跳過這些復雜的體系，直接專注于成長。

　　以上就是麥考德關于“招人”、“管人”上的一些建議。如果您不是管理者，恐怕會提這么一個問題：知道這些，對我們有什么用呢？當然有用。如果你想保住工作，或者得到晉升，那首先，得學會像HR那樣思考。

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