企業(yè)留人智慧：錢事金聲四大招

　　回顧2012年，我國經濟不景氣大環(huán)境影響下，不少企業(yè)反應在轉型升級中出現了問題：原材料不斷上漲;消費結構發(fā)生了變化，產品銷售步履維艱;同時人力成本增加不說，更讓人大為光火的是，工資待遇增加了，人員流動性依然很大。留人成為了不少企業(yè)和經銷商心中揮之不去的痛……

　　“21世紀將發(fā)生人才爭奪大戰(zhàn)。”而很多企業(yè)面臨人才流失的挑戰(zhàn)。究竟如何才能讓員工留下來，并使其以主人翁的心態(tài)和行動來工作呢?筆者最近同一些經銷商和企業(yè)家進行了交流，根據他們遇到的人才流失現象，談談自己的淺見。

　　金錢留人

　　【案例】“雖然今年不少公司裁員，但我們公司招人不好招，地處江蘇經濟發(fā)達的地區(qū)，周圍公司很多，可選擇的比較多。目前，營銷人員成本高，并且極其不穩(wěn)定，流動性很大。每月一個營銷人員的開資都在四五千元，基本是顆粒無收。核心骨干人員由于業(yè)績下滑，也在考慮另謀高就。企業(yè)離開了人就難做啊!”某企業(yè)家無奈地說。

　　【分析】現實卻是如上述企業(yè)家所說，新的銷售人員一兩個月內難以有所成就，每月的基本工資1500—200元左右，加上跑市場的開銷，四五千元的開銷很正常。但從員工的角度來看，每月的基本工資就那么一點，由于公司或者自身的種種原因，市場打不開，自然而然會考慮離職。今年整個經濟大環(huán)境不景氣，不少行業(yè)受到了影響，加上通貨膨脹的壓力，他們考慮到家庭經濟壓力等，選擇另謀高就可以理解。如何讓員工快速上手，賺到更多的錢，這是企業(yè)必須考慮的緊迫問題。

　　至于核心骨干員工離去，可能會帶來一系列負面效應。企業(yè)家要思考如何穩(wěn)定他并留下來。工資待遇這個時候是非常有必要的，適當提高待遇來激勵，通過大家齊心協力，共謀應對之策，攻克難關，最后完成既定目標。畢竟，在以商品交換方式作為基本交易準則的社會，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。

　　事業(yè)留人

　　【案例】“去年招的4名人員有2名大學生，我十分重視對他們的培養(yǎng)，工資待遇在當地是比較高的，剛能上手，獨立完成一些工作。他們就離職創(chuàng)業(yè)了……”湖南某太陽能經銷商表示，“現在大學生不好招，更不好留。以后干脆就不招大學生了。”

　　【分析】作為經銷商有這樣的情況，企業(yè)也經常遇到。其實，從經濟學的邊際效益角度，我們不難看出這一現象背后真實的原因。當一個人生存壓力比較大時，金錢和福利待遇的激勵十分有效。一旦達工資待遇到一定的數額，再增加工資可能效果就不明顯。他會考慮一直打工，沒有出路。這時候，企業(yè)應該考慮是否通過企業(yè)愿景和事業(yè)留人。企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標，經營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。制定清晰的遠景后，應當使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系，以及自己在實現這遠景中將起到的作用。我給湖南這位經銷商的建議是，大學生都懷揣著創(chuàng)業(yè)夢想，有種敢闖敢干的不服輸精神，可以考慮開分店，讓他們在能力基本達到情況下來搭理。通過這樣風險盡量減少的方式，來滿足他們那份創(chuàng)業(yè)愿望。其實，企業(yè)也可以考慮內部創(chuàng)業(yè)模式，這樣可以通過事業(yè)留住優(yōu)秀的人才。

　　“金手銬”留人

　　【案例】近日，某公司連續(xù)多位近10年的.員工離開，接著三五年的也相繼辭職，大傷元氣。該企業(yè)家十分苦惱，待遇相對來說比較高，福利制度健全，私下兄弟感情也很好，為何舍我而去呢?

　　【分析】也許出于感情方面，這些員工跟隨企業(yè)發(fā)展多年。但回顧多年的成長歷程，得到了鍛煉，個人能力也有了較大的提升。但看著那位企業(yè)家“兄弟”事業(yè)蒸蒸日上，而自己呢，僅僅一點工資而已，雖然相對同行高點，但不能完全解決自己或將來的問題。這是企業(yè)家可以考慮使用“金手銬”——股權激勵。把股份分配給公司雇員,使他們成為股東,隨著公司財富的增加,這些股票的價值可能猛漲。一旦人們成為主人,成功對他們來說關系著自身的利益。在積極發(fā)展企業(yè)的同時積極設計適合企業(yè)自身的股權激勵形式，以此增強企業(yè)的凝聚力和向心力。通過股權合理分配來激勵優(yōu)秀員工，股權激勵使人才和企業(yè)“利益趨同、風險共擔”，人員會把公司的生存和發(fā)展當成自己的事業(yè)來看待，激發(fā)潛能，不斷進行創(chuàng)新。畢竟給自己做和打工的心態(tài)不一樣。

　　聲譽留人

　　【案例】近日，一位朋友離開了共同打拼多年的“老東家”，他表示愿意很簡單：做了這么多年，自己有了一定的積蓄，但總是被老板“罩著”。很多事情沒有機會發(fā)言或露臉的機會。

　　【分析】每個人在職業(yè)生涯中的追求不同，要根據不同性格的人來幫助其設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。上文提到的這位朋友就是在其他條件滿足的情況下，十分看重個人榮譽與名聲。這時企業(yè)可以考慮，多給他一些在公共場合代表企業(yè)發(fā)言和領獎等機會。

　　最近看到一組調查數據，影響員工忠誠最重要的5大因素：1.工資福利制度影響占85%。2。企業(yè)的發(fā)展?jié)摿φ?7.5%。3。企業(yè)的人力資源管理制度占64.4%。4。培訓機會和晉升空間占77.2%。5。領導的個人魅力占70.8%。這也許對企業(yè)做決策有所幫助。

　　我們經常能聽到很多HR、企業(yè)家的抱怨，人才招不來、招來了留不住，有極端者還要感嘆流失的員工“沒有良心”。提及留人，很多人會想到，“事業(yè)留人”、“待遇留人”、“感情留人”老生常談的三點。其實，留人是一項系統工程，既要講究科學又要講究藝術�？傊�，留人要根據不同情況不同人區(qū)別對待，發(fā)現那個階段他們的內心強烈需求，并適當給予滿足，這樣，才能讓員工根扎企業(yè)。

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