HR的能力面試有幾方面

時間：2022-08-03 09:08:57 HR指南我要投稿

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HR的能力面試有幾方面

　　1、全面地進行能力分析

HR的能力面試有幾方面

　　為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。

　　工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。對于一個企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。

　　進行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細(xì)的工作任務(wù)說明，即進行“任務(wù)分析”。為了進行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息：

　�、俟ぷ饔^察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細(xì)描述，并作記錄。

　　② 約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

　�、� 主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細(xì)記錄。

　�、苣芰︖h(yuǎn)景會議。參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。

　　⑤第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要5～8種能力;中層職位需要8～11種能力;高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10～14種能力。

　　2、確定面試過程中將要考核的能力

　　因為不可能在短短的時間內(nèi)對每一種職務(wù)都能進行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。

　　3、制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估

　　從面試程序的制定至關(guān)重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等)。同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的等級評定體系，用以科學(xué)地評估面試中獲得的信息。

　　4、能力面試已被實踐證明，是一種最實際、最有效的面試方法

　　它可以在最短的時間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準(zhǔn)確的信息。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性：可以具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，并提供詳細(xì)指南;所得結(jié)果最具有可靠性。

　　【壓力面試】

　　壓力面試(Stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

　　壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

　　測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。

　　而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。

　　比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。

　　另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀。而在準(zhǔn)備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

　　就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法;

　　另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的;另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

　　值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。

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　　HR最常問到的問題及解答

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