kpi績效考核表
一種關(guān)鍵績效指標法KPI，以下為您介紹kpi績效考核表相關(guān)的內(nèi)容及如何計算其公式等。請閱覽如下資料：
開放分類：績效管理、HR管理、績效考核
KPI績效管理
Key Performance Indicators關(guān)鍵業(yè)績指標
企業(yè)的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計、分析、預(yù)測勞動生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。
其主要內(nèi)容包括：
一)勞動力數(shù)量指標的統(tǒng)計。
A.按工作崗位分勞動力指標的統(tǒng)計。
1.工人：基本生產(chǎn)工人的(直接從事產(chǎn)品制造的工人)、輔助生產(chǎn)工人(從事各種輔助性工作)
2.學(xué)徒：指在熟練工指導(dǎo)下，在生產(chǎn)勞動中學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)，享受徒工待遇的人員;
3.營銷人員：指直接從事產(chǎn)品銷售的有關(guān)人員;
4.管理人員：指在企業(yè)組織機構(gòu)及生產(chǎn)車間從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)濟管理工作的人員;
5.工程技術(shù)人員：指擔(dān)負工程技術(shù)工作并具有工程技術(shù)能力并具有大專以上學(xué)歷的人員;
KPI考核的三大內(nèi)容：
月度工作計劃考核表——一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成;
員工綜合素質(zhì)能力考核表——有助于主管權(quán)威的樹立;
知識管理防錯提醒單——避免員工重復(fù)犯錯。
設(shè)立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則;
KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放小;
員工的考核指標該定多高?——目標值=基準值+勉強值;
考核指標不易量化的職位如何考核?——掌握5個關(guān)鍵詞QCDMS任何職位的.考核不再是難題;
員工希望考核指標越低越好，老板的愿望則正相反。如何使雙方達成共識?
——懇談的藝術(shù);
導(dǎo)入KPI，企業(yè)不再怕骨干會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎;
在KPI管理中建立起來的資料庫，可以使新人很快上手;
KPI如何發(fā)現(xiàn)管理中的盲點，降低成本，提升企業(yè)的競爭力——IE合理化提案，發(fā)動全員挖寶;
企業(yè)導(dǎo)入KPI失敗的原因——老板的決心和霸氣不足，目標值的設(shè)定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛;
績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。
員工凡事推三阻四，主管束手無策。
員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執(zhí)行力普遍不足。
員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
員工事不關(guān)己，高高掛起，企業(yè)怎能發(fā)展?
老板期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂?
業(yè)務(wù)骨干跳槽或被競爭對手挖墻角怎么辦?
6.服務(wù)人員：指服務(wù)員工生產(chǎn)或間接服務(wù)于生產(chǎn)的人員;
7.其他人員：以上六類以外的人員。
B.員工數(shù)量指標的統(tǒng)計。
1.期末人數(shù)。是指報告期最后一天企業(yè)實有人數(shù)，屬時點指標。如月、季、年末人數(shù)。
2.平均人數(shù)。是指報告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù)，屬序時平均數(shù)指標。計算公式為：
月平均人數(shù)=報告期內(nèi)每天實有人數(shù)之和÷報告期月日數(shù)
或：
月平均人數(shù)=(月初人數(shù)+月末人數(shù))÷2
季平均人數(shù)=(季內(nèi)各月平均人數(shù)之和)÷3
年平均人數(shù)=(年內(nèi)各月平均人數(shù)之和)÷12
或：=(年內(nèi)各季平均人數(shù)之和)÷4
備注：當企業(yè)人數(shù)變動個人的情況下，可采取以上的方法計算：反之，應(yīng)采取加權(quán)平均數(shù)計算。
C.員工人數(shù)變動指標的統(tǒng)計
1.企業(yè)員工人數(shù)平衡關(guān)系：期初人數(shù)+本期增加人數(shù)=本期減少人數(shù)+期末人數(shù)
2.員工變動指標：員工變動指標(%)=(報告期員工人數(shù)÷基期員工人數(shù))×100%
D.員工素質(zhì)指標的統(tǒng)計
1.員工文化素質(zhì)統(tǒng)計：
∑(實際培訓(xùn)時間×參加培訓(xùn)人數(shù))
平均文化程度指標=----------------
參加培訓(xùn)累計人數(shù)(人次)之和
E.勞動時間利用指標的統(tǒng)計
勞動時間是指員工從事生產(chǎn)勞動持續(xù)的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統(tǒng)計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了準確計算勞動時間，用圖剖析勞動時間的構(gòu)成：
企業(yè)勞動時間剖析圖：
1.出勤率。出勤率反映企業(yè)員工在規(guī)定的工作時間內(nèi)實際出勤的程度。計算公式為：
出勤率(%)=出勤工日(工時)÷制度工日(工時)×100%
2.出勤工日(工時)利用率。反映企業(yè)員工出勤時間內(nèi)從事與生產(chǎn)有關(guān)活動時間的比重。計算公式：
出勤工日(工時)利用率(%)=制度內(nèi)實際工日(工時)÷數(shù)出勤工日(工時)數(shù)×100%
3.制度工日(工時)利用率。反映制度工作時間實際用于生產(chǎn)的程度。其計算公式為：
制度工日(工時)利用率(%)=制度內(nèi)實際工日(工時)數(shù)÷制度工日(工時)數(shù)×100%
4.加班加點比重指標和強度指標
(1)加班加點比重指標(%)=加班加點工時數(shù)÷實際工作工時數(shù)×100%
(2)加班加點強度指標(%)=加班加點工時數(shù)÷制度內(nèi)實際工作工時數(shù)×100%
二)勞動生產(chǎn)率指標的統(tǒng)計
勞動生產(chǎn)率是企業(yè)勞動者在一定時期內(nèi)的生產(chǎn)效率，是勞動消耗量與生產(chǎn)成果之間對比關(guān)系的經(jīng)濟指標，是衡量和評價企業(yè)經(jīng)濟效果的重要指標。勞動生產(chǎn)率有二種基本表現(xiàn)形式：
勞動生產(chǎn)率(正指標)=產(chǎn)品產(chǎn)量/勞動消耗量;
勞動生產(chǎn)率(逆指標)=勞動消耗量/產(chǎn)品產(chǎn)量;
勞動生產(chǎn)率是勞動消耗量和產(chǎn)品產(chǎn)量的對比。產(chǎn)量可用實物量(或標準實物產(chǎn)量)、勞動產(chǎn)量(定額工時產(chǎn)量)、價值量(總產(chǎn)量、增加值勤)等表示：勞動量可用人數(shù)時間表示。
其計算公式為：
1.工人實物勞動生產(chǎn)率=報告期產(chǎn)品生產(chǎn)量÷報告期工業(yè)生產(chǎn)工人(包括學(xué)徒)平均人數(shù)
2.實物勞動生產(chǎn)率=報告期產(chǎn)品生產(chǎn)量÷報告期全部職工平均人靈敏
3.員勞動生產(chǎn)率(元/人)=報告期工業(yè)總產(chǎn)值(萬元)÷報告期全部職工平均人數(shù)(人)
或：報告期工業(yè)增加值÷報告期全部職工平均人數(shù)
三)勞動報酬指標的統(tǒng)計
勞動報酬是勞動力再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部做從業(yè)人員的勞動報酬總額稱為從業(yè)人員勞動報酬。包括：職工工資總額和本企業(yè)其他從業(yè)人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A.工資總額。工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。主要應(yīng)由六個部分組成。
1.計時工資。指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2.計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標準計件工資和計件超額工資。
3.獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。
4.津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5.加班加點工資。指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。
B.平均工資統(tǒng)計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。
其計算公式為：
平均工資(元/人)=工資總額(元)÷職工平均人數(shù)(人)
備注：平均工資的統(tǒng)計，可以按企業(yè)不同的職工范圍(全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術(shù)待分類統(tǒng)計)計算，也可以按不同的時間范圍(月、季、年)計算。采取何種方法進行統(tǒng)計，應(yīng)視企業(yè)內(nèi)部核算和管理要求而確定。
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