HR必須要知道的無效病假情形

　　作為企業(yè)的HR管理者，你知道哪些病假情形是無效的嗎?下面小編整理了相關(guān)的資料，歡迎參考。

　　情形一：病假期間勞動者外出旅游

　　病假本來設(shè)置目的在于因病休息，但員工病假期間外出旅游的事件在現(xiàn)實中并不少見。曾有員工以懷孕不適為由請病假，休假期間隨家人外出旅行，后在微信朋友圈和微博曬出行照片，被所在公司發(fā)現(xiàn)。所在公司在進行證據(jù)固定后，認定員工存在曠工行為，向員工提出解除勞動合同。法院審理后認為，作為孕婦在工作期間，多次以病假理由請假，后經(jīng)查實病假期間前往多地旅游，違反誠實信用原則。公司以此為由解除與員工的勞動關(guān)系，行為并無不當(dāng)。

　　當(dāng)然，對于員工病假期間外出旅游是否可按嚴重違紀處理，司法實踐中還是會根據(jù)具體情況(病情與工作崗位、誠實信用、規(guī)章制度等)做出綜合判斷。

　　情形二：病假證明或病例被涂改修改

　　現(xiàn)在很多醫(yī)院的病歷和病假證明已是機打，不太可能會出現(xiàn)修改的情況，而在手寫病歷和病假證明的情況下會出現(xiàn)修改的情況。這種情況下，如果病假證明與病歷均有明顯涂改的，致病假證明病假期間與病歷不符，醫(yī)院又未出具證明稱涂改為其所為，那病假無效，或者涂改的病假證明所載期間超過病歷期間的，超出部分的病假無效。

　　曾有員工以口頭形式在2014年8月25日至29日期間請病假5天，經(jīng)過公司的多次催促在十一長假結(jié)束后進行補假。但其提交的病假證明起休日期存在涂改痕跡(9月25日的日期修改為8月25日)，經(jīng)過公司核實該處涂改并非醫(yī)生作出，公司遂對其根據(jù)規(guī)章制度的內(nèi)容進行了處理。法院依法向出具該病假條的醫(yī)院進行了調(diào)查取證，通過查詢關(guān)聯(lián)社保卡信息的支付結(jié)算系統(tǒng)以及統(tǒng)一的電子病歷系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)該員工2014年8月25日并無就診記錄，2014年9月25日曾在該院內(nèi)科就診。法院認為，員工未就病假條日期的涂改痕跡作出合理解釋，也未舉證證明其曾于2014年8月25日到醫(yī)院就診的情況下，沒有采信該員工關(guān)于病假條開具日期為2014年8月25日的主張。

　　這里需要注意的'是，區(qū)分醫(yī)生筆誤所致涂改的病假單，如果雙方對是否筆誤產(chǎn)生分歧，可以通過其他病歷資料常理判斷即可，或是由主張筆誤的一方去醫(yī)院核實，要求醫(yī)院據(jù)此出具證明。

　　情形三：由他人代開的病假證明

　　此種情形是針對人未在就診地，由他人代開的病假單。針對此種情形的員工，用人單位需舉證證明該期間員工在外地的證明。有判例支持用人單位，在此案例中用人單位有證據(jù)證明員工從外地回滬的日期及航班號，并提供員工當(dāng)天飛機已成行的事實，法院認定該員工開具的病假為虛假病假。

　　就此情況，要注意區(qū)別員工患病事實存在由他人代開病假單的情形，有些員工已經(jīng)就診多次，病患確實存在，因行動不便等客觀因素?zé)o法親自前往，但病情又基本穩(wěn)定，為繼續(xù)治療，而由家人代開藥物和病假的情形。此處，行動不便和病情穩(wěn)定是關(guān)鍵，對此種情形建議用人單位在聽取員工解釋的基礎(chǔ)上，再前往醫(yī)院核查為宜。

　　情形四：病假證明來源不明

　　現(xiàn)在公司略微專業(yè)的HR管理者對于請病假的員工一般都要求其提供在醫(yī)院診斷治療記錄、掛號證明、醫(yī)藥交費憑證等相關(guān)材料，通過這些材料用以初步推測病情真?zhèn)巍?/p>

　　一般而言，病假證明中應(yīng)當(dāng)包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應(yīng)當(dāng)由出具病假證明的醫(yī)師簽字或簽章并加蓋醫(yī)院公章,如果僅有一張病假證明，而沒有掛號單、病歷記錄、醫(yī)療費發(fā)票、檢查單等一系列證明，或是提供的病假單、病歷本系手寫，并無該醫(yī)院或醫(yī)師的任何印章，且不能提供其于該日至該院掛號就診的相關(guān)單據(jù)，就不能形成完整就診記錄，從而無法證明員工患病就診的事實,“病假”具有明顯的欺詐性。

　　用人單位可根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定或者企業(yè)規(guī)章制度對員工進行相應(yīng)處理。法院據(jù)此亦無法認定員工就醫(yī)事實，對其患病主張不予采信。

　　情形五：以患病為擋箭牌據(jù)不提供病假證明

　　勞動者的生命健康權(quán)是基本權(quán)利，自然不能被包括用人單位在內(nèi)的任何人和組織非法剝奪，即因病就醫(yī)及休假權(quán)受法律保護。但法律同樣保護用工關(guān)系中用人單位的合法用工管理權(quán)。

　　曾有員工向單位提出請病假，初期按照公司要求履行相應(yīng)的病假手續(xù)，提供病假單等材料被批準，但后期僅僅以電話形式請假，未按要求提交病假單。在公司人力資源部門多次以電子郵件以及書面通知等方式督促提交病假單的情況下，依然我行我素以生病為由不說明情況，也不提交病假單。

　　公司有相應(yīng)病假請假制度(該制度已經(jīng)過民主程序且公示告知)，作為員工都應(yīng)嚴格執(zhí)行和遵守，患病職工以患病為萬能擋箭牌，認為法律提供無底線的保護，經(jīng)單位多次書面催告而拒不提供，行為構(gòu)成對抗用人單位的管理，公司可以依照相應(yīng)的規(guī)章制度進行管理。但如果員工確實患病，未能提供病假單或者履行病假手續(xù)，未按照規(guī)定履行病假手續(xù)期間可以按照相應(yīng)的規(guī)章制度管理，不宜直接界定為曠工或者嚴重違紀，畢竟員工患病的事實存在。建議在規(guī)章制度的設(shè)計中實行積累制管理，實行警告、記過、一般違紀、嚴重違紀等分類，更為穩(wěn)妥。

　　同時，在管理過程中，公司HR管理者需核查清楚員工不提供病假證明的原因是主觀為之(惡意對抗)還是客觀不能(外地就醫(yī)、病情急迫等)造成的，對于客觀不能提供病假材料的員工不能直接按照規(guī)章制度處理，而對于惡意對抗不提供病假證明的員工也應(yīng)有書面催告行為。

　　情形六：醫(yī)生違規(guī)或越權(quán)開具病假證明

　　作為醫(yī)療機構(gòu)以及專業(yè)的醫(yī)院，其開具的病假證明應(yīng)當(dāng)符合其相應(yīng)的流程以及基本要求。實務(wù)中，醫(yī)生違規(guī)或者越權(quán)開具病假證明情形也很多，如掛號單為婦科，開具的病假證明系骨科;或者同一醫(yī)生在同一天開出不同科室的病假證明;不具備開具長病假證明的醫(yī)生開具了超出其職級的病假證明期限等等情形，顯然此種情形的病假單其開具流程或是醫(yī)生資質(zhì)都存在問題。

　　曾有員工提供就診記錄顯示的就診科室與《診斷證明書》顯示的科室不一致，而醫(yī)師卻為同一人，法院認定該情形顯然不符合常理，而原告并不能對此作出合理解釋，綜合其他因素法院未對其主張的病假予以采信。

　　對于醫(yī)生是否違規(guī)或越權(quán)限開具病假證明不宜直接認定，應(yīng)結(jié)合其他病歷材料以及應(yīng)由患病員工對其進行合理解釋，必要時可前往醫(yī)院調(diào)查，再做審慎判斷。如果員工確系患病，但系醫(yī)院醫(yī)生的排班、換班等違規(guī)或越權(quán)限開具病假證明，此類屬于非因職工原因，可要求員工再前往醫(yī)院重新開具病假證明，員工開出新證明，據(jù)此再進行新的判定。

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