績(jī)效考核流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)是什么
目前大多數(shù)企業(yè)都在推行績(jī)效考核,但是績(jī)效體系建立管理推行效果卻不盡如人意。究其原因,部分企業(yè)在績(jī)效溝通環(huán)節(jié)往往未做或未做到位,溝而不通的情況經(jīng)常發(fā)生。“績(jī)效溝通是績(jī)效考核的生命”,是績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié),溝通不到位導(dǎo)致績(jī)效考核的推行大打折扣勢(shì)必引起企業(yè)管理者的重視。
企業(yè)管理要“知行合一”
1、績(jī)效管理應(yīng)注重過程溝通和反饋
我們常說的績(jī)效管理通常由6個(gè)部分組成,分別是績(jī)效目標(biāo)的擬定、績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效日常反饋和溝通、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、績(jī)效面談、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用,這6個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán),有效的循環(huán)就代表著績(jī)效管理的暢通進(jìn)行。然而很多企業(yè)都忽視了績(jī)效日常反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié),而把績(jī)效工作的絕大部分時(shí)間花費(fèi)在其它5個(gè)有形的環(huán)節(jié)中,這是一種重結(jié)果輕過程的行為。任何結(jié)果都是過程中行為積累導(dǎo)致的,缺乏對(duì)過程的管理,就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。事實(shí)上,在績(jī)效管理的每一個(gè)過程中都離不開溝通。
第一,績(jī)效目標(biāo)擬定及溝通
員工績(jī)效管理里一個(gè)長(zhǎng)期為人忽視的問題——在許多情況下,員工的低效業(yè)績(jī),并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性,而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。而績(jī)效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ),如果沒有解決好這個(gè)問題,薪酬體系的合理性與公平性必然會(huì)受到挑戰(zhàn)。
第二,績(jī)效日常反饋及溝通
在績(jī)效管理過程中,績(jī)效考評(píng)者在發(fā)現(xiàn)問題時(shí),應(yīng)及時(shí)與員工溝通,找到問題的根源,尋求解決的辦法,使得績(jī)效可以及時(shí)得以改善。這不僅避免了績(jī)效結(jié)果的惡化,也履行了領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任,加強(qiáng)了與員工之間的感情?(jī)效考核對(duì)象在發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí),也應(yīng)該積極主動(dòng)和上級(jí)溝通,畢竟績(jī)效考核是對(duì)自己的工作一種衡量。綜上所述,績(jī)效過程中經(jīng)常溝通與反饋及時(shí),就會(huì)使得考核雙方對(duì)于績(jī)效結(jié)果都感到正常合理,意料之中,規(guī)避了很多績(jī)效糾紛。
第三,績(jī)效考核結(jié)果面談溝通
績(jī)效考核結(jié)果出來后,一些管理人員認(rèn)為,考核結(jié)果與員工溝通還是應(yīng)該的,但真正溝通起來面臨的困難不少,要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件,與其這么復(fù)雜,還不如減掉省心。特別是萬一溝通效果不好,還會(huì)引起糾紛,產(chǎn)生緊張和矛盾。
正確的做法應(yīng)當(dāng)是:首先,明確參與考核的人與機(jī)構(gòu)。一般情況下,直接主管人員、同事、員工本人、下級(jí)甚至工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)都是考核工作的'參與者;其次,對(duì)考核結(jié)果必須展開面談。這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的,只有雙方通過全方位的溝通,對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí),并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí),員工接受了考核結(jié)果,并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力,考核才真正有效。當(dāng)然,處理好溝通的每一個(gè)環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的,這也正是對(duì)我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗(yàn)。
2、績(jī)效管理應(yīng)注重對(duì)體系的完善和修正
該公司的績(jī)效管理體系是新推行的一項(xiàng)制度,即便是按照較理想的狀態(tài)確定的管理體系,在實(shí)際運(yùn)行中還是需要與企業(yè)的文化相融合,需要得到員工的逐漸認(rèn)同。因此應(yīng)針對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)改進(jìn)。如:考評(píng)結(jié)果是否應(yīng)和工時(shí)直接掛鉤的問題。
3、注重對(duì)考評(píng)者績(jī)效管理的培訓(xùn)
績(jī)效考評(píng)者往往是公司的主管級(jí)以上干部,在公司的績(jī)效管理中,他們是各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施者,他們對(duì)績(jī)效管理的理解,將影響考核結(jié)果的公正性,考核管理的有效性,面對(duì)員工他們又往往是績(jī)效管理中種種疑問的最終解釋者,所以對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)是非常有必要的。對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意不單單是考核方法的培訓(xùn),更重要是要對(duì)其在績(jī)效溝通中方法和技巧的培訓(xùn),讓其真正明白績(jī)效考核的意義,并將績(jī)效考核的結(jié)果在對(duì)員工的日常管理中有效的運(yùn)用起來。
4、設(shè)置暢通的績(jī)效溝通渠道
績(jī)效管理的結(jié)果往往是和員工的工資相掛鉤,只是因?yàn)楦鱾(gè)企業(yè)中工資中與績(jī)效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因?yàn)槿绱,?jī)效考核的結(jié)果變得異常敏感,如果過程中處理不好,極易導(dǎo)致員工情緒的激化,造成很多不必要的誤解,這時(shí)暢通的績(jī)效溝通渠道就顯得異常重要,應(yīng)建立員工申訴機(jī)制和渠道,如果員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有異議,可提出申訴。在溝通渠道中,關(guān)鍵的人物是各級(jí)績(jī)效考核的評(píng)判人,根據(jù)各個(gè)公司績(jī)效考核辦法的不同,他們既可以是各個(gè)隔級(jí)上級(jí)也可以是公司人力資源工作的負(fù)責(zé)人和公司德高望重的領(lǐng)導(dǎo),他們的公正往往是公司績(jī)效管理公正推行最堅(jiān)實(shí)的后盾。
溝通能力作為企業(yè)管理者必備技能,在績(jī)效管理中更應(yīng)充分體現(xiàn),溝通的好壞決定績(jī)效考核的好壞,同時(shí)影響企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成及員工價(jià)值的提升。各級(jí)管理者不僅僅要了解溝通的重要性,而且要在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的踐行,管理之道不僅在于“知”,更重于“行”。
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