員工洗腦的度要把握好
朋友JOE博士突然告訴我她離職了，約我給她做一下心理疏導，我傾聽了她作為空降高管的“痛苦經(jīng)歷”：老板為了提升員工忠誠度和工作激情，要求所有員工每月閱讀暢銷書《做個老板放心的好員工》一遍，每周寫一篇不低于3000字的讀后感，反思自己是否在同企業(yè)共進退，將企業(yè)的利益放在了第一位;反思如何才能端正態(tài)度，每天都像打了“雞血”一樣，對工作充滿激情;反思如何學會把握老板的心理，做對事，做對人，使命必達;更有甚者，要求大家每天早晨一邊做廣播體操一邊大聲朗誦企業(yè)核心價值觀。
給員工洗腦的度要把握好
我時常遇到這類員工慘遭極端方式洗腦的案例，我沒有把她的問題界定為空降高管的“文化不適癥”，而是就給員工洗腦問題與她做了一些探討。
企業(yè)需要員工做什么?
員工和企業(yè)是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關系。一方面通過既定的社會規(guī)制框架確定雙方的權利和義務，同時也要求企業(yè)與員工在形成共同愿景的基礎上就核心價值觀達成共識，實現(xiàn)員工的自我管理和自我約束，所以企業(yè)要關注員工對組織的期望，與組織對員工的期望形成某種默契。
從經(jīng)濟學角度看，勞資關系“交易”的本質(zhì)決定了洗腦手段似乎難以促使作為“經(jīng)濟人”的雙方達成這種默契。為了實現(xiàn)與JOE的深度交流，我暫時以支持者的身份響應她對洗腦反對和反感，并開始把話題轉移到“職業(yè)忠誠”與“企業(yè)忠誠”的討論上。
企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠孰重?
JOE博士認為討論員工的“企業(yè)忠誠”與“職業(yè)忠誠”是個偽命題，只要每個員工都能忠于自己的職業(yè)，所謂的企業(yè)忠誠自然就達成了。我卻以為這是兩個不同層次的問題。“職業(yè)忠誠”指的是員工忠于自己的職業(yè)選擇，努力干好職責范圍的事情，達成約定的工作目標，是一種個體心理特征，更多的是執(zhí)業(yè)能力和職業(yè)選擇的自適應，與組織核心價值觀的認同關聯(lián)度不高。而“企業(yè)忠誠”則是員工個體訴求與組織期望在物質(zhì)維度和道德維度協(xié)同的結果，是建立在“職業(yè)忠誠”和組織核心價值觀認同基礎之上的。
經(jīng)過幾輪思維碰撞，JOE博士堅持在員工“職業(yè)忠誠”托底的情況下，即便“企業(yè)忠誠”缺失，勞資雙方在市場規(guī)則框架內(nèi)也有可能實現(xiàn)共贏。但她開始意識到兩者協(xié)同的力量會是不可估量的，但我還能感覺到她心底深處對“企業(yè)忠誠”特別是企業(yè)洗腦手段本能的`反感。
我請JOE從理論角度談談對員工忠誠的理解，作為高級職業(yè)經(jīng)理人的她深入淺出地講述了一大堆員工忠誠對企業(yè)的意義和價值。對她的理論功底和認知水平我給予了極大贊美，她顯然已經(jīng)進入了我預先設定好的心理疏導路徑。
無需再問，從理論層面上她還是認可員工忠誠對企業(yè)重要性的。當我再次懇請她從理論層面幫我分析一下企業(yè)如何培養(yǎng)員工企業(yè)忠誠度的時候，她的話匣子又打開了。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠?
首先，要培養(yǎng)員工的“職業(yè)忠誠”就必須關注員工發(fā)展。通過不斷地完善員工職業(yè)發(fā)展體系，明晰不同職位序列員工的職業(yè)發(fā)展路徑和任職資格條件，讓員工看到職業(yè)發(fā)展前途，明確職業(yè)努力方向。同時，通過不斷地與員工進行職業(yè)發(fā)展溝通，使得員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織人力資源發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，只有這樣才能促進員工“心理契約”的形成。其實這不僅是一種文明的方式洗腦，更是員工前進動力的注入。
其次，員工“企業(yè)忠誠”的基礎不單單是基于職業(yè)發(fā)展問題的考量，更是一種文化認同。企業(yè)的價值主張要務實，不能高大空，讓人摸不著頭腦;更不能單方面強調(diào)企業(yè)訴求而忽視員工利益。畢竟文化傳播要經(jīng)歷“內(nèi)化于心”才能“外化于行”的過程，只有讓員工理解和信服的核心價值觀才能成為員工忠誠的推進劑。
再次，以正確的方式傳播企業(yè)核心價值觀，不要把企業(yè)當成道場，更不能當成劇場，企業(yè)家的言傳身教是最有力的傳播工具。馬云能說，中英文都能說，聽過馬云說的，當時沒有不被感動的，好多反對他的人也開始學習他的演講風格，因為他說得太好了;周鴻能寫，微博、博客都寫，看過周鴻寫的，無不振奮，很多反對他的人也不得不汲取他總結的道理，因為他寫得太好了。無論馬云說的還是周鴻寫的，無不蕩氣回腸、氣沖云霄、高屋建瓴，讓人很容易消化，他們都是洗腦高手。
說到這里，JOE已經(jīng)開始神采飛揚了，她開始強調(diào)培養(yǎng)員工“企業(yè)忠誠”要是善意的。洗腦是為了在某些精神層面上勞資雙方達成共識的過程，也是不要為了洗腦而洗腦。有人認為當老板的關鍵就是管理，管理就是洗腦，無論新員工還是老員工，一概要洗他們的腦;不洗腦就無法團結一切可以團結的力量，完成夢想超越。殊不知傳銷式及亢奮式的洗腦，非但達不到想要的員工忠誠，還會遭到員工的反感，畢竟物極必反。
聽到這里，我已經(jīng)可以斷定JOE并不反對培養(yǎng)員工的“企業(yè)忠誠”，對洗腦其實也并不反感，反感的是企業(yè)洗腦的手段，反感的是洗腦手段給她帶來的心理壓力和行為上的挑戰(zhàn)。當我把這個看似極為簡單的結論告訴她的時候，她激動地給了我一個擁抱。
最后，她補充說，員工“企業(yè)忠誠”的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，洗腦或許有必要，但一定要把握好洗腦的度，選擇合適洗腦的手段，切忌過度洗腦，為了洗腦而洗腦。
能不能找到一個更為友好的詞匯去替代洗腦?JOE忽然反問我。我們倆看著彼此，都會心地笑了!
http://fnhaliao.com/【員工洗腦的度要把握好】相關文章：
HR給員工“洗腦”智慧01-19
求職需把握好的10個度06-03
面試中要充分把握好首因效應02-11
蘋果如何給員工洗腦01-11
人在職場中把握好這十個度08-14
求職需把握的10個度01-28
人生應把握的十個“度”01-14
面試必須把握好“八”個度02-01