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8090后員工管理技巧

時(shí)間:2022-10-23 23:10:02 HR指南 我要投稿
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8090后員工管理技巧

  8090后員工如何管理?首先,來看看80、90后的員工有哪些特點(diǎn)。

8090后員工管理技巧

  一、認(rèn)為工作的意義不同

  以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來做,低的方面把工作當(dāng)作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟(jì)來源,高的方面把工作當(dāng)作實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑,不管怎樣都非常重視工作,都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認(rèn)為一切為了工作。

  如今的員工似乎更多地把工作當(dāng)作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種,有的將工作當(dāng)作展示自己能力的舞臺,或有的將工作當(dāng)作積累自己能力的跳板,甚至有的將工作當(dāng)作一個(gè)消磨時(shí)間的東西,因?yàn)闆]事干無聊不如找個(gè)工作免得無聊。很多人認(rèn)為工作是為了生活,今天想工作就工作,不想工作馬上辭職不干。

  現(xiàn)在一切都多元化了,選擇的余地大了,獲得經(jīng)濟(jì)收入的方式也多了,工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。

  二、接受溝通的方式不同

  以前的員工更會執(zhí)行,只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的,員工絕大多數(shù)時(shí)候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話,在學(xué)校聽老師的話,在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話,即使員工不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西,但也會出于對領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了,領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是命令指示也可以完成目標(biāo)。

  現(xiàn)在的員工更會爭辯,公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣?不認(rèn)權(quán)威認(rèn)自己的道理,員工認(rèn)為有理有利的才去做,員工認(rèn)為沒道理沒利益的很可能不做,或表面做但實(shí)際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情,最好先做好溝通,要讓員工認(rèn)為有道理,有做的動力才可以將時(shí)期做好,F(xiàn)在的主管與員工最好平等溝通,啟發(fā)加引導(dǎo),讓員工自己認(rèn)為一件工作值得做方可。

  三、自我認(rèn)知的定位不同

  以前的員工更多的將自我放在后面一點(diǎn),很多時(shí)候?yàn)榱俗袷厥裁椿蛘邽榱朔䦶氖裁炊鴮⒆晕曳旁诤竺,讓自我為一個(gè)群體的價(jià)值和準(zhǔn)則服務(wù),最后在群體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中獲得自我的價(jià)值。

  現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位,很多時(shí)候以自我的價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)事情是否值得去做,一個(gè)規(guī)則是否值得去遵守,并且會將自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)加給其他人,通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中順便促進(jìn)群體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

  那么,怎么樣才能管理好80、90后的員工呢?

  員工管理,其實(shí)并不難:

  一個(gè)2.4億人的部落,可以不理解他們,卻不可以視而不見?梢圆恍蕾p他們,卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”,可以指責(zé)他們,但不能對他們視而不見!他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者,是老板和管理者們命運(yùn)的決定者!

  很多企業(yè)管理者抱怨:“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了!對他們好也不是,壞也不是!他們要求一籮筐,但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做,他們才滿意?”而80、90后員工則抱怨:“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我,不信任我,我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那,干完還不滿意,這簡直把我當(dāng)活驢使嗎?”

  用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們,難!因此,我們一要,尊重他們,下班后他們干什么,沒必要干涉:二要,建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范,而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理80、90后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對性,卻吸引了為數(shù)不少管理者。

  對待員工的“三個(gè)轉(zhuǎn)變”

  萬科有高層曾感嘆:“遇到80、90后,我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此,為適應(yīng)80、90后員工的個(gè)性化發(fā)展需要,企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。否則,就會成為管理障礙。當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80、90 后進(jìn)入職場,面對這樣一個(gè)與過去迥然不同的群體,作為管理者的“80前”們該如何行動呢?是繼續(xù)固執(zhí)己見,讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己,以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威,還是敞開胸懷,忘記過去的一切,試著去理解一個(gè)完全不同的內(nèi)心世界,在新的基礎(chǔ)上建立自己的影響力?

  一、魅力提前、命令退后

  80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念,對動蕩的認(rèn)識僅停留于想象,他們聞不到芫散發(fā)的脈脈香氣,取而代之的是汽車尾氣,但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望,又具備如同美國西進(jìn)運(yùn)動中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神,接受比前輩們更為良好的教育。

  他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者,他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式,而不是傳統(tǒng)的硬性管理,管理者也要努力成為一個(gè)具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化,努力把自己打造成魅力型的管理者。

  二、平等提前、等級退后

  他們寧愿失業(yè),也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略,80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心,而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此,管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài),改變高高在上的命令式?梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”,規(guī)定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字,名字為兩個(gè)字則直呼其名,否則就罰款50~100元。聯(lián)想推行這種親情文化,就是要打破上下級的等級味道,營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

  三、理解萬歲、拋開成見

  80、90后既是未來的主流消費(fèi)者,又是員工,理解他們,是通往未來的唯一道路。80、90后,由于是獨(dú)生子女多,從小就受到家庭的呵護(hù),生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場,一切都必須以業(yè)績來論,單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注,這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重,兩種截然不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使80、90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn),從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。

  管理者對80、90后員工已有很多成見。如:不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨:“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、 90后員工,我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí),80、90后員工希望得到尊重和肯定,獲得價(jià)值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū),用心去讀懂80、 90后員工的真正需求。

  管理要訣“十化”

  一、 企業(yè)文化要人性化

  面對80、90后員工,中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化,真正建立起人性化的企業(yè)文化:

  一是,信任文化:企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。

  二是,快樂文化:80、90后員工的職場觀念是:要工作,也要生活,更要快樂地工作和生活。

  三是,開放文化:企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺,把問題放到桌面上交流。

  四是,平等文化:80、90后員工反感管理者高高在上,喜歡彼此平等與尊重。

  五是,獨(dú)立文化:80、90后員工說:“工作時(shí)全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累埃”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維,給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。

  二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化

  80、90后員工認(rèn)為,員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此,企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能,更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說:“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程,即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是,先去市嘗召回、培訓(xùn)、考評,再放入市嘗再召回、再培訓(xùn)、再考評,最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn),培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后,選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲備庫,再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理,三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化,80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓(xùn),因?yàn)?0、90后員工對此很反感:“都是聰明人,忽悠我會不知道?”

  三、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化

  80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn),就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心,不要一味譴責(zé)他們,因?yàn)槿硕加幸粋(gè)成長過程;對他們要寬松,用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí),80、90后員工要合理定位,一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持,因?yàn)轭l繁跳槽,也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。”中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒:公司員工基本上是70年代末和80年代初出生,平均年齡近30歲。一方面,做好員工的職業(yè)指引:入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn),接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí),再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面,營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍,建立起溝通渠道和工作坊,讓員工各抒己見和快樂工作。因此,不用打卡機(jī),也很少有人遲到,而且離職率僅有3%.

  四、溝通方式要平民化

  他們崇尚參與,而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令,與80、90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變,否則將困難重重。為此,關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn),說真話,千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法:一是,管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。二是,溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”,企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是,多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解,并聽取他們的意見,以確保決策的有效執(zhí)行。四是,與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步,采用一些新式的方式,如電子郵件等工具溝通。五是,不要發(fā)號施令般去溝通,可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

  五、壓力管理要專業(yè)化

  80、90后員工說:“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小,但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此,企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者,一要關(guān)懷他們,二要理解他們,三要包容他們,四要對他們有耐心。同時(shí),可以采取有關(guān)措施:提供職業(yè)培訓(xùn),幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃; 提供專業(yè)指導(dǎo),幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍,幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心,允許他們適當(dāng)犯錯(cuò),幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系,讓他們扮演好不同的社會角色等。

  六、情緒管理要理解化

  80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,要是處理不好,則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商,建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境,尊重、體諒、了解他們。因此,管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用,多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。如:多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí),管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己,而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就,而是原則性地開放與融合。

  七、工作獎勵要即時(shí)化

  80、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng),而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單:你給我多少錢,我就給你做多少事,而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中,高層管理者要調(diào)整的是自身,而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式,要把即時(shí)獎勵、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

  八、日常管理要彈性化

  80、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此,企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式,限定工作總量,不硬限工作時(shí)間。如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制:員工每月不需要天天朝九晚五,只要完成上級交給的工作項(xiàng)目就行。

  九、凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化

  80、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此,團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此,可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn):一是,采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級觀念;二是,由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變,讓作為下級的80、90后員工有機(jī)會管理上級。如:替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍?三是,因勢利導(dǎo),讓80、90后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯,提高其集體參與度,以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。

  十、管理機(jī)制要透明化

  80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥,完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會,這樣的公司才值得信賴。因此,公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利,并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時(shí),公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系,因?yàn)?0、90后員工的態(tài)度是:“你給我多少工資,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

  贏在員工:

  《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報(bào)告》顯示,與其他年齡段的人相比,上世紀(jì)80年代后出生的年輕人盡管初入職場,但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示,面對80、90后他們有些手足無措……

  的確,當(dāng)今世界的管理理論誕生時(shí)“80、90后、90”還沒有出生,如今已成為未來的生力軍,他們正值就業(yè)年齡,如果我們?nèi)匀谎赜脗鹘y(tǒng)的管理哲學(xué),這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計(jì)算李宇春的財(cái)富,是注定讓人難以理解的,然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績。

  面對80、90后,作為管理者們要懂得哪一些基本的事實(shí)呢?應(yīng)當(dāng)做哪一些調(diào)整呢?

  首先,不是80、90后改,而是60、70后改。

  千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工,因?yàn)樗麄兙芙^接受傳統(tǒng)。事實(shí)上,社會的車輪永遠(yuǎn)在向前滾動,未來是屬于80、90后的。那些企圖用自己的經(jīng)驗(yàn)與思想去說教的人,只能是費(fèi)力不討好80、90后不愿意總聽到你的啰叨!你唯一能做的是認(rèn)識這一群人,并試著走進(jìn)他們的中間,而且要不斷地改變自己的思想與行為,用他們能接受的方式與他們交流與工作?赡苣阏娴牟辉敢饨邮苓@樣的事實(shí),但它的確已經(jīng)存在了,看看身邊的那些大人與孝們的相處,你就會明白到底是怎么一回事了。

  重領(lǐng)導(dǎo)少管理魅力>權(quán)力。

  面對80、90后下屬,作為管理者,放下你的權(quán)威及所謂的“尊嚴(yán)”,要積極與他們交流與溝通。他們通常不會因?yàn)槟愕哪挲g與資歷,去絕對地服從你,他們會根據(jù)自己的判斷,去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們并不產(chǎn)生真正的作用,即使表面選擇順從,在他的內(nèi)心深處早已產(chǎn)生極度的反抗,終會有一天會到達(dá)忍無可忍的地步,出現(xiàn)火山爆發(fā)的情景。若想實(shí)現(xiàn)較好的管理,只有真正發(fā)揮自身的魅力,去吸引你身邊的80、90后。web2.0時(shí)代,其權(quán)力的核心已經(jīng)從上層向下層轉(zhuǎn)移,只有積極關(guān)注下層,你才可能獲得所謂的權(quán)力。

  多聆聽少說教別指望洗腦他們。

  我常接到公司老板或經(jīng)理人的邀請電話,去給他們80、90后員工做培訓(xùn),對于那些抱著給員工洗腦想法的培訓(xùn),我的回答通常是NO!因?yàn)檫@種完全洗腦式的培訓(xùn)已不適用于80、90后,他們拒絕被洗腦。因?yàn)樵趙eb2.0時(shí)代,80、90后吸收了大量的信息,他們完全有著自己的判斷,更愿意相信自己的判斷別妄想你可以“忽悠”他們。即于這種情況,你唯一能做的就是靜心聆聽他們的聲音,從他們心聲中加以引導(dǎo),甚至鼓勵他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦,而需要提供較好的平臺,給予充分的肯定與激勵。當(dāng)你抱著服務(wù)他們的心態(tài),你會發(fā)現(xiàn)管理80、90后其實(shí)并不難。

  要結(jié)果少指揮只要你想,他們就能!

  80、90后是聰明的一族,也是非常自信的一族,千萬別以為你的經(jīng)驗(yàn)就是真理。如果你總是強(qiáng)調(diào)你的經(jīng)驗(yàn),總是用你的經(jīng)驗(yàn)指揮他們的話,結(jié)果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮,以引起上級對他們的重視,因?yàn)橹挥凶C明你是錯(cuò)的,他們才會是正確的。對80、90后一族,管理者們要多強(qiáng)調(diào)你要的結(jié)果,至于過程由他們自行決定,太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。

  常激勵少批評激勵要即時(shí)與分明!

  也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣,他們只關(guān)注現(xiàn)在做好了會得到怎樣的激勵,無論是物質(zhì)還是精神層面。他們從來不知道什么叫做忠誠上級與公司,在他們心里未來總是模糊的,每天工作的感覺才是重要的。所以,與其吊長遠(yuǎn)的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎(chǔ),但每天工作的快樂感覺才會激發(fā)他們真正的執(zhí)行力。

  總之,尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80、90后一族要用的關(guān)鍵詞這樣才可能成為未來的真正贏家!

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