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管理技巧:尊重員工個(gè)性

時(shí)間:2022-12-30 04:17:30 企業(yè)管理 我要投稿
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管理技巧:尊重員工個(gè)性

現(xiàn)代人都渴望獲得尊重。大家都已經(jīng)受夠了被人當(dāng)做數(shù)字的年代。但是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異,把大家變成了身份證號(hào)碼、賬戶密碼或是員工代碼,把“人格”都泯滅了。

太多數(shù)字號(hào)碼,人格因此泯滅

我最近因?yàn)樾庞每ǖ膯栴},有了一次不愉快的經(jīng)歷。后來(lái)我打電話給該公司的服務(wù)中心,想告訴他們這次事件。接電話的服務(wù)人員的第一個(gè)反應(yīng)就是:“您的卡號(hào)?”由這句話可知,她完全沒把我當(dāng)成“人”,而是把我幻化成一級(jí)數(shù)目字,完全不管我的感覺。最后我把這張信用卡取消了,因?yàn)椴话盐耶?dāng)“人”看待的機(jī)構(gòu),我才不要和它們打交道呢。

同樣,員工也希望在工作場(chǎng)所里能被當(dāng)成人看待。他們希望能有人欣賞他們,能有“參與其事”的感覺。這就得尊重并信任每個(gè)人在組織中的重要性。這份尊重和信任,是從人與人來(lái)往間產(chǎn)生的。

布雷希特的《用心管理》一書中提到,員工要的東西要有三個(gè):

(1) 有意義的工作。
(2) 有機(jī)會(huì)在影響到他們的決定上施一份力。
(3) 良好的人際關(guān)系。

布雷希特隸屬亞特蘭大顧問團(tuán),針對(duì)工作場(chǎng)所內(nèi)的尊重和信任及其對(duì)組織成就的影響,做過一些獨(dú)到的研究。下面這段文章摘自他的新書《不敏捷,就等死》。

缺乏信任到頭來(lái)是致命的。一機(jī)構(gòu)若是缺乏信任,最后一定會(huì)溺死在水里。幸運(yùn)的是,缺乏信任可以修正。一機(jī)構(gòu)若能時(shí)時(shí)奉行值得信賴的政策,如永遠(yuǎn)說真話,信守承諾,確實(shí)使每一個(gè)人都能得到該得到的消息——便能建立起信任。而每個(gè)人在這工程中,都要扮演很重要的角色。

我們的信任模型是一座教堂,建立在四根大柱子上,這四根大柱就是公開、誠(chéng)實(shí)、信賴以及尊重,并以貫徹執(zhí)行作基礎(chǔ)。

公開指的是和別人分享你的想法和感覺,同時(shí)也要傾聽別人的想法和感覺。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦誠(chéng)相待,信賴的關(guān)系就會(huì)更上一層樓。

誠(chéng)實(shí)是指給予別人真實(shí)、完整的回饋,不管是好、是壞!兑环昼娊(jīng)理》及其他勵(lì)志書籍的作者布蘭查德曾說:“回饋是冠軍的早餐!币话闳硕枷胍、也都需要知道自己在別人眼中是怎樣的。

信賴是指做承諾和履行承諾。這需要:①你做的承諾必須是你愿意履行的;②不要做出含糊不清的承諾,同樣也不要接受這種承諾;③若無(wú)法履行承諾,須及早告知對(duì)方;④假如你不得不破壞承諾,一定要主動(dòng)重新協(xié)商,想辦法彌補(bǔ)受損的信用。

尊重指的是要做到人與人相處時(shí)不必說出的五點(diǎn)要求:

(1)純粹傾聽,不帶批評(píng)。
(2) 接納差異,不做指責(zé)。
(3) 肯定別人獨(dú)特的品格。
(4) 多往好的方向去看。
(5) 以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法。

你若能夠做到這五點(diǎn)要求,便會(huì)覺得受到了尊重,甚至覺得得到了關(guān)懷。

你若能發(fā)揮這四大支柱——公開、誠(chéng)實(shí)、信賴、尊重——你和別人的關(guān)系便會(huì)走向高度的信任。

機(jī)構(gòu)內(nèi)的人員若是人人如此——經(jīng)營(yíng)階層必須以身作則,率先示范——其企業(yè)文化便具有重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),因?yàn)槠髽I(yè)里的每個(gè)人都能合作無(wú)間,締造成功的事業(yè)。這是任何機(jī)構(gòu)都可服用的強(qiáng)力藥方。

加州馬里布合作研究中心的創(chuàng)辦人艾斯勒主為,企業(yè)組織的管理風(fēng)格若是以僵化不通、階級(jí)井然、專斷獨(dú)裁為主干,放在當(dāng)今注重靈活變通、顧客服務(wù)、以人為本的哲學(xué)里,很快就會(huì)成為過去式。她舉出了兩種互動(dòng)模式:“合作”模式和“支配”模式。她說,合作的做法有許多種,但是每一種都不離“尊重每一個(gè)人的付出和貢獻(xiàn)”。(在合作模式中)領(lǐng)導(dǎo)人的作用不一樣;這是一種授權(quán)模式,能激發(fā)人員盡心盡力、發(fā)揮長(zhǎng)才;而且是自愿的,不是威嚇的!

所以,我們應(yīng)該多問問自己:“我是個(gè)尊重員工,能激勵(lì)人心的領(lǐng)導(dǎo)人嗎?我在工作場(chǎng)所中,是否不問別人的職務(wù)和階級(jí),都給予同等的尊重呢?”無(wú)論你在組織內(nèi)的工作是什么,你都可以在日常與人往來(lái)中,將互信提長(zhǎng)到新的層次上。一般人在工作場(chǎng)所或是覺得得到了較大的尊重和重視,做起事來(lái)不只是真心,還會(huì)用腦。

公司一般建有員工資料庫(kù),收錄了有關(guān)工作的資料——教育、訓(xùn)練、經(jīng)歷等。我建議各位再建一個(gè)資料庫(kù),收錄員工個(gè)人個(gè)性的其他趣味資訊。

可以收集的員工資料主要有如下風(fēng)類:

(1)特殊的嗜好:木工、修理老家具、手工藝、烹飪等等。
(2)特殊的興趣:橋牌、高爾夫、戲劇表演或是馬術(shù)之類的。
(3)外語(yǔ)能力如何?
(4)是否會(huì)彈奏樂器或演唱?
(5)會(huì)不會(huì)書畫或漫畫?
(6)喜歡的書籍、電影或音樂類型。
(7)喜歡的運(yùn)動(dòng)。
(8)在公司外參加的組織、團(tuán)體。
(9)其他重要的生活經(jīng)歷。

甚至還可以將員工配偶的資料包括進(jìn)來(lái)。

員工個(gè)性資料庫(kù)是內(nèi)部交誼的極佳參考資料。根據(jù)這些資料,可以在內(nèi)部成立一些非正式的組織,就共同的嗜好、興趣互相切磋、學(xué)習(xí),比如旅游團(tuán)、合唱團(tuán)、樂團(tuán)等。這樣,大家在工作或在家庭上有問題時(shí),便找得到人協(xié)助,公司也能借此發(fā)掘出以前所不知道的資源。不過,最重要的是,這樣可以把員工當(dāng)做完整的人來(lái)看待,而不只是“工作人口”。http://fnhaliao.com/

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