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公司企業(yè)文化建設(shè)在哪里
作為公司企業(yè)文化建設(shè)和推廣的工作者之一，最近和公司很多中基層的優(yōu)秀人才交流中發(fā)現(xiàn)，不管是面對(duì)復(fù)雜多變的現(xiàn)狀，還是面對(duì)各種吊兒郎當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)或是下屬，普遍都讓人有種無(wú)力的感覺(jué)。從去年沖擊百億開(kāi)始，到被XX收購(gòu)，一切并沒(méi)有大多數(shù)人想的那么美好，更有甚者提出了一種讓人觸目驚心的說(shuō)法就是很多人都想趕在XX全面接手前狠狠的撈一筆，于是不管上還是下，大家的心態(tài)都變得讓人說(shuō)不清。
“誠(chéng)信 責(zé)任 創(chuàng)新 高效”是我們的核心價(jià)值觀，相信在經(jīng)過(guò)這么多年的發(fā)展后，很多人已經(jīng)忘記這最基本的價(jià)值觀，也忘記了“和諧XX 同贏共享”的企業(yè)宗旨。
歸根結(jié)底，還是我們的企業(yè)文化出了問(wèn)題，上至皇親國(guó)戚，下至攤販走卒，所謂共同的價(jià)值觀早就被拋棄個(gè)干凈，對(duì)于內(nèi)部問(wèn)題我無(wú)需說(shuō)起，相信每個(gè)人都有自己的判斷，我的視角是從我的基礎(chǔ)工作出發(fā)，相信視角也并非管中窺豹。
對(duì)于企業(yè)文化，我想先引用一段諾基亞總裁埃洛普對(duì)于自己公司企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的看法，以下是他在接受CNET專(zhuān)訪時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)文化轉(zhuǎn)變的回答。
諾基亞CEO埃洛普：公司正轉(zhuǎn)向“挑戰(zhàn)者”心態(tài)
對(duì)諾基亞是否能夠成功翻身影響最大的，或許就是該公司的內(nèi)部變化。CNET專(zhuān)訪埃洛普，就諾基亞的轉(zhuǎn)變、Lumia 920旗艦智能手機(jī)及其他話(huà)題進(jìn)行討論。第一個(gè)問(wèn)題就提及公司的企業(yè)文化，以下是埃洛普對(duì)于諾基亞企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的回答。
問(wèn)：在你的領(lǐng)導(dǎo)下，諾基亞的企業(yè)文化有什么改變?
史蒂芬-埃洛普：我在公司四處走動(dòng)，與人們交談，這里正在發(fā)生變化。每個(gè)人都知道，我們每一天都必須更加努力、更加積極地工作。我們需要對(duì)每個(gè)人現(xiàn)有的工作進(jìn)行修正。我們需要不斷這么做。他們正在研發(fā)下一組產(chǎn)品，未來(lái)的產(chǎn)品。他們很興奮，因?yàn)槟悻F(xiàn)在看不到任何成果。這一切的開(kāi)端就是激勵(lì)員工開(kāi)發(fā)出卓越產(chǎn)品。
當(dāng)Lumia 920研發(fā)進(jìn)入最后測(cè)試階段，并最終將交付給AT&T期間，我一直緊盯每一個(gè)步驟，并向開(kāi)發(fā)人員詢(xún)問(wèn)具體細(xì)節(jié)問(wèn)題。當(dāng)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，人們已精疲力盡，但他們依然感覺(jué)很棒。
諾基亞正在向挑戰(zhàn)者的心態(tài)轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變十分明顯。我們必須積極行動(dòng)起來(lái)，我們必須將自己視為用戶(hù)，進(jìn)行換位思考，聆聽(tīng)用戶(hù)的需求。之前，我們未能迅速回應(yīng)用戶(hù)的需求，那么現(xiàn)在我們應(yīng)如何對(duì)此進(jìn)行改變?如何實(shí)施那些措施?如何打破如今的競(jìng)爭(zhēng)格局?
如我在諾基亞所見(jiàn)，改變正在發(fā)生。
我最初曾問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題：你不希望我改變什么?他們說(shuō)，是那種我們?cè)跒樯鐣?huì)創(chuàng)造好東西的感覺(jué)。手機(jī)幫助人們進(jìn)行溝通，將十億人與互聯(lián)網(wǎng)相連，幫助人們向前。從文化角度講，手機(jī)仍十分重要。從本質(zhì)上來(lái)看，我們幫助人們進(jìn)步。我們不只是在賣(mài)手機(jī)，我們有更高的追求。
從埃洛普的話(huà)里不難看出，對(duì)于公司文化的轉(zhuǎn)變他同他的員工一起接受，從昔日的行業(yè)領(lǐng)頭者的身份轉(zhuǎn)變?yōu)樘魬?zhàn)者，如果他不帶頭做好榜樣，不與員工交談，不更加努力積極的面對(duì)工作，如果他的一切都只是空話(huà)，都只是會(huì)議上一套，做起來(lái)一套，能激勵(lì)員工開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品嗎?我們姑且不去討論他們的新產(chǎn)品能否挽救昔日的帝國(guó)，但是，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須同員工站在一起，行動(dòng)起來(lái)，共同聆聽(tīng)客戶(hù)，才能讓改變發(fā)生。
以此為開(kāi)頭。
企業(yè)文化建設(shè)如兒戲一般
一般企業(yè)文化建設(shè)都是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人提倡，然后提煉出我們的價(jià)值觀并開(kāi)始推廣普及，接著用各種宣傳手段各種活動(dòng)去宣導(dǎo)企業(yè)的價(jià)值觀，宣導(dǎo)企業(yè)的理念，去傳播企業(yè)的文化，讓員工認(rèn)同進(jìn)而影響到消費(fèi)者。而企業(yè)文化建設(shè)的目的也是為了讓企業(yè)內(nèi)部的溝通乃至對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)更加流暢，讓每個(gè)中心乃至部門(mén)更加的敢于擔(dān)當(dāng)，讓員工有歸屬感和幸福感……這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的過(guò)程，企業(yè)文化并不是一個(gè)人，一個(gè)號(hào)稱(chēng)職業(yè)經(jīng)理人的人可以決定我們的文化是什么，我們的文化該是如何的。我們的文化是在創(chuàng)立之初就已經(jīng)形成并不斷演變。如今我們所謂的文化建設(shè)，只是總裁一句我要大力推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，接著到中心總經(jīng)理說(shuō)我們要開(kāi)展文化建設(shè)，經(jīng)理你去整理一套文化大綱來(lái)，于是，我們的企業(yè)文化就變?yōu)槊膳�、�?lián)想、大眾、萬(wàn)科等行業(yè)大佬百度而來(lái)的文化集合體。這樣的文化大綱整理出來(lái)，總經(jīng)理一看，呵呵一笑，就是它了。于是我們的企業(yè)文化建設(shè)就如同兒戲一般的開(kāi)始了。IBM顧問(wèn)說(shuō)，核心價(jià)值觀不是寫(xiě)在墻上的口號(hào)，而是一種提倡并能獲得認(rèn)可的行為，比如協(xié)同創(chuàng)新等。只有做了這些工作的人獲得認(rèn)可，這種行為才會(huì)廣泛流傳。就是說(shuō)核心價(jià)值觀要有反饋機(jī)制，要有利益牽引。
所以這樣的文化建設(shè)能給企業(yè)帶來(lái)什么?說(shuō)是要讓內(nèi)部的溝通更流暢，結(jié)果是各個(gè)部門(mén)繼續(xù)各自為營(yíng)，做著自私的假協(xié)作，于是，整個(gè)企業(yè)陷入了無(wú)序的布朗運(yùn)動(dòng)，這種運(yùn)動(dòng)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是災(zāi)難性的。
這種如兒戲一般的文化建設(shè)，也將導(dǎo)致互相推卸責(zé)任的文化愈演愈烈，像今年公司業(yè)績(jī)不好，各個(gè)部門(mén)給出的理由要么是公司給的支持不夠、要么是通訊產(chǎn)品除了問(wèn)題、不然就是今年的大環(huán)境不好……
對(duì)于說(shuō)大環(huán)境不好的人，看好了：今年我國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局中國(guó)行業(yè)企業(yè)信息發(fā)布中心關(guān)于飲料行業(yè)1—3季度運(yùn)行狀況分析報(bào)告指出：2012年全國(guó)飲料行業(yè)逆勢(shì)上漲，同比上年增長(zhǎng)10%。
這樣的推搡是沒(méi)有意義的，推卸責(zé)任太容易了，就像****事件中的一個(gè)笑話(huà)一樣：廠家說(shuō)牛奶出了問(wèn)題是因?yàn)轲B(yǎng)牛的，養(yǎng)牛的說(shuō)是牛的問(wèn)題，而奶牛又說(shuō)是因?yàn)椴莸膯?wèn)題，草說(shuō)是草他媽的問(wèn)題……
企業(yè)文化建設(shè)淪為一句空話(huà)
諾基亞對(duì)于自身的轉(zhuǎn)變先從文化開(kāi)始，從他們的總裁到基層員工每個(gè)人都站在同一陣線上共同應(yīng)對(duì)當(dāng)前的困難。而我們，雖然企業(yè)出了各種各樣的問(wèn)題，也面對(duì)著XX收購(gòu)的變化，但都沒(méi)有正式的提出我們需要文化建設(shè)，需要改變，一切照舊，唯一的變化就是似乎看起來(lái)高層開(kāi)始想要開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)了，而這也僅限于我們部門(mén)知道。另外，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的理解，領(lǐng)導(dǎo)們都表示我們要內(nèi)刊、我們要活動(dòng)、我們要宣傳欄……還說(shuō)，我們要學(xué)***，他是最會(huì)搞文化的云云�，F(xiàn)在也不難理解我們的文化大綱是由各行業(yè)大佬們的文化精髓拼湊而成了。
目前，企業(yè)文化建設(shè)淪為空話(huà)，最直接的影響是員工的歸屬感降至冰點(diǎn)�？赵�(huà)意味著應(yīng)付，中心總經(jīng)理抱著應(yīng)付的態(tài)度應(yīng)付總裁，經(jīng)理也應(yīng)付著中心老大，這樣不要說(shuō)企業(yè)文化建設(shè)的核心我們連影子都找不到，連那些活動(dòng)、內(nèi)刊這些表象都消失不見(jiàn)了。一本內(nèi)刊、一年一個(gè)活動(dòng)，員工每天都在上班、上班、上班，業(yè)余活動(dòng)只能自己私下自費(fèi)開(kāi)展，而總結(jié)會(huì)里的PPT、企業(yè)官網(wǎng)、宣傳冊(cè)里豐富的業(yè)余活動(dòng)卻依舊精彩。
這些費(fèi)用都預(yù)算了呀?為什么不用?先看看這個(gè)：2011年年終總結(jié)大會(huì)上，總裁提出要提高預(yù)算管控水平，預(yù)算只能控制不能超出，到明年年底，哪個(gè)中心的預(yù)算能節(jié)約下來(lái)就是為公司創(chuàng)造了價(jià)值……于是，企業(yè)文化建設(shè)所在中心的費(fèi)用基本全為公司創(chuàng)造了價(jià)值，而這卻是建立在員工利益的基礎(chǔ)上，這樣的行為甚至蔓延到每個(gè)人20元的生日禮券、然后是愛(ài)心公益基金……
這就迎合了各企業(yè)常見(jiàn)的現(xiàn)象：上級(jí)說(shuō)減少會(huì)議，于是有用沒(méi)用的會(huì)議都不讓開(kāi)了;領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)需要考核，于是每個(gè)人的考核都是優(yōu)秀;上面發(fā)文要節(jié)約費(fèi)用，于是每個(gè)人申請(qǐng)一只中性筆都要審批到中心老大……
題外話(huà)：對(duì)于預(yù)算還有一句話(huà)，為了不超預(yù)算，每個(gè)人都往高了預(yù)算，如一臺(tái)辦公電腦預(yù)算個(gè)三萬(wàn)，這不管你怎么買(mǎi)，都不會(huì)超了。這樣的預(yù)算不知道是如何通過(guò)的。
其實(shí)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)，世界級(jí)企業(yè)以員工為本，他們把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。他們懂得，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展體現(xiàn)為員工能力的持續(xù)，所以他們特別強(qiáng)調(diào)所謂的預(yù)期管理，即通過(guò)投資員工的未來(lái)，公司獲得自己的未來(lái)。
我們的企業(yè)存在的問(wèn)題就是只注重短期效果，注重人的短期業(yè)績(jī)而不太注重能力的發(fā)展。企業(yè)上下都充斥著外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)的觀念。而且很多動(dòng)作缺乏真誠(chéng)的溝通，都是一種居高臨下的態(tài)勢(shì)，一種老子訓(xùn)兒子的口吻，上級(jí)和下屬之間本可以和平共處，本來(lái)相同的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)我們傳遞出來(lái)的信息大多獲得的都是抵觸性的反饋。這也導(dǎo)致了員工和企業(yè)不能站在一條船上，過(guò)一天算一天。
給予以上種種，最終導(dǎo)致了我們的離職率很高，忠誠(chéng)度低下。
其實(shí)我們作為民營(yíng)企業(yè)的翹楚，是具有吸引大家的先天優(yōu)勢(shì)的，現(xiàn)在又迎來(lái)了世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的合資合作，只要我們能按部就班，虛心真誠(chéng)地對(duì)待大家，是可以留住很多人才的。但我們?cè)谌瞬诺墓芾砩下浜髣e人一個(gè)時(shí)代，當(dāng)大家都在為尊重人、激發(fā)人、培養(yǎng)人努力奮斗時(shí)，我們還在把員工當(dāng)敵人看，當(dāng)機(jī)器管，還要擺出一副恨鐵不成鋼的嘴臉。
企業(yè)文化建設(shè)和其它部門(mén)完全脫節(jié)
很難想象，一家企業(yè)的文化建設(shè)可以完全的和人資部門(mén)和運(yùn)營(yíng)部門(mén)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和市場(chǎng)部門(mén)完全的脫節(jié)。如果企業(yè)文化只是以獨(dú)立的身份存在，以幾個(gè)小職員的形式存在，那么它有多大的意義呢?在現(xiàn)代企業(yè)管理中，沒(méi)有一個(gè)部門(mén)可以和其它部門(mén)脫節(jié)而存在的。
這樣的脫節(jié)讓我們的文化大綱、文化落地方案、文化手冊(cè)等等工作都由拼湊而成，漂亮的文字變成了漂亮的文化，企業(yè)越是缺乏什么，我們就越提倡什么，越是提倡什么，我們?cè)绞遣蛔鍪裁础１热�，我們提倡關(guān)懷至愛(ài)，但是就是不給員工關(guān)懷，這種關(guān)懷以一種：你在我這上班，就是對(duì)你最大的關(guān)懷存在;提倡同贏共享，結(jié)果是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都和企業(yè)同贏共享了，大家盡最大的努力同企業(yè)分一杯羹，而基層員工卻為生計(jì)而苦惱……
與其它部門(mén)完全脫節(jié)的另一個(gè)表現(xiàn)就是，大家都不知道你在做什么。還有一些脫節(jié)產(chǎn)生的問(wèn)題就不再多說(shuō)，與市場(chǎng)中心、銷(xiāo)售中心的脫節(jié)已經(jīng)可以說(shuō)明很多問(wèn)題。
馬屁文化的蔓延
有這樣一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，他不愿意聽(tīng)任何與他意見(jiàn)相悖的話(huà)，只要順從，做事一點(diǎn)阻力沒(méi)有，如果你要一意孤行，那么對(duì)公司有益的事很可能因?yàn)闄?quán)力的干涉而夭折。久而久之，每個(gè)人都會(huì)對(duì)著領(lǐng)導(dǎo)的材料說(shuō)，這哪里有什么問(wèn)題啊，簡(jiǎn)直太偉大了。馬屁文化就這樣從管理層泛濫開(kāi)去，彌漫整個(gè)公司，雖然下面不這么肉麻，也都不愿意去戳破這層窗戶(hù)紙。這直接導(dǎo)致信息失真，試點(diǎn)沒(méi)有不成功的，要求沒(méi)有達(dá)不到的。
這讓我想到了“兩個(gè)凡是”：凡是***作出的決策，我們都必須擁護(hù)，凡是***的指示，我們要始終不渝地遵循。凡是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的都是正確的，凡是領(lǐng)導(dǎo)支持的大家都需要支持。無(wú)人愿意去忤逆領(lǐng)導(dǎo)的意愿，無(wú)人愿意和領(lǐng)導(dǎo)深入討論問(wèn)題，上上下下一片祥和之聲，敢于直言的更是寥若晨星。大樹(shù)底下寸草不生，大樹(shù)雖然多次表示征言納賢，也只不過(guò)象征性表示下罷了。
馬屁文化也與XX的組織生態(tài)有關(guān)系，同當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)人一起成長(zhǎng)起來(lái)的管理者大多都是低學(xué)歷，簡(jiǎn)單粗暴的推動(dòng)力強(qiáng)型。簡(jiǎn)單粗暴帶來(lái)的結(jié)果就是對(duì)上唯唯諾諾，對(duì)下吹胡子瞪眼睛，缺乏真正能認(rèn)真思考，梳理業(yè)務(wù)的人。而這些人的掌權(quán)，也就意味著我們?cè)缫巡∪敫嚯�，卻還夜郎自大，一個(gè)個(gè)挫折只能以阿Q精神來(lái)自我安慰。
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