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企業(yè)員工關(guān)系的差異化管理
員工是任何一家企業(yè)最重要的組成部分 沒有員工 企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn) 做好員工關(guān)系管理至關(guān)重要下面是小編收集整理的企業(yè)員工關(guān)系的差異化管理，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、引言
我堅(jiān)信“內(nèi)因是事物發(fā)展的根據(jù)”是真理。萬事皆由人引起，所謂以人為本，不過是尊重人的本我和自我，發(fā)展人的超我。感慨人與人之間的差異之余，也逐漸的將思路轉(zhuǎn)移到年后即將舉行的新員工培訓(xùn)問題。人有差距，其實(shí)都是因?yàn)槿说漠愘|(zhì)性所造成的。
二、員工關(guān)系的內(nèi)涵
什么是員工關(guān)系?在企業(yè)管理中它包含哪些內(nèi)容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對(duì)員工關(guān)系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關(guān)系及其內(nèi)容則引用了程延園在其《員工關(guān)系管理》一書中對(duì)“員工關(guān)系”及其內(nèi)容所做的描述。
1、員工關(guān)系的定義和內(nèi)容
程延園在《員工關(guān)系管理》一書中是這樣定義員工關(guān)系的：“員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。在員工關(guān)系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也包括社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系�！�(程延園：《員工關(guān)系管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年)
從定義可看出，員工關(guān)系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內(nèi)部關(guān)系，也包含社會(huì)關(guān)系、倫理道德關(guān)系等。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中，不僅僅要關(guān)注內(nèi)部的法律關(guān)系，還要關(guān)注社會(huì)以及倫理關(guān)系。
那么，在企業(yè)管理中，員工關(guān)系管理主要包括哪些內(nèi)容呢?或者說，從人力資源的角度來講，員工關(guān)系管理主要包括哪些方面呢?
程延園認(rèn)為“從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容：
(1)勞動(dòng)關(guān)系管理，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。
(2)員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境;關(guān)注員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，管理員工情緒。
(3)員工溝通與咨詢服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度。
(4)組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。
(5)紀(jì)律管理。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準(zhǔn)則和程序，如何決定獎(jiǎng)勵(lì)員工的努力，保護(hù)雇傭雙方的合法利益，規(guī)范雇主對(duì)待雇員的方式以及工作期望。
(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會(huì)關(guān)系、危機(jī)處理、爭(zhēng)端解決等。預(yù)防和處理謠言、怠工等問題，解決員工關(guān)心的問題�！� (程延園：《員工關(guān)系管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年)
從員工關(guān)系管理的六項(xiàng)內(nèi)容來看，員工關(guān)系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調(diào)查認(rèn)為，員工關(guān)系管理的目標(biāo)按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強(qiáng)與員工的溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源管理各模塊相連接的主線，加上其管理目標(biāo)對(duì)企業(yè)管理目標(biāo)達(dá)成所起的重要作用，就要求人力資源從業(yè)者加大對(duì)員工關(guān)系的研究與重視，其實(shí)，說到底還是加強(qiáng)對(duì)人的研究，將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。
如何認(rèn)識(shí)員工關(guān)系管理
狹義的員工關(guān)系管理指的是組織與員工之間、管理者與員工之間、員工與員工之間的溝通和交流的過程，各級(jí)管理者和人力資源管理者通過正向的、舒緩的溝通手法，創(chuàng)造積極進(jìn)取的工作氛圍，提高員工的敬業(yè)度和滿意度，讓員工為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出應(yīng)有的努力。
廣義的員工關(guān)系管理指的是組織中的各級(jí)管理者和人力資源管理者通過各類人力資源管理的方法和手段，實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策和機(jī)制，調(diào)節(jié)組織和員工個(gè)體之間的相互聯(lián)系、相互影響，在組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，兼顧員工個(gè)體價(jià)值的平衡。
員工關(guān)系管理的價(jià)值
只要組織中存在雇傭關(guān)系，勞資雙方就一定在立場(chǎng)和利益上存在著對(duì)立和統(tǒng)一的關(guān)系。如果組織只把員工當(dāng)作“工具”，對(duì)員工的身心健康不聞不問，對(duì)員工提出的意見不管不顧，長(zhǎng)期下去必然引起員工的抱怨，引發(fā)員工的逆反情緒，輕則引起員工離職，造成人才流失，增加組織的用人成本；重則可能引發(fā)員工罷工及各類集體事件，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和社會(huì)穩(wěn)定。
盡管員工管理的工作瑣碎，不容易體現(xiàn)價(jià)值，但它是人力資源管理體系中不可或缺的重要組成部分。
通過員工關(guān)系管理，能夠提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，增強(qiáng)員工的貢獻(xiàn)度、加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度、增進(jìn)員工的敬業(yè)度，從而增強(qiáng)客戶的滿意度，維持企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效益和效率。
積極的員工關(guān)系管理有利于發(fā)展企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅包括品牌的競(jìng)爭(zhēng)力、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)力，還包括人才的競(jìng)爭(zhēng)力和文化的競(jìng)爭(zhēng)力。良好的員工關(guān)系管理正是構(gòu)建和諧的組織文化，形成穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)的重要保障。
較好的員工關(guān)系管理不僅是對(duì)內(nèi)管理的需要，同時(shí)也是對(duì)外保持良好社會(huì)聲譽(yù)和企業(yè)形象的需要。員工關(guān)系管理做得比較好的組織，通常在社會(huì)中的美譽(yù)度也較高，從而成為組織健康經(jīng)營(yíng)、吸引人才的有力保障。
員工關(guān)系管理的內(nèi)容
員工關(guān)系管理的內(nèi)容繁雜，不同組織、不同理論對(duì)其分類也不相同，一般來講，實(shí)務(wù)中主要包括以下內(nèi)容。
（1）員工紀(jì)律管理。
包括制定并維護(hù)相關(guān)的制度、流程、規(guī)范或標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序（SOP，standard operating procedure）；通過實(shí)施過程中的宣傳、引導(dǎo)、糾偏、獎(jiǎng)懲等方式，提高員工行為的統(tǒng)一性和組織紀(jì)律性。
�。�2）勞動(dòng)關(guān)系管理。
包括辦理員工入職和離職手續(xù)；預(yù)防入職和離職過程中的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)；人員信息管理；人事檔案管理；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)保障物資管理；處理員工投訴；處理勞動(dòng)爭(zhēng)議；處理突發(fā)意外事件等。
（3）溝通管理。包括建立并維護(hù)員工上下級(jí)之間暢通的溝通渠道；建立并維護(hù)合理化建議制度；建立并維護(hù)員工參與公司部分決策的方式；引導(dǎo)并幫助員工在工作中建立良好的人際關(guān)系等。
（4）員工支持服務(wù)。
包括員工援助計(jì)劃（EAP，employee assistance program），幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與生活平衡；員工滿意度調(diào)查，優(yōu)先解決員工最關(guān)注的問題；監(jiān)測(cè)并處理勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)；提供員工生活與工作中相關(guān)知識(shí)的普及培訓(xùn)服務(wù)；員工身心健康服務(wù)等。
�。�5）員工活動(dòng)管理。
包括創(chuàng)建并維護(hù)員工各類業(yè)余活動(dòng)的方式、地點(diǎn)或氛圍，定期組織開展各類文化、體育、娛樂活動(dòng)，豐富員工生活、緩解工作壓力，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)組織的凝聚力。
（6）組織文化建設(shè)。
包括建立并維護(hù)健康向上的組織文化；鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)文化的建立和維護(hù)工作中來；引導(dǎo)員工認(rèn)同組織的愿景和價(jià)值觀，將組織的愿景和規(guī)劃與員工的愿景和規(guī)劃相匹配。
三、員工關(guān)系差異化管理的現(xiàn)實(shí)需要
1、經(jīng)濟(jì)差距導(dǎo)致人的發(fā)展差異
改革開放三十年來，中國(guó)城鄉(xiāng)之間的貧富差距不僅沒有縮小，反而拉得更大。2007年城鄉(xiāng)居民收入差距之比擴(kuò)大到了3.33:1，絕對(duì)差距達(dá)到9646 元人民幣，這是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入差距最大的一年。(摘自余華的《我們生活在巨大的差距里》)。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了東西部不僅僅是物質(zhì)層面的差距，還有精神層面的差異。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距的影響下也會(huì)有一定的差異，不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)管理水平有差異，企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。
2、就業(yè)理念轉(zhuǎn)變是員工關(guān)系差異化管理的源頭
就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉(zhuǎn)變，從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉(zhuǎn)變，對(duì)于90后來說，解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉(zhuǎn)變，就意味著對(duì)工作的珍惜度有所不同。理念的轉(zhuǎn)變，實(shí)際是員工的需求有所不同，這也是員工關(guān)系差異化管理的源頭。
3、企業(yè)進(jìn)步的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從財(cái)務(wù)、物質(zhì)資源向人力資源、信息資源轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，終歸到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。
4、8090后員工的異軍突起，打破了和諧的管理格局
90后員工受不了70后主管的強(qiáng)勢(shì)管理，受不了在工作過程中接受事無巨細(xì)的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚(yáng)、追求個(gè)性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。
5、同質(zhì)化管理導(dǎo)致員工穩(wěn)定性不高，流失率居高不下
高度的同質(zhì)化管理，發(fā)揮不了員工的主動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的員工則最終選擇離開。
上述現(xiàn)象表明，無論是從人才對(duì)于企業(yè)的重要性考慮，還是從員工個(gè)人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮，進(jìn)行差異化管理是一種必然趨勢(shì)，也是企業(yè)管理人員的一種必然選擇。
四、員工關(guān)系差異化管理的理論依據(jù)
了解員工關(guān)系及其具體內(nèi)容，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理工作是系統(tǒng)化的一項(xiàng)工作，且如細(xì)雨般無聲地滋潤(rùn)著企業(yè)的各項(xiàng)工作。員工關(guān)系工作如同潤(rùn)滑劑一樣，在各項(xiàng)工作的推進(jìn)中起著減少阻力和摩擦的作用。
員工關(guān)系管理，終歸管理的還是員工，要想做好員工關(guān)系，必須要從研究人著手，雖然同為人，具有一定的社會(huì)共性，但也不可忽視其異質(zhì)性，即個(gè)體差異。在遵守法律法規(guī)、遵循企業(yè)制度一元化的前提下，對(duì)員工進(jìn)行差異化管理，能促進(jìn)員工關(guān)系管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源管理離不開心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)(或人口學(xué))，所有的實(shí)踐都有理論作為支撐，那么員工關(guān)系之所以需要差異化管理，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來解讀員工關(guān)系如何進(jìn)行差異化管理。
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