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HR如何發(fā)放年終獎(jiǎng)

時(shí)間:2021-02-11 08:20:38 HR指南 我要投稿

HR如何發(fā)放年終獎(jiǎng)

  每到歲末,如何發(fā)獎(jiǎng)金成為每家公司的大事。作為績(jī)效管理重要的一部分,獎(jiǎng)金發(fā)放體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的思路和導(dǎo)向。企業(yè)在發(fā)獎(jiǎng)金之前,一定要先搞明白,你發(fā)的年終獎(jiǎng)是否達(dá)到了目的,不要發(fā)了薪卻傷了心。

HR如何發(fā)放年終獎(jiǎng)

  年度績(jī)效考核是每家公司的大事。其中,年度綜合考核是干部管理的必要手段,年度業(yè)績(jī)考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)控制的重點(diǎn)依據(jù)。不同企業(yè)的績(jī)效管理,由于目的不同、管理水平不同、信息化水平不同,往往采用的工具和方式也都不同。

  年度綜合考核

  雖然已經(jīng)度過了一個(gè)輕松的新年假期,但A企業(yè)老板李總對(duì)節(jié)前的企業(yè)年終考核風(fēng)波,仍然記憶猶新。按照當(dāng)時(shí)人力資源部王部長(zhǎng)提交上來(lái)的公司各部門業(yè)績(jī)考核,人力資源部排名第一,指標(biāo)完成率接近100%.可李總卻收到其他部門負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源部王部長(zhǎng)的投訴,本該人力資源部做的工作都不去做,連招聘面試這種最基本的工作人力資源部有時(shí)都不干,讓業(yè)務(wù)部門自己搞定。

  A企業(yè)的情況在目前國(guó)內(nèi)不少的民營(yíng)企業(yè)里比較常見。老板人好,但教育水平并不高,請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人,也搞了績(jī)效考核,但由于職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和水平不足,導(dǎo)致企業(yè)管理問題不斷。無(wú)奈,李總只得向熟識(shí)的一名專業(yè)管理顧問請(qǐng)教。在這種情形下,管理顧問建議A企業(yè)要搞一個(gè)中高層管理干部的年度綜合考評(píng),由A企業(yè)的總經(jīng)辦負(fù)責(zé),總經(jīng)理秘書組織執(zhí)行。

  在管理顧問的指導(dǎo)下,A企業(yè)對(duì)所有的中高層干部進(jìn)行了年度綜合考評(píng),綜合考評(píng)表依據(jù)平衡記分卡的四個(gè)維度,細(xì)化為15個(gè)描述性的考核目標(biāo),每個(gè)目標(biāo)具體再分A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別衡量?己说男问剑扔筛刹勘救颂顚懩甓仁雎殘(bào)告,再由直接上級(jí)和兩個(gè)內(nèi)部客戶依據(jù)考核表對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。其中,在權(quán)重分配上,直接上級(jí)考核得分占60%,兩個(gè)內(nèi)部客戶各占20%.除了描述性的定量考核外,每一名考核人還需對(duì)被考核人進(jìn)行優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)以及綜合評(píng)價(jià)。通過定性考核與定量考核的結(jié)合,公司可以清楚地了解被考核人的業(yè)績(jī)、能力表現(xiàn),以及被考核人的優(yōu)缺點(diǎn),便于直接上級(jí)和被考核人進(jìn)行績(jī)效溝通。

  年度綜合考評(píng)和企業(yè)按照月度或者季度進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核區(qū)別有以下三點(diǎn):

  第一,考核的維度廣。不僅僅有直接上級(jí),還有兩個(gè)內(nèi)部客戶,便于被考核者后續(xù)工作的改善。A企業(yè)人力資源部的王部長(zhǎng)雖然自己認(rèn)為工作表現(xiàn)好,但在內(nèi)部客戶的考核下工作的不足還是會(huì)顯形。

  第二,考核的更全面。部門主管僅僅完成公司下達(dá)的業(yè)績(jī)目標(biāo)還不行,還需要培養(yǎng)人,需要完善內(nèi)部管理,推動(dòng)企業(yè)文化的傳承和內(nèi)部氛圍的建設(shè)等。綜合考核不僅僅關(guān)注結(jié)果,更關(guān)注過程中所需要的驅(qū)動(dòng)因素。

  第三,考核比較隱蔽。年度綜合考核表中,每項(xiàng)考察目標(biāo),考核者僅僅是做衡量級(jí)別的選擇,并沒有對(duì)應(yīng)的分值,也不顯示每項(xiàng)考察目標(biāo)的權(quán)重,考核表填寫完成后考核者也根本不知道被考核者的分?jǐn)?shù)。另外,內(nèi)部客戶的選擇都是不公開的,也使得被考核人不容易去做關(guān)系。

  A企業(yè)通過年度綜合考評(píng),完成了對(duì)所有中高層干部的年度衡量。在這次考核中,人力資源部的王部長(zhǎng)得分處于C類,根據(jù)處理意見,李總明白了后續(xù)要考慮替換。年度綜合考核時(shí),公司還對(duì)各層級(jí)主管的得分進(jìn)行了排序,通過排序使公司各級(jí)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬的表現(xiàn)有了一個(gè)結(jié)構(gòu)性的了解,便于下一步對(duì)先進(jìn)進(jìn)行培養(yǎng),對(duì)落后進(jìn)行提升。

  實(shí)踐中也有不少企業(yè)經(jīng)常把年度綜合考核結(jié)合月度或季度業(yè)績(jī)考核綜合使用。筆者認(rèn)為月度、季度的業(yè)績(jī)考核有助于企業(yè)建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)管理,便于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制;年度綜合考核有助于提升部門間的協(xié)同,增強(qiáng)企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值,對(duì)于干部的管理來(lái)說是非常必要和有效的手段。

  年度業(yè)績(jī)考核

  B企業(yè)面臨的情況和A企業(yè)不同。B企業(yè)是一家集團(tuán)化運(yùn)作的企業(yè),管理上比較規(guī)范,早在幾年前就已經(jīng)建立起了覆蓋集團(tuán)各單位、部門的月度財(cái)務(wù)考核。月度財(cái)務(wù)考核和部門負(fù)責(zé)人的月度收入掛鉤,實(shí)現(xiàn)了月度的浮動(dòng),但并沒有什么年終獎(jiǎng)之類。這讓企業(yè)的干部和普通管理人員非常不滿,認(rèn)為考核就是扣工資。為了更好地激勵(lì)企業(yè)的管理人員努力工作,企業(yè)在年初的管理變革計(jì)劃里,引入了績(jī)效獎(jiǎng),對(duì)管理干部和普通管理人員預(yù)算了2個(gè)月的績(jī)效工資。面對(duì)著集團(tuán)的第一次大范圍的年度業(yè)績(jī)考核和年終獎(jiǎng)兌現(xiàn),B企業(yè)的人力資源總監(jiān)張總感覺工作壓力比較大。

  下屬四家自主核算的經(jīng)營(yíng)單位,外加集團(tuán)的三個(gè)職能部門,究竟該怎樣考核和計(jì)算年終獎(jiǎng)?有的經(jīng)營(yíng)單位,行業(yè)環(huán)境好,雖然不怎么努力但業(yè)績(jī)還是比較好;有的經(jīng)營(yíng)單位,雖然很努力,但由于行業(yè)不景氣,業(yè)績(jī)完成的反而并不好;有的經(jīng)營(yíng)單位,營(yíng)業(yè)額目標(biāo)完成了,但利潤(rùn)沒有達(dá)標(biāo);有的經(jīng)營(yíng)單位,利潤(rùn)完成得還不錯(cuò),但營(yíng)業(yè)額卻沒有達(dá)到。雖然是每個(gè)崗位兩個(gè)月基本工資的預(yù)算,但每一家的現(xiàn)實(shí)情況都不一樣,每一家的獎(jiǎng)金系數(shù)并不好確定。B企業(yè)的三大職能部門,有的希望按照整個(gè)集團(tuán)的業(yè)績(jī)考核完成情況來(lái)計(jì)算,有的希望按照業(yè)績(jī)好的經(jīng)營(yíng)單位考核完成情況來(lái)計(jì)算,有的希望僅僅按照集團(tuán)對(duì)部門的業(yè)績(jī)考核完成情況來(lái)計(jì)算。

  B企業(yè)的情況,很多企業(yè)搞年度業(yè)績(jī)考核的時(shí)候都會(huì)遇到。企業(yè)搞績(jī)效考核,首先要弄明白自己的'目的是什么?績(jī)效考核本身就是一種導(dǎo)向,體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的思路。你導(dǎo)向什么,然后你就考核什么,通過考核,發(fā)現(xiàn)差距,尋求突破。

  關(guān)于B企業(yè)搞年度業(yè)績(jī)考核的目的,人力資源總監(jiān)張總專門組織召開了年度業(yè)績(jī)考核研討會(huì)。經(jīng)過研討,達(dá)成以下共識(shí):

  第一,B企業(yè)搞年度業(yè)績(jī)考核的根本目的是發(fā)獎(jiǎng)金。國(guó)外的優(yōu)秀企業(yè)GE搞績(jī)效考核的目的是保持企業(yè)的活力曲線,通過末尾淘汰和激勵(lì)先進(jìn),保持處于中間地位的70%~80%員工的活力。而B企業(yè)不同,B企業(yè)的目的是通過發(fā)獎(jiǎng)金提升員工的收入,鼓勵(lì)員工更加努力的工作。這決定了B企業(yè)不需要采用常見的強(qiáng)制分布,而是采用排序。

  第二,B企業(yè)的年度業(yè)績(jī)考核并不和企業(yè)每月都舉行的財(cái)務(wù)考核割裂,而是把財(cái)務(wù)考核的結(jié)果也運(yùn)用到年度業(yè)績(jī)考核中。具體的方式是:用集團(tuán)總部對(duì)下屬經(jīng)營(yíng)單位或職能部門的月度財(cái)務(wù)考核結(jié)果求平均的方式來(lái)計(jì)算出各自的年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù),然后拿各自的年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)除以集團(tuán)下屬單位、職能部門年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)的平均值,得到各自的單位考核系數(shù)。

  第三,B企業(yè)各管理人員的年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)按照季度考核分?jǐn)?shù)求平均的方式計(jì)算得到。B企業(yè)對(duì)管理人員采用的是季度考核方式,績(jī)效獎(jiǎng)金在年度內(nèi)分期兌現(xiàn)。國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)普通管理人員的考核方式,有采用月度業(yè)績(jī)考核,也有采用季度業(yè)績(jī)考核,還有采用年度業(yè)績(jī)考核。一般說來(lái),采用月度業(yè)績(jī)考核對(duì)發(fā)現(xiàn)問題和改善提升的時(shí)效性最高,年度業(yè)績(jī)考核的方式對(duì)于管理人員日常工作和時(shí)間的占用最少,季度業(yè)績(jī)考核既兼顧了業(yè)績(jī)考核對(duì)于經(jīng)營(yíng)改善的及時(shí)性、又兼顧了考核的成本,故采用季度考核的企業(yè)比較多。

  第四,B企業(yè)獎(jiǎng)金的計(jì)算采用系數(shù)法。以B企業(yè)下屬某單位采購(gòu)部的采購(gòu)專員為例,其績(jī)效獎(jiǎng)的系數(shù)計(jì)算方式為:

  績(jī)效獎(jiǎng)=崗位工資×績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù);

  績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)=單位考核系數(shù)×部門考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×年終兌現(xiàn)系數(shù);

  單位考核系數(shù)=本單位年度考核分?jǐn)?shù)÷各單位年度考核分?jǐn)?shù)平均值;

  部門考核系數(shù)=單位對(duì)部門的年度考核分?jǐn)?shù)÷單位內(nèi)各部門的年度考核分?jǐn)?shù)平均值;

  個(gè)人考核系數(shù)=部門對(duì)個(gè)人的年度考核分?jǐn)?shù)÷部門內(nèi)各被考核人的年度考核分?jǐn)?shù)平均值;

  年終兌現(xiàn)系數(shù)按照年初的約定,年終兌現(xiàn)1.0.

  B企業(yè)的年度業(yè)績(jī)考核在試用當(dāng)年取得了比較好的效果。因?yàn)槟康氖前l(fā)獎(jiǎng)金,通過發(fā)獎(jiǎng)金使得管理人員更加努力的工作,管理人員比較容易接受考核。通過考核形成了一些正確的價(jià)值導(dǎo)向:?jiǎn)挝回?cái)務(wù)指標(biāo)完成的好,整個(gè)單位的獎(jiǎng)金系數(shù)就大;部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成的好,部門的獎(jiǎng)金系數(shù)就大;個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成的好,個(gè)人的獎(jiǎng)金系數(shù)就大。這個(gè)是B企業(yè)搞年度業(yè)績(jī)考核的初衷。

  B企業(yè)在這次年度業(yè)績(jī)考核的實(shí)踐中,也出現(xiàn)了一些不足。例如,在部門對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核上,有些部門傾向于平均主義,成員得分過于接近。人力資源總監(jiān)張總認(rèn)為,這種現(xiàn)象是正常的,一定要把人員分成A、B、C、D搞強(qiáng)制分布是不人性的行為,也是不合乎實(shí)際情況的。但即使是一個(gè)部門成員分?jǐn)?shù)相近的情況,部門內(nèi)部一樣可采用排序。通過排序,讓部門內(nèi)各管理人員的業(yè)績(jī)水平高低有了清晰地呈現(xiàn),已經(jīng)達(dá)到了目的。

  年底績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放

  A企業(yè)和B企業(yè)的案例,分別代表了企業(yè)在年終時(shí)最常用的兩種考核,年度綜合考核一般運(yùn)用于干部管理,年度業(yè)績(jī)考核一般運(yùn)用于獎(jiǎng)金發(fā)放。正如德魯克所說,管理是一門實(shí)踐的學(xué)問,績(jī)效管理更是基于實(shí)踐的個(gè)性化、定制化工具。

  對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)講,筆者認(rèn)為在年底進(jìn)行績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放的實(shí)踐中應(yīng)注意以下五點(diǎn):

  第一,要為企業(yè)的績(jī)效管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。無(wú)論是何種形式的績(jī)效管理方式,都是通過人來(lái)實(shí)施的。實(shí)施人的心態(tài)不同,產(chǎn)生的結(jié)果就不同。所謂的創(chuàng)造良好的環(huán)境,主要是讓企業(yè)內(nèi)的員工對(duì)績(jī)效管理形成正確的認(rèn)識(shí):讓考核者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是管理者的重要工作,目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控、考核發(fā)現(xiàn)差距、通過績(jī)效溝通來(lái)尋求業(yè)績(jī)改善是管理者的天然職責(zé);讓被考核者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的是提升自己的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度,績(jī)效管理和對(duì)自己影響較大的培養(yǎng)、晉升、待遇等工作密不可分,必須認(rèn)真對(duì)待,努力去達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo);人力資源部門認(rèn)識(shí)到自己只是考核工作的組織者,各級(jí)部門主管才是考核的主體,考核歸根到底是服務(wù)于各級(jí)管理者的工作;績(jī)效管理是目標(biāo)管理的一種,PDCA循環(huán)仍然是其最根本的原則;績(jī)效管理不存在什么最佳實(shí)踐,沒有放之四海而皆準(zhǔn)的表格,實(shí)踐中要根據(jù)自己的實(shí)際情況而設(shè)計(jì),你思路是什么,你的導(dǎo)向是什么,你就考核什么。

  第二,平衡記分卡的思想已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)績(jī)效管理的主要支柱。

  平衡記分卡最初是一個(gè)全面的績(jī)效管理工具,近年已經(jīng)成為主要的戰(zhàn)略管理工具。對(duì)于處于戰(zhàn)略管理階段的企業(yè),特別是成長(zhǎng)型企業(yè),在科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上,再延伸做平衡記分卡,通過平衡記分卡施行績(jī)效管理,國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)有不少的成功實(shí)踐。但筆者認(rèn)為,無(wú)論是什么規(guī)模的企業(yè),平衡記分卡的思想,例如先描述、再聚焦,有分解、更有協(xié)同等都是目前國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中缺乏的,引入戰(zhàn)略地圖來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)是比較實(shí)用的方式。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系的時(shí)候,完全可以運(yùn)用戰(zhàn)略圖,但在記分卡的設(shè)置時(shí)要根據(jù)你的管理水平、信息化水平、企業(yè)規(guī)模來(lái)確定如何做減法?(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)不是指標(biāo)越多越好,而是抓住重點(diǎn),越少越好。

  第三,考核結(jié)果的強(qiáng)制分布不是必須的,排序法也是適合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際需要的一種選擇。國(guó)外的優(yōu)秀企業(yè)GE、IBM,國(guó)內(nèi)的華為等都在績(jī)效管理的實(shí)踐中,引入了強(qiáng)制分布,取得了較好的效果。國(guó)內(nèi)的管理咨詢公司,也大多推薦企業(yè)搞強(qiáng)制分布。筆者認(rèn)為,強(qiáng)制分布是以西方法治思想為根基的工具,企業(yè)通過強(qiáng)制分布來(lái)一刀切地劃分優(yōu)秀、普通與落后,通過末位淘汰落后的形式來(lái)確保普通人群的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。國(guó)內(nèi)企業(yè)大多不是法治的企業(yè),更多的是受儒家、道家思想的影響,采用人治、文化管理等方式來(lái)管理企業(yè)。在沒有完善的法治管理根基下搞強(qiáng)制分布,很難取得效果,而且比較容易帶來(lái)內(nèi)部的不和諧。實(shí)踐中,企業(yè)可采用排序法來(lái)代替。再優(yōu)秀的企業(yè),群體內(nèi)的員工多優(yōu)秀,排序總是可以的,只是大家的差距比較小。

  第四,經(jīng)營(yíng)好的企業(yè)可事先約定獎(jiǎng)金的發(fā)放,大多數(shù)企業(yè)可采用分餅法來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放。?

  企業(yè)采用的就是分餅法,實(shí)踐中效果比較好。其步驟如下:

  1.年初時(shí)公司給各部門主管簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任制(完成目標(biāo)低于70%的不參與分獎(jiǎng)金);

  2.按照主管級(jí)別、心態(tài)、業(yè)績(jī)等在年終時(shí)由老板給員工判定績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)。假定:副總,3.0;總監(jiān)A,2.5;總監(jiān)B,2.0;經(jīng)理A,1.5;經(jīng)理B,1.1;副經(jīng)理A,0.9?

  3.統(tǒng)計(jì)各季度或月度主管得分,求平均計(jì)算出各主管年度得分;

  4.計(jì)算各主管的個(gè)人系數(shù)=主管得分/總分×主管績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù);

  5.計(jì)算總系數(shù)=參與分獎(jiǎng)金的各主管個(gè)人系數(shù)之和;

  6.主管個(gè)人獎(jiǎng)金=年度可分配獎(jiǎng)金/總系數(shù)×個(gè)人系數(shù)。

  在績(jī)效管理的實(shí)踐中,分餅法有很多種。但萬(wàn)變不離其宗,都是把可分配獎(jiǎng)金分成標(biāo)準(zhǔn)小塊,然后再按照個(gè)人的份額分配。

  第五,績(jī)效獎(jiǎng)建議分期兌現(xiàn),年終兌現(xiàn)比例應(yīng)較大。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在實(shí)踐中都喜歡把績(jī)效獎(jiǎng)分成幾份分期兌現(xiàn),原因在于一方面可以避免員工為達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)而進(jìn)行短期的行為;另一方面是為了避免部分有離職傾向的員工拿到績(jī)效獎(jiǎng)就辭職離開,成為企業(yè)留住員工的手段。筆者認(rèn)為,把績(jī)效獎(jiǎng)分期兌現(xiàn)可以實(shí)現(xiàn)多次激勵(lì),比單次激勵(lì)效果更好。

  無(wú)論是何種形式的績(jī)效管理,都需要建立良好的內(nèi)部環(huán)境才能起到良好的效果?(jī)效管理是目標(biāo)管理的一種,PDCA循環(huán)仍然是績(jī)效管理的核心思想。

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