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如何讓員工福利永保新鮮
每年年底，各個公司的人力資源部都開始忙著做年度總結、新年度人力資源規(guī)劃，其中員工薪酬福利預算成為一個頭疼的問題。
越來越多的企業(yè)開始意識到員工福利政策對于降低員工流失率、提升員工對企業(yè)滿意度的重要性�？伤自捳f“眾口難調”，每位員工都希望能享受到符合自身需求的福利，那么作為設計這道“年度大餐”的人力資源經理們，又該如何規(guī)劃呢?
讓員工讀懂福利Mary是家中等規(guī)模外資制造型企業(yè)的人力資源經理，她為了能了解到員工對福利計劃的需求情況，最近開展了一次調研。調研結果卻令她大跌眼鏡。她本以為大家聚集的焦點應是對于福利內容的要求上，可有80%的員工卻反饋不清楚公司給他們提供了哪些福利。這究竟是怎么一回事呢?原來，雖然在員工手冊上，有公司福利的專欄介紹，但伴隨時間流逝，員工對此也就淡忘了。年底公司會張榜公布年度的福利費用使用情況，可員工覺得那是公司的公文宣傳，生硬又無趣，也就很少會去鉆研。那么怎樣才能讓員工讀懂福利呢?
方法：設計通俗易懂的福利菜單為體現福利政策的規(guī)范性，便于員工了解公司為其提供的福利情況，不妨由人力資源部出面為每位員工準備一份固定格式的福利計劃書。計劃書里面分別列出公司普及型福利費用，如：每個月公司為員工支付的社會保險費用、住房補貼費用、交通補貼、午餐補貼等以及年休假;個性福利費用，如：當年度公司為該員工提供的培訓費用等。同時可以把這些福利費用，制作成顯示出百分比的福利類別圖表，這樣簡明扼地就講解清楚了員工福利的構成。
讓福利永保新鮮
企業(yè)在員工福利上，每年都花費不少，但真正能做到讓員工滿意的福利設計，卻很難做到。于是，有時就會陷入“花錢多、效果差，公司怨、員工罵”的惡性循環(huán)。其實，要想解決這個難題的簡便方法就是讓福利永保新鮮。下面就讓我們跟隨A公司的福利計劃設定來體驗這個福利保鮮法吧。
背景：
A公司是一家金融服務型企業(yè)，員工在700人左右;其中25歲以下的人員占50%、25—30歲的人員為20%、30—35歲的占15%，35歲—45歲的占為10%，45歲以上的占5%.公司除了提供由國家規(guī)定的員工福利：社會保險、公積金、年休假外，還提供交通補貼、午餐補貼、培訓、書報費、生日祝福禮金等。以往，公司一直在福利方面采用普惠制，即凡是正式員工，均享受統(tǒng)一福利待遇。久而久之，員工對福利沒了感覺，認為一切都是應該的，對公司的福利也沒了新鮮感。
步驟一：福利制定的調研
在制定福利計劃前，人力資源部門首先對福利總額進行預算評估，即根據一個福利工作年限，進行福利總額預算，確定廣義范圍內的福利發(fā)放總額。這個福利總額包括法定福利必須的支出、原有自定固定項目的費用支出以及當年的福利彈性部分的支出總體規(guī)模。確定好福利池的規(guī)模后，接著要做的就是開展福利需求調查。人力資源部門，對上一年度的公司整體福利分配和使用情況，做個匯總分析，使大家了解到公司的福利費用都集中使用在哪些方面，并把各項福利的享受情況加以概述。之后的調研采用分類選擇和補充說明的方式，同時還要在問卷中請員工填寫個人最期望的福利內容，當然，為了使福利調研能行之有效，公司可以提供幾項福利內容，供員工選擇。在這樣既集中又民主的操作方式下，人力資源部門收集到了目標明確的調研報告。
步驟二：福利項目的包裝
通常公司采用的福利項目有以下這些：
1、交通補貼：交通費補貼實行以現金按月發(fā)放和票據報銷兩種方式進行補貼。
2、午餐補貼：按照實際出勤工作日計發(fā)午餐補貼。
3、通訊費補貼：以實報實銷和最高限額為原則設計，員工可以選擇適合等級。
4、節(jié)假日補貼：在勞動節(jié)、春節(jié)等假日進行補貼，發(fā)放過節(jié)費。
5、勞防用品補貼：為了滿足員工工作防護需求，又便于單位核算和管理，可設不同額度的超市購物卡，作為勞防用品補貼。
6、防暑降溫費：發(fā)放防暑降溫費。
7、人身意外傷害保險：如為職工提供意外傷害死亡及殘疾保險、意外傷害醫(yī)療保險、意外傷害住院補貼、航空意外險、疾病醫(yī)療保險等。
8、醫(yī)療門診補貼：為了減輕職工負擔，保障職工身體健康，提供醫(yī)療保險個人補助。
9、補充養(yǎng)老保險：為提高職工養(yǎng)老水平，提供不同檔次補充養(yǎng)老保險，職工根據自身需要選擇。
10、兒童托幼費補貼：為了緩解年輕父母照顧幼兒的困難，對年輕職工提供子女上托兒所、幼兒園的費用。
11、員工體檢：為了保障單位員工身體健康，保證工作順利進行，為職工提供健康體檢、健身年卡等健康服務。
12、咨詢服務：為使職工更好應對工作和生活壓力，建立職工心理援助計劃，提供理財咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢。
13、購車無息貸款：滿足員工購車的需要，提供購車無息貸款，緩解員工購車壓力，可根據員工的職位、貢獻、工作年限等因素，設計不同貸款檔次，可規(guī)定最低達標要求。
14、購房無息貸款：為緩解職工購房壓力，為員工提供購房無息貸款�？梢�(guī)定服務年限、最低達標要求。
15、員工獎學金：對利用非工作時間學習、完成學業(yè)的職工，提供獎學金，可按獲得學位等級的不同，給予金額不等的獎勵。
16、購書卡：可分不同金額的購書卡或訂報券。
17、旅游項目：組織員工旅游。“人靠衣服，馬靠鞍”，福利項目的合理歸類、包裝設計，往往能達到意想不到的好效果。A公司在福利項目的包裝上，頗費了番功夫。如：設計了一個“員工管家”項目。其間，囊括衣食住行、強身健體。衣———提供統(tǒng)一工作裝，并每季度請服裝形體專家開設講座，教授如何搭配衣服;食———提供分為兩個類型的午餐(有喜食素食、注重養(yǎng)生的養(yǎng)生健體套餐，有偏好葷食、強調營養(yǎng)均衡的活力運動套餐);住——提供住房補貼和房源信息;行——提供交通補貼和各類旅游團購信息。強身——提供年度運動健身卡和舉辦全員參與即有獎的普及運動項目比賽(如：跳繩、踢毽子)，健體——提供年度體檢和心理咨詢。并且為每位員工建立“管家檔案”，記錄下其享受福利的情況和他的需求。采用這樣整體的福利項目包裝，而不是沿用傳統(tǒng)的把每個項目割裂開來的做法，令員工耳目一新，對公司福利政策的周全性點頭稱道。
步驟三：定制個性化的福利菜單
“人要衣裝，更要內涵”。福利項目不僅需要包裝，更要內容實在，符合員工需求。A公司在福利項目包裝的基礎上，開展了定制個性化的福利菜單，使員工成為福利制定的主人。員工可以根據具體福利內容，選擇搭配自己需要的福利，最后由人力資源部核定福利價格后執(zhí)行。如：A公司將“員工管家”項目中健體、強身欄目根據年齡階段，再加以細化。占員工總數50%的25歲以下的員工，通常會選擇體檢內容較少的低價格體檢套餐，而將多出的福利費用用于選擇價格高的健身卡。年齡在35—45歲的員工則會將福利的重心移到心理咨詢和檢查全面的體檢卡上。“我的福利我做主”，個性化福利最重要的作用就在于更加關注了員工的需求。
企業(yè)是員工的家，要使員工對企業(yè)有更強的歸屬感，人力資源部門就必須做好福利計劃的每個細節(jié)管理。
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